101.Охарактеризуйте основні поняття і категорії соціології управління.

Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою. Вся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди намагаються або чогось досягти, або ж чогось уникнути. В вузькому сенсі слова, мотивована діяльність – це вільні, обумовлені внутрішніми спонуками дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. В мотивованій діяльності роб-к сам визначає міру своїх дій в зал. від внутрішніх спонук та умов зовнішнього середовища. Мотивація праці – це намагання працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) шляхом трудової діяльності. В структуру мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, що здатне задовольнити цю потребу; трудову дію, необхідну для отримання блага; ціна – витрати матеріального та морального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової дії. Мотив праці формується лише тоді, коли трудова діяльність є якщо не єдиною, то основною умовою отримання блага. Якщо ж критерієм в розподільчих відносинах слугують статусні відмінності, стаж роботи, приналежність до певної соціальної групи, то формуються мотиви службового просування, отримання розряду, ступеню, закріплення за робочим місцем і т.д., що не обов’язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть досягатись за допомогою інших видів діяльності. Мотивація праці – важливий фактор результативності праці, і в цій якості він складає основу трудового потенціалу працівника, тобто усієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібності та схильності людини, стан його здоров’я, тип нервової с-ми) та особистого (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здібності та в якій мірі працівник буде розвивати та використовувати в процесі трудової діяльності. Отже, зв’язок мотивації та результатів праці опосередкована природними здібностями та набутими навичками, але саме мотивація є джерелом трудової діяльності особистості.

102. Визначте етапи розв’язання організаційних конфліктів, форми і методи їх вирішення.

Управління конфліктом через вирішення проблеми здійснюється в такому порядку:

• Визначення проблеми в категоріях цілей, а не рішень.

• Виявлення рішення, прийнятного для обох сторін-конфліктерів.

• Акцентування уваги на проблемі, а не на особистих рисах сторони-конфліктера.

• Забезпечення атмосфери довіри, збільшення взаємного впливу і поширення обміну інформацією.

• Створення позитивного взаємного ставлення учасників конфліктної події, виявлення симпатії та вислуховування думки іншої сторони, а також зведення до мінімуму прояву гніву й погроз.

Існує безліч методів управління конфліктами. Загалом їх можна поділити на кілька груп, кожна з яких має свою сферу застосування:

• внутріособистісні;

• структурні;

• міжособистісні;

• переговори;

• відповідні агресивні дії

Внутріособистісні методи впливають на окрему особу й полягають у правильній організації своєї власної поведінки, в умінні висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента. Методи використовуються для передання іншій особі персонального ставлення до певного предмета без обвинувачень і вимог, але з метою зміни індивідуального ставлення іншої людини (так званий спосіб «Я — висловлювання»). Методи дозволяють людині відстояти свою позицію, не перетворюючи опонента на супротивника. «Я — висловлювання» особливо ефек­тивне, коли людина розлючена, невдоволена.

Структурні методи впливають переважно на учасників організаційних конфліктів, що виникають через неправильний розподіл функцій, прав і відповідальності, погану організацію праці, несправедливість системи мотивації і стимулювання працівників та ін. До таких методів відносять: роз’яснення вимог до роботи, використання координаційних механізмів, розробку чи уточнення загальнорганізаційних цілей, створення обґрунтованих систем винагороди.

Міжособистісні методи передбачають необхідність вибору адекватної форми впливу на етапах виникнення конфліктної ситуації або розгортання конфлікту для корекції стилю індивідуальної поведінки його учасників з метою запобігання шкоди особистісним інтересам. Поряд із традиційними стилями конфлікт­ної поведінки, до яких належать пристосування (поступливість), відхилення, протиборство, співробітництво та компроміс, варто звернути увагу на примус і вирішення проблеми.

Примус означає спроби людини змусити прийняти її точку зору за будь-яку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, що використовує такий підхід, звичайно поводиться агресивно і для впливу використовує владу.

Стиль примусу може бути впливовим у ситуаціях, коли керівник має значну владу над підлеглими. Недоліком стилю слід вважати придушення ініціативи підлеглих, створення великої імовірності недооцінки важливих факторів, оскільки представлено лише одну точку зору. Подібний стиль може викликати збурювання, особливо в молодої та освіченої частини персоналу.

Фактичне розв´язання конфлікту — це ліквідація відкритого спору в результаті врахування або реалізації інтересів однієї чи обох сторін конфлікту.

По-перше, це може бути силове розв´язання конфлікту. За такого варіанта обидві сторони конфлікту спрямовують свої зусилля на досягнення перемоги і пригнічення опонента. Можливі такі основні форми силового розв´язання конфлікту:

• боротьба сторін;

• примушування (третьою стороною). У процесі силового розв´язання конфлікту можуть застосовуватися різні (часто не дуже порядні) засоби, особливо тоді, коли до конфлікту причетна особа, що стоїть вище у службовій ієрархії: завдати шкоди репутації; дискредитація; блокування просування «службовими сходами»; обмеження можливостей підвищення заробітної плати та отримання премій тощо.

Проте досвідчений менеджер у таких випадках не вдається до інтриг, а використовує засоби, які завжди має у власному розпорядженні, зокрема, переведення на нижчу посаду або звільнення з роботи основних винуватців.

По-друге, розв´язання конфлікту «за вироком»:

• прийняттям рішення жеребкуванням, голосуванням;

• арбітражним рішенням (за рекомендацією «третейського суду» — спеціальної незацікавленої комісії чи особи). Наприклад, розгляд конфліктів між керівником підрозділу та його заступником керівник організації може делегувати до спеціально створеної для цього комісії.

По-третє, коопераційне розв´язання конфлікту, коли учасники конфлікту працюють спільно задля розв´язання проблеми. Коопераційне розв´язання конфлікту досягається за допомогою таких заходів:

• посередницького рішення;

• досягнення компромісу шляхом переговорів між сторонами конфлікту;

• спільного вирішення сторонами проблеми на основі співробітництва. Необхідно наголосити, що коопераційне розв´язання конфлікту є найбільш складним способом, оскільки, крім перетворення об´єктивної конфліктної ситуації (як це спостерігається за силового розв´язання конфлікту чи розв´язання за допомогою третьої сторони), він передбачає ще й перетворення самих учасників конфлікту (зміну їх інтересів, потреб, установок тощо).