Розвиток трудового колективу і формування робочих груп

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ПРОЦЕС ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

1.1. Формування, диференціація та інтеграція трудового колективу

1.2. Розвиток формальних і неформальних відносин, причини і значення їх виникнення

1.3 Роль керівника на різних етапах розвитку трудового колективу. Органи управління трудовими колективами, їх компетенція

РОЗДІЛ 2 ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ І ФОРМУВАННЯ РОБОЧИХ ГРУП

2.1 Загальна характеристика діяльності підприємства

2.2 Чисельність і склад групи, групові норми, згуртованість, конфліктність всередині групи

2.3 Чинники ефективності діяльності трудового колективу

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Трудовий колектив – об’єднання певної групи людей в трудовому процесі по досягненню загальної мети, це організаційно оформлена група, яка має свою структуру.

Трудовий колектив є відносно відокремленою організацією оформленою групою людей, об’єднаних спільною діяльністю. Трудовий колектив не виникає в момент створення підприємства, організації чи їх підрозділів, тому існує момент формування трудового колективу.

В економічних теоріях усіх напрямів, у економістів різних світоглядних орієнтацій праця була визнана в числі найважливіших факторів економічного зростання.

Привабливою є думка про те, що в епіцентрі економічного поступу перебувають не продуктивні сили і виробничі відносини, а люди, особистості, котрі мають не тільки шлункові потреби, керуються у своїх вчин­ках широким спектром інтересів, серед яких часто переважають духовні цінності. Вартою уваги є постановка питання про індивідуалізацію мотивації до праці, за якою потрібно враховувати весь набуток національної культури, - адже оперування класами, масами, юрбами, як довела прак­тика, не може стимулювати до високоефективної праці.

Заслуговує на увагу думка про необхідність повнішого вико­ристання господарського досвіду поперед­ніх поколінь, що допомагає виробляти духовні мотивації до трудової діяльності.

Особливі вимоги ставить ринок праці до мобільності робочої сили. Ринок вимагає гранич­ного розкриття і реалізації здібностей кож­ного індивіда, активізації творчого підпри­ємливого підходу до трудової діяльності. В умовах ринку трудовий потенціал праців­ника характеризується конкурентоздатністю робочої сили. Власне ринкова сис­тема вимагає високої мобільності не на словах, а на ділі, бо не здатний до неї не зможе успішно конкурувати на ринку праці.

Різноманітні дані про структуру і питому вагу зай­нятості українців у різних галузях народ­ного господарства. Взагалі етнічні аспекти зайнятості мають не тільки пізнавальне, але й практичне значення, якщо виходити з врахування ролі культури, традицій і т. д. в адаптації до ринкового середовища і підприємницької діяльності. Треба відвер­то визнати, що не всі соціально-етнічні гру­пи населення однаковою мірою адаптують­ся до одних і тих самих сфер діяльності. Це потрібно враховувати.

З погляду сьогодення і тенденцій еконо­мічного розвитку трудовий потенціал розглядається через призму трансформації власності.

Також дуже важливим є аспект дослідження фізич­ного і психічного здоров'я людей, його місця в розвитку соціально-трудового по­тенціалу. Розгляд психоло­гічної мотивації процесів роздержавлення і приватизації. Ці проблеми в постколективістському суспільстві з широкою соціаль­ною базою не втрачають актуальності, а навпаки, набира­ють гостроти у міру розгортання економічних реформ.

Інтелектуальні ресурси соціально-трудовою потенціалу України формують націо­нальну еліту, без якої важко утверджува­ти незалежну державу.

Отже, викладеним вище зумовлюється актуальність дослідження теми курсової роботи.

Метою курсової роботи є теоретичне та практичне дослідження розвитку трудового колективу і формування робочих груп.

Предметом курсової роботи є дослідження розвитку трудового колективу і формування робочих груп на прикладі Звенигородського районного споживчого товариства.

Розділ і процес формування та розвитку трудового колективу

1.1. Формування, диференціація та інтеграція трудового колективу

Трудовий колектив не виникає в момент створення підприємства, організації чи їх підрозділу. Дослідження в галузі соціальної психології дали змогу розробити модель формування трудового колективу, яка складається з чотирьох етапів.

На першому етапі з певної кількості людей форму­ється номінальна група. Людям, які входять до неї, на­далі доводиться спільно діяти для досягнення загальних цілей, які ще не стали мотивом спільної діяльності чле­нів майбутнього колективу.

На другому етапі утворення колективу формується його активне ядро, куди входять люди, які не тільки ус­відомили цілі колективу і активно діють у напрямі до­сягнення їх, а й впливають на інших учасників колектив­ної діяльності. На цьому етапі в колективі формуються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей колективу.

На третьому етапі виникає ідейне співробітництво тих мікрогруп, які сприймають цілі і завдання колекти­ву як свої особисті. Змінюються відносини між керів­ником і колективом.

Четвертий етап - колектив досягає зрілості в ціло­му і зрілості особистостей, які входять до нього, усві­домлення єдності інтересів кожного працівника і колек­тиву. Іншими словами, тільки на четвертому етапі формується зрілий колектив і та соціально-психологічна атмосфера, яка сприяє ефективній праці колективу і кожного його члена.

Людина є істотою соціальною, тобто такою, існування якої можливе лише за умови перебування в середовищі інших людей. Соціальне середовище людини багатошарове і охоплює. соціальний клас, певний прошарок суспільства, сім’ю, а також колектив, у якому людина працює. Основні соціальні контакти і взаємовідносини складається у трудовому колективі, де людина прово­дить більшу частину свого життя і формується як особистість.

Таким чином, підприємство (організація) виступає в суспільстві не тільки як виробничо-економічна ланка, а й як фактор соціальний, оскільки у трудовому колек­тиві реалізуються соціальні відносини, система взаємозв'язків і співробітництва між людьми. Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Законодавство України залишається на позиції визнання єди­ного трудового колективу. Його утворюють громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового дого­вору (контракту, угоди), а також інших форм, які регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Під іншими формами не слід розуміти цивільно-правові форми, оскільки при укладенні та­ких договорів сторони не вступають у трудові правовідносини. За­лишається визнати, що під іншими правовими формами, що регу­люють трудові відносини працівника з підприємством, розуміється членство у виробничих кооперативах та фермерських господарств. Однак однозначно питання про те, чи є членство безпосередньою підставою трудових правовідносин, ніде не вирішене. Проте, Вер­ховний Суд твердо стоїть на позиції визнання членства у виробничих кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах безпосередньою підставою трудових правовідносин.

Стаття 252 КЗпП не диференціює трудовий колектив на працівників-власників (або учасників власності) і працівників, які не беруть участь у власності підприємства. Наймані робітники зму­шені миритися з такою ситуацією. Якщо працівники-власники ущемляють їх інтереси (наприклад, при укладенні колективного догово­ру), наймані робітники можуть створити окрему профспілку для відстоювання власних інтересів.

У ст. 252 КЗпП і наступних статтях Кодексу законів про працю мова йде лише про трудовий колектив підприємства. Це не означає що законодавство України про працю не визнає прав трудових колективів установ і організацій. Але історично так склалося, що до Кодексу законів про працю були включені лише положення, які сто­суються трудових колективів підприємства.

Закон «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» поширюється на тру­дові колективи підприємств, установ, організацій. На трудові колек­тиви структурних підрозділів підприємств, установ, організацій він поширюється в межах компетенції цих підрозділів. Зокрема, право застосовувати громадські стягнення за порушення трудової дисцип­ліни належить і трудовим колективам тих структурних підрозділів, які входять до більших підрозділів і не є безпосередньо структурни­ми підрозділами підприємства.

З усіх повноважень трудових колективів, про які мова йде в Законі «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями», реальне значення мають лише повноваження у забезпеченні трудової дисципліни, зок­рема, затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку (це повноваження включене до тексту ст. 142 КЗпП), застосовувати громадські стягнення, передавати на розгляд товариського суду матеріали про порушників трудової дисципліни, ставити питання про притягнення порушників трудової дисципліни до відповідальності.

Практика роботи організації та підприємств показує, що чим міцніший і змістовніший зв'язок між члена­ми колективу, тим успішніше він вирішує виробничі та інші проблеми, тим яскравіше у колективі виявляються індивідуальні особливості кожного працівника, тим багатше і змістовніше життя колективу, міцніше відно­сини колективізму, товариськості та взаємодопомоги [22].

Таким чином трудовий колектив - це сукупність людей, об'єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єди­ною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги [25].