14.3. Убеждение и участие

По мере того, как способности исполнителей подошли вплотную к способностям руководителей, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителей, чтобы иметь возможность на них влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителей к активному сотрудничеству - это убеждение и участие.

Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать – он “продает” исполнителю то, что нужно сделать. В этом состоит сущность убеждения.

Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Иначе говоря, руководитель признает свою зависимость от исполнителя. Например, руководитель кооперативного предприятия, обладая полномочиями для внедрения на предприятии новой организационной структуры, может ее внедрить без совета с работниками. Однако это мероприятие будет более эффективным, если руководитель выслушает мнение работников на этот счет. Активно добиваясь согласия, руководитель таким образом оказывает воздействие на потребность исполнителя в уважении к нему. Если исполнитель в свою очередь испытывает потребность в авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал авторитет исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему переходит доля власти руководителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, исполнитель удовлетворит свою собственную потребность.

Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Тот, кто хочет убедить, пользуется и тем и другим, в зависимости от расположенности работников. Пример тому - отношение между продавцом и покупателем.

Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Руководитель должен заслуживать доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень работников. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей работников.

Авторы книги “Основы менеджмента” рекомендуют следующие методы влияния на работников путем убеждения:

– постарайтесь точно определить потребности слушателя и апеллируйте к этим потребностям;

–начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю;

– постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности;

– говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не со своими собственными;

– если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним: аргументы, прослушанные последними имеют наибольший шанс повлиять на работников.

Самое большое преимущество в использовании убеждения заключается в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют убеждением, не нужно будет проверять потому, что выполняемая им работа удовлетворяет его личные потребности. Человек, получивший приказ, подкрепленный принуждением, выполняет его по минимуму.

Влияние через участие более эффективно, чем убеждение. В этой ситуации руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Методы воздействия на работников – страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении – являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на работников, апеллируя к их потребностям. Но даже тот редкий руководитель предприятия, который применяет все перечисленные методы, должен давать себе отчет в том, что не достаточно иметь власть; она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе.