III раздел - Мероприятия по совершенствованию

системы стимулирования труда работников

1. Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда работников

Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли.

С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.

Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

1. Вознаграждение за выслугу лет.

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (Таблица 12).

Таблица 17 – Выплата вознаграждения за выслугу лет

№ п/п	Стаж работ, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет	Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (оклада)
1	от 1 года до 3 лет	0,05
2	От 3 до 5 лет	0,5
3	От 5 до 10 лет	0,2
4	От 10 до 15 лет	0,3
5	Свыше 15 лет	0,4

Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.

Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ООО «Тавдинское земледелие».

Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%:

- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

- при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;

- за дисциплинарное взыскание;

- за привлечение к административной и уголовной ответственности;

- за упущения в работе.

2. Премирование работников.

Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ООО «Тавдинское земледелие». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).

Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы.

КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

Таблица 18 – Перечень показателей увеличения и снижения КТУ

№ п/п	Показатели	Величина повышения (понижения) КТУ
1	Показатели, повышающие КТУ
1.1	Проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в производство новой техники, технологии, передовых методов организации труда, прогрессивных материалов, совершенст-вование управления и хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе	0,3
1.2	Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий	0,2
1.3	Участие в работе по повышению квалификации рабочих линейных специалистов и других работников	0,1
1.4	Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т. п.	0,5
1.5	Наставничество в отношении ИТР — молодых специалистов	0,1
1.6	Объявление благодарности в приказе, занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой	0,1

Продолжение таблицы 18

2	Показатели, понижающие КТУ
2.1	Нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный уход с работы) и т. д.	0,2
2.2	Нарушение установленных сроков сдачи отчетности и выполнения порученных заданий	0,3
2.3	Несвоевременное доведение инструктивных материалов (заданий) до исполнителей	0,1
2.4	Ложная информация	0,2
2.5	Невыполнение распоряжения руководства	0,2
2.6	Некачественное, несвоевременное выполнение производственных заданий, безынициативность в работе	0,2

Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 2.

Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы приработка по ООО «Тавдинское земледелие».

Для специалистов ООО «Тавдинское земледелие» необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности зa обеспечение планового показателя качества предоставления медицинских услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.

Также возможно:

-производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ООО «Тавдинское земледелие» не менее 20 лет;

-выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

-всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

2. Оценка эффективности мероприятия

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зар.плате 15000р., экономический эффект составит: 15000*0,20*0,1=300,0 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 300*12*31 чел. (только специалисты) =111600р.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ООО «Тавдинское земледелие» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным 100000р.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 111600-100000 =11600р

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

2. Организация работ по охране труда на малом предприятии

Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (Трудовой кодекс РФ разделы 10,13 от 30.06.2006г. №90-Ф3 ст.209).

Руководителю предприятия необходимо знать:

I. Этапы организации и осуществления деятельности предприятия в области охраны труда

Руководители и работодатели в качестве первых шагов в организации работы по охране труда должны:

1. Изучить свои обязанности, установленные законодательными актами по охране труда.

2. Выбрать одну из форм работы по охране труда:

· создание на предприятии службы охраны труда;

· назначение ответственного за работу по охране труда;

· заключение договора о полном сервисном обслуживании сторонней организацией.

3. Пройти обучение по охране труда в первую очередь руководителю предприятия и специалисту, ответственному за охрану труда на данном малом предприятии.

Далее деятельность предприятия по охране труда можно разбить на два этапа: первый - организация деятельности, второй - осуществление деятельности.

Организационная деятельность

1. Ознакомиться с законодательной базой и основными нормативно-правовыми актами для данного предприятия.

2. Приобрести комплект основных нормативных правовых актов, необходимых в работе по охране труда.

3. Провести оценку деятельности предприятия в области охраны труда на соответствие требованиям законодательных и нормативных правовых актов по установленным критериям.

4. Составить Перечень документов по охране труда по результатам проведенной оценки.

5. Разработать и утвердить локальные нормативные акты по охране труда в установленном порядке (ст. 8, 372 и др. Трудового кодекса Российской Федерации).

6. Разработать план мероприятий по предупреждению и устранению на предприятии возможных проявлений вредных факторов производственной среды.

Осуществление деятельности

1.Обеспечить выполнение требований локальных и нормативных правовых актов по охране труда.

2.На основе аттестации рабочих мест по условиям труда выявить опасные и вредные факторы производственной среды, которые присутствуют или могут возникнуть в связи с отклонениями от государственных нормативных требований охраны труда.

3. Установить с учетом оценки степени риска возможные меры защиты от воздействия вредных и опасных производ­ственных факторов.

4. Оценить возможности и принять меры для устранения опасности или ее снижения до минимального допустимого уровня.

5. Провести подготовительную работу к сертификации работ по охране труда в организации.

7.Провести сертификацию работ по охране труда аккредитованным органам по сертификации и получить сертификат безопасности.

Необходимо предусмотреть размещение гардеробных, курительных комнат, туалетов, умывален, комнат для приема пищи, обеспечивающих социально-бытовые условия работающих и т.д.

Могут быть следующие варианты:

· создание службы охраны труда;

·введение в штат специалиста по охране труда;

·распределение обязанностей по охране труда между инженерно-техническим персоналом предприятия на основе совместительства;

· решение вопроса о привлечении специалиста (сервисной фирмы) по охране труда со стороны.

Руководителю предприятия необходимо сформировать комплект нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда. На предприятии должна быть распорядительная, отчетная и учетная документация.

Для снижения производственного травматизма работник должен быть обучен приемам безопасной работы, проинструктирован и, пройти необходимую стажировку.

Осуществление работ по охране труда на предприятии должно проводиться на основе плана мероприятий по охране труда. План мероприятий по охране труда — это перечень мероприятий, направленных на предупреждение несчастных случаев в действующем производстве, предупреждение профзаболеваний, улучшение условий труда на рабочих местах, увязанных по срокам и исполнителям с указанием средств, необходимых для реализации мероприятий. План мероприятий может разрабатываться на краткосрочную (год) или среднесрочную перспективу (несколько лет). Контроль за выполнением плана мероприятий осуществляется со стороны работодателя, специалиста, ответственного за охрану труда.

Выводы

ООО «Тавдинское земледелие» является среднее по размерам предприятие. Предприятие специализируется в основном на производстве зерна пшеницы и ее переработке, урожайность пшеницы остается на одном и том же уровне, в структуре посевных площадей больший удельный вес занимают посевы пшеницы, однако предприятие большое внимание уделяет производству гороха, оплата труда работников предприятия производится в соответствии с положением по оплате труда. В зависимости от конкретных условий производства применяются сдельная, сдельно-премиальная, повременная, аккордная, аккордно-премиальная системы оплаты труда. В 2007 – 2008 годах предприятие занималось переработкой продукции. Трудовые ресурсы предприятия растут с каждым годом. Кроме того происходит перерасход нормативного фонда времени. В целом предприятие является рентабельным, связано с тем, что на предприятии очень низкие затраты.

В растениеводстве эффективно используется ресурсный потенциал, т.к. высока продуктивность пашни, растет производство валовой продукции на одного работника растениеводства, особенно в 2010 году. По автопарку наблюдается снижение выработки на одну машину, незначительно уменьшилась стоимость автотранспортных услуг в расчете на водителя.

В общем, уровень использования ресурсного потенциала на предприятии высок, о чем свидетельствует рост валовой продукции.

Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли.

В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 111600-100000 =11600р.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Список литературы

1.Агроклиматические условия Тюменской области. – С.-Петербург: Гидрометиоиздат, 1972.

2.Агиров Ю.И., Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства.- М.: Юркинита, 2004.

3. Аксаева И. Становление агропродовольственного рынка в России// Экономика сельского хозяйства России,№5, 2007г.

4. Алтухов А. Государственное регулирование регионального рынка зерна, // АПК: экономика управления, №2, 2006г.

5. Амерханов Х. Молочное и мясное скотоводство// Животноводство России №8, 2007.

6. Ванин Ю. Главное условие эффективного хозяйствования// Экономика сельского хозяйства России,№2,2006г.

7. Горбунов С, Воротников И. Концепция развития рынка зерна России на среднесрочную перспективу // Экономика сельского хозяйства России, №5, 2010г.

8. Горпинченко К. Эффективность производства зерна // Экономика сельского хозяйства России, №12, 2007г.

9. Демешева И. Повышение эффективности производства и сбыта зерна // АПК: экономика, управление, №8, 2006г.

10. Залепугин А. Формирование и пути развития мясного подкомплекса// Скотоводство №2, 2007.

11. Зарук Н. оценка финансовой деятельности сельскохозяйственных предприятий// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий №10, 2006.

12.Зубарева Ю.В. Стратегия интенсивного развития мясного скотоводства в Тюменской области// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий №5, 2006.

13. Измайлова С.А. Основные направления формирования товарной ресурсов мясо- молочной продукции// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий №12, 2007.

14. Казарбин Д. Молочное и мясное скотоводство// Новое сельское хозяйство №5, 2007.

15. Кирилов Н., Палов А. методы оценки экономической эффективности скотоводства// Молочное и мясное скотоводство №10, 2005.

16. Киселев Е.Б. Состояние российского рынка мяса// Новое сельское хозяйство №11, 2007.

17. Лаптева Е. Совет АПК при губернаторе Тюменской области// Сельский округ №1, 2007.

18. Лаптева Е. Настоящее и будущее АПК Тюменской области// Сельский округ №3, 2007.

19. Левина Г. Методы оценки экономической эффективности скотоводства// Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий №7, 2006.

20. Макарец Л.И. Производство сельскохозяйственной продукции., Учебное пособие- С-Пб: Издательство «Лань»; 2003.

21. Малыш М.Н. Аграрная экономика. С-Пб:Издательство «Лань»;2002

22. Осколков М.Л. Экономика предприятий АПК: Учебное пособие/ТГСХА- Тюмень, 2004.

23. Пинчук И. Состояние мясной промышленности// Молочное и мясное скотоводство №3, 2007.

24. Раицкий К.А.Экономика предприятий: М., 2003.

25. Садриев Д.С. Рынок мяса и колбасных изделий в России// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий №2, 2006.

26. Сафронов В.В. Экономика сельского хозяйства. Курск.:КГСХА