- •6.Каковы особенности оп в современном мире и в России.
- •58. Дейл Карнеги о правилах, соблюдение которых позволяет понравиться людям
- •60. Что, согласно теории управления, является средой развития личности.
- •18. Технология осознанного действия
- •41. Как может проявляться поведение руководителя, ориентированного на детальный и факторный контроль реализации управленческого решения.
- •2. Кто является субъектом оп.
- •20. Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей.
- •17. Охарактеризуйте понятия: действие, поведение, деятельность.
- •46. Барьеры эффективности коммуникаций.
- •24. Статус, роль и нормы как регуляторы группового поведения.
- •57. Дейл Карнеги о правилах, следование которым позволяет склонять людей к Вашей точке зрения
- •10. Какие существуют теории мотивации оп.
- •50. Основные приемы рефлексивного слушания.
- •52. Невербальное общение и его роль в коммуникации.
- •54. Технология управления конфликтом.
- •30. Что такое лидерство и его роль в оп.
- •7. Какие поведенческие стадии проходит фирма при переходе от плановой к рыночной экономике.
- •51. Переговоры как важнейший коммуникационный акт.
- •29. В чем особенности клиентурного, антиклиентурного и псевдоклиентурного поведения.
- •23. Формирование, структура и развитие группы.
- •49. Что предполагает активное слушание.
- •28. Поведенческое формирование имиджа фирмы.
- •43. Стратегические и тактические поведенческие ориентации руководителя.
- •39. Какие модели поведения руководителя могут быть в процессе принятия управленческих решений.
- •59. Дейл Карнеги о правилах воздействия на людей, не унижая их достоинства.
- •3. Предмет оп и методы его исследования
- •55. Какие могут быть поведенческие реакции на стресс.
- •1.Какими доминантами определяются модели поведения человека в организации
- •47. Коммуникативное поведение руководителя
- •13. Понятие «позиция» в оп.
- •14. Поведение человека в организации и основной управленческий закон.
- •37. Управленческий цикл руководителя и деловое поведение работников.
- •4. Какие стереотипы человека работающего сложились в истории развития организации.
- •15. Ресурсы оп.
- •22. Постоянные и переменные факторы, определяющие модели группового поведения
- •34. Принятие управленческих решений
- •36. Реализация управленческих решений
- •42. Делегирование как метод реализации управленческих решений
- •31. Концепция трех ориентаций как теоретическая база управленческих отношений руководителя.
- •26. Что является индикатором активного поведения человека.
- •35. Информационная подготовка принятия управленческих решений.
- •38. Возможные модели поведения руководителя на разных стадиях управленческого цикла.
- •25. Способности в оп.
- •40. Какие варианты поведения характерны для руководителя при «запуске» управленческого решения.
- •21. Каковы концепции оценки поведения работников по конечным результатам.
- •32. Диспозиционный статус руководителя
- •19. Диспозиционная система оп.
- •33. Должностное самоопределение руководителя
- •45. Синергетика как теория самоорганизации сложных систем.
- •48. Умение слушать собеседника как один из основных элементов коммуникации.
- •56. Основные приемы удержания в памяти информации и ее воспроизведения
1.Какими доминантами определяются модели поведения человека в организации
1.Доминанта «задача — ответственность». Должностная регламентация поведения предполагает обеспечение организационной стабильности путем «увязки» таких его доминант, как задачи, которые необходимо выполнять должностному лицу, обязанности, которые он должен нести, права, которые он использует, ресурсы, при помощи которых он обеспечивает работу, ответственность, которую он принимает на себя, подотчетность вышестоящему должностному лицу, внутриорганизационные обязательства перед руководителями и специалистами других подразделений, внерыночные обязательства перед партнерами (поставщики, заказчики, покупатели, бизнес-партнеры).
2. Доминанта «стимулы — справедливость». Должностные модели организационного поведения предполагают не только его регламентацию в соответствии с базовыми инструктивными документами. Эти модели конструируются в организациях и как стимулятивные. Как правило, они оказываются процедурными, состоящими из набора стимулов и описания порядка их применимости в специальных документах.
47. Коммуникативное поведение руководителя
Наибольшее значение с практической и теоретической точек зрения имеют правила и требования, соблюдение которых является основой эффективного коммуникативного поведения руководителя. Неэффективные коммуникации — одна из главных причин плохого руководства.
Коммуникативное поведения руководителя подразделяется на несколько осн.видов: параллельные коммуникации, сопровождающие выполнение других функций и задач; беседы и переговоры; организация и проведение деловых совещаний; публичные выступления руководителя; речевые исполнительские действия как форма воздействия на подчиненных с целью организации их деятельности. Существуют также невербальные формы коммуникации — мимика, пантомима и письменные (деловые письма). Каждый их этих видов предъявляет специфические требования к речевому поведению руководителя.
Неотъемлемый компонент культуры речи — информационная насыщенность сообщения, которое должно быть предварительно сформулировано в идеальном плане, а затем в вербальном.
Эффективность коммуникации заключается в лаконичности и структурной простоте построения фраз.
Ошибки речи — отсутствие эмоциональной окраски и ее гипертрофирование; необходима гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.
Такое же требование предъявляется к сочетанию вербальных и невербальных средств коммуникации.
Коммуникации необходимо строить с учетом их целевой направленности; по содержанию они должны соответствовать той задаче, для которой осуществляются.
Важное требование культуры речи — ее адекватность особенностям адресата.
Сочетание всех этих требований — одно из условий коммуникативной компетентности руководителя, которая наиболее полно проявляется при проведении бесед и переговоров. При этом следует соблюдать и специфические правила: установление контакта с первых этапов беседы; тщательная подготовка к разговору (четкость своих целей, тактики своего поведения); умение слушать; уважение и внимание к партнеру; не делать поспешных выводов; не занимать оборонительно-пассивную позицию; не вступать в спор без необходимости; помнить о последствиях, к которым может привести беседа. Эти требования правомерны и в ходе деловых совещаний. Выделяют пять основных этапов: начало совещания, передача основной информации, аргументация, нейтрализация или опровержение встречных аргументов, принятие решения.
Им соответствуют пять основных принципов проведения деловых совещаний — для каждого основного этапа:
привлечь внимание участников к проблеме, мотивировать необходимость их участия в обсуждении;
пробудить личный интерес участников к наиболее эффективному решению обсуждаемой проблемы;
максимально аргументировать все высказывания; прежде чем опровергать чужие аргументы, следует попытаться раскрыть их действительные причины; учитывать интересы участников совещания при выработке окончательного решения.