- •Кордон си. Организационная патология. - Пермь, 1997. -56с.
- •Типы организационных патологий............………………....24
- •Влияние организационных патологий друг на друга……..53 Библиография…………………………………………………..54
- •"Здоровая" и "больная" организация
- •Механическая и органическая модели организации
- •Природа и источники организационной патологии
- •Особенности и структура организационной патологии
- •Симптомы организационных патологий
- •Правила.
- •Функции и ответственность.
- •Работа.
- •Организационная структура
- •Связи организации со средой
- •Контроль
- •Власть и авторитет
- •Персонал
- •Конфликты
- •Стимулирование
- •Планирование
- •Принятие решений
- •Связи и коммуникации
- •Изменения и нововведения
- •Типы организационных патологий
- •Люмпенизация
- •Низкий уровень развития групп.
- •Высокий уровень
- •Низкий уровень
- •Психологический климат
- •Патологический уровень
- •Сдвиг целей
- •. Вертикальная управленческая культура
- •Избыток организационного порядка
- •Двойная рациональность
- •. Регрессия решений
- •Организационные торги и игры
- •Бессубъектность
- •. Встречная организация
- •Неформальная организация
- •Организационная шизофрения
- •Старение организации
- •Влияние организационных патологий друг на друга
- •Библиография
Связи и коммуникации
Отсутствие связей между подразделениями.
Отсутствие постоянных связей между руководством предприятия и рядовыми работниками.
Отсутствие горизонтальных связей между работниками.
Преобладание управленческой информации, идущей сверху вниз при очень слабой обратной связи.
Господство неформальных коммуникаций в организации (слухов).
Многочисленные и постоянные источники потери и искажения информации.
Преобладание в коммуникации позитивной информации и недостаток критической.
Отсутствие гибких неформальных деловых коммуникаций.
Поступление информации с опозданием,
Перегрузка коммуникативных каналов второстепенной информацией.
Недоверие к поступающей информации.
Многочисленные процедуры сбора и обработки информации, которой на самом деле никто не пользуется.
Отсутствие в организации процедур сбора определенных видов необходимой информации.
Недоверие к поступающей информации.
Невозможность перепроверить полученное сообщение и тем самым оценить его достоверность.
Монополия определенных лиц на получение, накопление и распределение информации.
Манипулирование информацией в определенных целях.
Большие затраты времени на поиск необходимой информации.
Излишняя засекреченность определенных видов информации.
Изменения и нововведения
Отсутствие изменений в организации.
Сопротивление любым изменениям.
Формальный характер осуществляемых изменений, при которых в действительности ничего не меняется.
Наличие скрытых изменений при отсутствии явных.
Отторжение нововведений.
Социальная изоляция инициаторов и сторонников нововведений.
Осуществление ненужных нововведений.
Принятие второстепенных нововведений при сопротивлении главным, существенным.
Многочисленные конфликты и напряженности, вызванные процессами внедрения нововведения.
Стимулирование реализации нововведения при его реальном отсутствии.
Расхождение между реальным участием в реализации нововведении и официальной позицией в системе управления.
Использование нововведений в других, не относящихся к их содержанию, целях, например, в конфликте или для приобретения влияния в организации.
Типы организационных патологий
Люмпенизация
Существуют два основных типа работников, которые представлены во всех профессиональных группах на предприятии: современный культурный тип работника ("мастер"), который соответствует характеру и требованиям современной рыночной экономике, и традиционный культурный тип ("люмпен"), который нам достался в наследство от экономико-производственной системы советского тоталитарного общества. Наиболее характерные различия между этими двумя типами представлены на таблице № 2.
Преобладание среди работников коллектива второго типа ведет к его люмпенизации. Это означает, что "люмпены" навязывают мастерам свой тип производственного поведения и свою позицию по отношению к предприятию, заставляют принять их, а потом выдают это поведение и взгляды за мнение всех работников. На практике это приводит к следующим последствиям:
нормой становится посредственное выполнение работы,
попытки повысить квалификацию или провести переобучение работников встречают упорное сопротивление,
работники настаивают на повышении им заработной платы вне всякой связи с количеством и качеством своего труда и показателями деятельности предприятия,
настаивают на таких условиях труда и его оплаты, при которой никто не мог бы заработать больше, чем остальные,
преобладает чисто потребительское, эгоистическое отношение к проблемам и целям предприятия.
Основным последствием люмпенизации на предприятии оказывается то, что руководство практически не может заинтересовать его работников в повышении качества работы, более интенсивном труде и повышении квалификации.
Таблица № 2.
Современный культурный тип работника ("мастер").
Главными источниками своего материального положения считает свои профессиональные навыки, способности и трудолюбие.
Причины своих жизненных неудач видит в своем незнании, неумении или лени.
Стремится иметь реальную высокую квалификацию и постоянно совершенствуется в ней.
Старается овладеть другими профессиями.
Сделанные замечания по поводу его работы анализирует и старается в будущем подобных ошибок не допускать.
Готов много работать, если это соответствующим образом оплачивается.
Если работа или оплата его не устраивает, уходит на другое место.
В случае перспектив сокращения уходит первым сам.
Традиционный культурный тип работника ("люмпен").
Убежден, что в его жизненном благополучии лично от него ничего не зависит, а все определяет везение, забота о нем начальства, правительства и т.п.
В своих жизненных неудачах обвиняет других: руководство, правительство, местные власти.
Ограничивается формальной квалификацией (наличием свидетельства, диплома и т.п.), а реально является посредственным работником.
Держится за свою узкую профессию или специальность.
Полученные им производственные замечания считает придирками и переводит их в план выяснения личных отношений.
Работает "от и до", хотя хотел бы за ту же самую работу получать побольше.
Если оплата его не устраивает, идет просить у начальства прибавки.
Старается любыми путями остаться на предприятии (перейти на менее квалифицированную или низкооплачиваемую работу), лишь бы не сокращали.