25. Способности в оп.

Способности - индивидуально-психологические особенности человека, выражающие его готовность к овладению определенными видами деятельности и к их успешному выполнению, являющиеся условием их успешного выполнения.

Классификация способностей:

• Естественные

• Специфические

Естественные способности -обусловлены биологически Общие для человека и животных : восприятие, память, мышление, способность к элементарным коммуникациям на уровне экспрессии.

Специфические способности имеют общественно-историческое происхождение. Обеспечивают жизнь человека и развитие в социальной среде. Специфические способности: 1)Общие и специальные высшие интеллектуальные; 2)Теоретические и практические; 3)Учебные и творческие; 4)Предметные и межличностные

Общие и специальные высшие интеллектуальные способности:

Общие определяют успехи человека в разных видах деятельности (умственные, развитая память, совершенная речь).

Специальные определяют успехи человека в специфических видах деятельности, для осуществления которых необходимы задатки особого рода (музыкальные, математические, спортивные).

Теоретические и практические способности

Теоретические предопределяют склонность человека к абстрактно-теоретическим размышлениям.

Практические определяют склонности человека к конкретным практическим действиям.

Учебные и творческие способности

Учебные определяют успешность обучения и воспитания, усвоения ЗУН.

Творческие определяют создание предметов материальной и духовной культуры, индивидуальное творчество.

Предметные и межличностные способности

Предметные – познавательного плана, способности к различным видам теоретической и практической деятельности.

Межличностные – речь как средство общения, ее коммуникативная функция; особенности межличностного восприятия и оценивания; способности к социально-психологической адаптации, способности к социально-психологической адаптации, способность входить в контакт с разными людьми, располагать их к себе, оказывать на них влияние.

40. Какие варианты поведения характерны для руководителя при «запуске» управленческого решения.

Успех реализации управленческих решений определяется тем, как подобраны исполнители: менеджеры и специалисты. Они могут быть подобраны как под руководителя, так и под решение задач. Они могут выступать как сплоченная команда профессионалов, а могут быть разобщены между собой по степени преданности руководителю.

руководитель поручает исполнять решение работникам, не объясняя мотивы своего выбора. Тем самым он ставит их в положение слепых исполнителей своей воли. Может быть и такой вариант: руководитель, единолично принимающий управленческое решение, мотивирует его совсем не так, как ожидали работники, которым он поручает его исполнить. В подобной ситуации они зачастую критически обсуждают его решение, причем даже в том случае, когда решение принято удачно. Если же руководитель действительно ошибся, то ошибка воспринимается как подтверждение правоты подчиненных. Еще хуже, когда руководитель не считается с мнением подчиненных ему работников, которые по собственной инициативе предупреждают его о возможных отрицательных последствиях уже принятого решения. Если их ожидания подтверждаются, то они начинают настороженно относиться и другим его решениям, боясь попасть впросак, чтобы не оказаться в ситуации «без вины виноватые».

Иные варианты поведения возникают тогда, когда руководитель принимает решения совместно с подчиненными, но при доминировании своего мнения. Если он выслушивает их мнения только для того, чтобы их опровергнуть и доказать свое, то это поведение руководителя малоэффективно для их вовлеченности в работу. В результате подчиненные будут уверены, что его не переубедить, а поскольку он сам отвечает за свои решения, то пусть сам потом и разбирается.

Если же руководитель, принимая решение, корректирует свое мнение на основе высказанных предложений работников, то социально-психологический эффект такого поведения очевиден. Работники остаются в целом удовлетворены процедурой принятия решения, поскольку руководитель с уважением отнесся к каждому предложению. Если он имеет авторитет, то работники удовлетворены уже тем, что оказали ему необходимую помощь. В этом случае поведение руководителя и работников согласовано, поскольку беря на себя ответственность за принятое решение на основе взвешивания разных мнений, он дал им прочувствовать и их моральную ответственность за дело. В этом случае ему гораздо легче поручать задание своим подчиненным.

Может быть и такой вариант поведения руководителя, когда он принимает решение совместно с работниками, но при доминировании их мнения. Тогда он интегрирует все точки зрения, соглашаясь с общей позицией. Социально-психологический эффект такого поведения руководителя особенно велик, если он пользуется авторитетом. Работники удовлетворены тем, что их мнение ложится в основу принятия решения, и польщены тем, что оказали ему помощь в ситуации, требующей именно их интеллектуальных усилий. При такой расстановке сил поведение руководителя и подчиненных хорошо совмещается. Ответственность руководителя за принятое решение подкрепляется вовлеченностью работников в его «запуск»: они с большим желанием будут реализовывать решение, принятое на основе их мнения.