- •Российская Международная Академия Туризма Факультет Рекреационного проектирования и анимации в туризме
- •Выпускная квалификационная (дипломная) работа Исследование ресурсов Московской области с целью открытия туристской фирмы в г. Москва
- •Заведующий кафедрой, к.П.Н. ________________е.М. Приезжева
- •Задание на выпускную квалификационную (дипломную) работу
- •Книжка выпускника
- •Факультет Рекреационного проектирования и анимации в туризме Кафедра Экскурсоведения и анимации
- •Туристская фирма ооо «Панорама Путника» с п р а в к а
- •Генеральный директор туристской фирмы «Панорама Путника» Руссу Анатолий Федорович
- •Россия. Звездный городок
- •Турнир вип (Волк Игорь Петрович)
- •Глава 1. Теоретические аспекты развития рынка туристских услуг 20
- •Глава 2. Эффективные направления функционирования туристских фирм 55
- •Глава 3. Методические основы организации туристского бизнеса 89
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические аспекты развития рынка туристских услуг
- •1.1 Совершенствование правил продажи туристского продукта
- •1.2 Формализация отношений участников туристского рынка
- •1.3. Новые возможности повышения эффективности деятельности туристских фирм
- •Глава 2. Эффективные направления функционирования туристских фирм
- •2.1. Исследование ресурсов Московской области
- •2.2. Анализ управления в новой туристской компании
- •2.3. Организация туристских формальностей
- •2.4. Корпоративная культура: понятия, сущность, виды, функции
- •2. Корпоративная культура - часть организационной культуры.
- •Краткое содержание процесса формирования ценностей в организации на различных этапах ее жизненного цикла
- •Артефакты интересуют исследователя корпоративной культуры потому, что в них воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой.
- •1. Миссия организации.
- •3. Ритуалы и традиции.
- •Глава 3. Методические основы организации туристского бизнеса
- •3.1. Разработка бизнес-плана туристской фирмы «Панорама Путника»
- •1. Аннотация
- •2. Описание предприятия
- •3. Маркетинг
- •4. Организационная структура
- •5. Потенциальный риск и проблемы
- •3.2. Разработка программ туристского обслуживания в Звездный городок
- •1 День.
- •3 День.
- •4 День.
- •5 День.
- •6 День.
- •7 День.
- •8 День.
- •9 День.
- •10 День.
- •3.3 Расчет экономической эффективности экскурсионной программы «Незабываемые 10 дней в Москве»
- •Калькуляция тура на группу 10 человек по туру «Незабываемые 10 дней в Москве»
- •Доходы и расходы организации
- •Заключение
- •Периодические издания:
- •Иностранная литература:
- •Ресурсы сети интернет:
Артефакты интересуют исследователя корпоративной культуры потому, что в них воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой.
Второй уровень («ценности»)43
Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в документах организации (например, корпоративном кодексе). Необходимо выяснить, существуют ли такие документы, что именно в них отражено, знакомы ли с ними сотрудники организации и как именно происходит это знакомство.
Рассмотрим категории, которые может включать в себя корпоративный кодекс организации.
1. Миссия организации.
Миссия организации постулирует главное предназначение организации в обществе, смысл ее функционирования. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, миссия - самосовершенствование, национальная идея. Т.е. это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Всё это обуславливает необходимость изучения миссии в структуре корпоративной культуры.
В корпоративном мире видение, предлагаемое «сверху» только тогда будет поддержано сотрудниками, когда они действительно уважают своего руководителя. Поэтому очень важно, чтобы руководитель лично ознакомил сотрудников с корпоративной миссией, объяснить для чего создавался этот документ и каким образом его могут использовать люди, работающие в организации. Это нужно сделать для того, чтобы продемонстрировать (а не просто сообщить), что руководитель и топ-менеджмент компании являются приверженцами видения, изложенного в этом документе44. Оборотная сторона создания такого документа состоит в том, что руководитель организации может использовать его для личного самоутверждения.
Миссия включает в себя:
а) Идеологию. Это основные принципы деятельности организации.
б) Имидж. Образ, который организация создает и поддерживает - для внешней среды.
Для того чтобы служащие соответственным образом реагировали на имидж организации, его нужно сначала определить, распространить и сделать понятным. К сожалению, многие компании и фирмы никогда не стремятся старательно сформулировать собственное обобщенное «эго» и подать его в особой символической форме. Поэтому у служащих нередко возникает спонтанная фрагментарная реакция относительно организации, линии ее поведения и продукции. С другой стороны, даже в тех случаях, когда делаются попытки обобщить и определенным образом подать свое «эго», имидж может оказаться слишком невыразительным или просто-напросто голословным. Например, если на словах организация заявит, что хорошее отношение к себе должно завоевываться путем соблюдения твердых этических принципов на всех этапах деятельности, а потом станет поступать вразрез с такими декларациями, результат окажется неутешительным. То есть проблемы имиджа возникают тогда, когда организация на словах отстаивает один идеал, а на деле поступает по-другому. Если же фирма или корпорация не в состоянии действовать согласно декларируемым идеалам, это вызывает разочарование у ее служащих, потребителей и окружающей общественности. Последствия этого могут оказаться самыми разными: разочарованные потребители, например, могут отказаться от приобретения продукции данной организации и тратить деньги на покупку товаров конкурирующей фирмы; акционеры — вкладывать свои средства в акции другой корпорации.
Куда сложнее обстоит дело с собственными служащими. Свое разочарование они могут продемонстрировать и иным способом, особенно когда обстоятельства экономического характера не позволяют им покинуть данную корпорацию. Если они продолжают в ней работать, у них часто наступает депрессия, апатия, отчуждение, а то и раздражительность. Такое психическое состояние может еще больше усугубиться, если корпорация, рекламируя себя, будет продолжать голословно заявлять, что люди для нее — наивысшая ценность, тогда как ее собственные работники, основываясь на реальных фактах, знают, что на самом деле она не придерживается этого принципа. Они, ясное дело, будут считать своих руководителей лицемерами и относиться к ним откровенно или втайне враждебно. Все это представляет огромную опасность для дальнейших отношений между руководством организации и ее служащими, приводит к обострению конфликтов и ухудшению морально-психологического климата внутри коллектива.
PR-специалисты предлагают ряд несложных методик для определения меры соответствия или несоответствия провозглашаемого, ожидаемого и реального имиджа организации. Гарри Левинсон, например, рекомендует пользоваться способом, согласно которому нужно последовательно выяснить:
• Что организация делает, исходя из оценки производимой продукции, предлагаемых услуг, а также отношения к своим служащим (как к «товару, который покупается и используется», или же как к «способным и зрелым людям»).
• Что организация говорит в процессе коммуникации со служащими («уговаривает ли их, убеждает» или же «привлекает к разрешению общих проблем») и клиентами («сбивает ли их с толку, обещая больше, чем может дать», или же «обманывает при помощи привлекательной упаковки»).
Наиболее надежным способом выяснения того, что именно думают различные группы внутриорганизационной общественности об организации, является научное (социологическое) исследование. Однако некоторую информацию об этом можно собрать и более простым способом, а именно, задав несколько неформальных вопросов:
1. Если организация имеет имидж, действует ли она в соответствии с ним? Может быть, она говорит одно, а делает другое?
2. Если организация имеет имидж, то могут ли ее сотрудники действовать в соответствии с ним? Или чрезмерные требования к работающим, низкая заработная штата и факторы делают это невозможным?
3. В случае необходимости изменить имидж способствуют ли этому сотрудники путем соучастия в руководстве организацией?
4. Если компания не имеет четкого имиджа, то не вызывает ли это обеспокоенности, ограниченной идентификации и несоответствия оценок?
2. История, мифы и легенды организации.
Это вся история создания и развития организации со дня ее основания по сегодняшний момент. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности.