39

                       

Содержание

Введение….………………………………………………………………………….3-7

ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования организационной корпоративной культуры……………………………………………………………..7

1.1. Понятие организационной корпоративной культуры……………………...7-11

1.2. Влияние организационной корпоративной культуры на развитие организации………………………………………………………………………11-15

1.3. Элементы и уровни организационной корпоративной культуры………15-22

ГЛАВА 2. Анализ организационной корпоративной культуры Краснодарского ООО «Консультант-ы»…………………………………………………….………...22

2.1. Организационно-экономическая характеристика Краснодарского ООО «Консультант-ы»…………………………………………………………………22-24

2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия Краснодарского ООО «Консультант-ы»…………………………………………………………………24-25

2.3. Анализ существующей на предприятии организационной культуры, её недостатки………….……………………………………………………………..26-29

ГЛАВА 3. Совершенствование организационной корпоративной культуры Краснодарского ООО «Консультант-ы»……………………………………...........30

3.1. Оптимальные предложения по применению видов организационной корпоративной культуры………………………………………………………...30-35

Заключение…...…………………………………………………………………..36-37 Список литературы……...…………………………………………………………...38 Приложения…...……………………………………………………………………...39

Введение

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде организации. Эта среда объективно задает те или иные спосо­бы поведения руководителей и подчиненных им сотрудни­ков, которое может быть позитивным, направленным на раз­витие организации, и негативным, разрушающим ее.

Сегодня любая организация является сложной системой, в основе которой лежит организационная культура. Также как характер определяет личность человека, организационная культура определяет суть компании. Люди, которые приходят работать в организацию, становятся частью сложного организма. Если их устраивает, то как в компании строятся отношения между людьми, если они разделяют устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности компании, если все это не противоречит их пониманию о должном течении вещей, о плохом и хорошем это значит, что они принимают ее организационную культуру, она им подходит. В дальнейшем все принятые в организации ценности и нормы будут формировать личность сотрудника.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что каждая организация состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется организационной культурой компании. Организационная корпоративная культура не является изначально заданной, предопределенной. Она предстает как результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время организационная корпоративная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации. Процесс формирования и развития организационной корпоративной культуры очень интересен, так как появляется возможность регулировать поведение персонала на основе тех ценностей, которые актуальны для организации. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Организационная корпоративная культура определяет, как сотрудники и руководители подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. В силу того, что в недавнем прошлом весь мир столкнулся с экономическим кризисом, повлекшим серьезные последствия для экономики практически всех стран мира и для мирового бизнеса, все функционирующие на рынке компании бросили все силы на минимизирование ущерба или даже удержание компаний на рынке. Единичны случаи, когда из-за кризиса не пострадала внутренняя среда в компаниях. Но как уже было сказано выше, организация не может успешно функционировать, если культура в упадке, потому что носителями ее являются люди, которые и приносят организации прибыль. Сильная организационная корпоративная культура может способствовать выходу из тяжелой рыночной ситуации, так как люди делают организацию успешной или же разрушают ее независимо от внешних факторов. Таким образом, актуальность выбранной темы курсовой работы определяется тем, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции образуют в своей совокупности уникальную организационную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление организационной корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом организации. В России понятие «организационная корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, что не означает, что в нашей стране нет организаций с развитой организационной корпоративной культурой. Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования организационной корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. Менеджмент и организационная корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Формирование организационной корпоративной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной корпоративной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации культуру. Часто в бизнес – среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими, и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э. А. Смирнова «Основы теории организации», О. С. Виханского, «Менеджмент». В прошлом году вышли работы  В. А. Спивака «Корпоративная культура» и В. В. Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др. Изучению  корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Э. Шейн «Организационная культура и лидерство», Т. Коттер и Дж. Хескетт «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике». Для полного раскрытия темы исследования также использованы работы А. В. Бандурина «Деятельность корпораций», И. А. Храбровой «Корпоративное управление: вопросы интеграции», С. Д. Ильенковой, «Инновационный менеджмент»,  И. Н. Герчиковой «Менеджмент», Н. Н. Тренева «Стратегическое управление».

Целью данной работы является изучение изучение организационной корпоративной культуры как механизма формирования поведенческих установок персонала организации.

Эта цель последовательно реализуется  в задачах, которые распределены по главам курсовой работы, а именно:

1. Изучить теоретические основы исследования организационной корпоративной культуры

2. Провести анализ организационной корпоративной культуры Краснодарского ООО «Консультант-ы»

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы ее цель и задачи. В первой главе работы раскрыто понятие организационной корпоративной культуры,  влияние организационной корпоративной культуры на развитие организации, элементы и уровни организационной корпоративной культуры.

Во второй главе проведен анализ организационно-экономическая характеристика предприятия Краснодарского ООО «Консультант-ы», анализ трудовых ресурсов предприятия, анализ существующей на предприятии организационной корпоративной культуры. В третьей главе предложены оптимальные предложения по применению видов организационной корпоративной культуры.

Глава 1. Теоретические основы исследования организационной корпоративной культуры

1.1. Понятие организационной корпоративной культуры

В современных рыночных условиях ни одно предприятие не может успешно вести дела без организационной корпоративной культуры. Уже многие столетия, являясь постоянной спутницей человека, она изменяется вместе с ним. Рассмотрение понятия «организационная корпоративная культура» начнем с того, что отметим, что сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «организационная культура». Культура выступает уникальной характеристикой человеческой жизнедеятельности и поэтому чрезвычайно разнообразна в своих конкретных проявлениях . С начала 80-х годов специфика конкретных проявлений культуры привлекает серьезное внимание исследователей. С этих пор активно разрабатываются такие понятия, как «коммуникативная культура», «культура человеческих отношений», «культура общения», «культура условий работы», «культура рабочего и свободного времени», «культура управления», «информационная культура». Не углубляясь в анализ имеющихся определений, следует отметить, что одни исследователи связывают культуру с информацией и знаковыми системами, в которых она закодирована. В других - она определяется как уникальная технология человеческой деятельности. Третьи видят в ней внешнебиологическую систему адаптации человека. Четвертые - степень воли в человеческой деятельности. В конце концов, всем или едва не со школьной скамьи известно понимание культуры как совокупности созданных человеком материальных и духовных ценностей. Такое многообразие не случайно. Универсальность родового понятия (культура) проявляется и в каждом из ее видов. Поэтому, о каком бы виде культуры не шла речь, предварительно необходимо четко определить ракурс рассмотрения. Культура (от лат. «culture» «воспитание, образование») является специфическим средством организации и развития человеческой жизнедеятельности, которая отображена в продуктах материальной и духовной работы, в системе социальных норм и основ, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самым себе. В общефилософском понимании культура представляет собой уровень развития общества, который выражается в определенных формах человеческой деятельности через созданные ими материальные и духовные ценности. Согласно гуманистическому подходу, культура представляет собой процесс создания реальности, позволяющей людям «видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению». Понятие «культура» может быть рассмотрено в широком и узком смысле. Культура в широком смысле – это результаты человеческой деятельности, которые обрели форму зданий, материальных предметов, различных социальных институтов. Культура в узком смысле – это духовная жизнь людей, включающая в себя этические нормы и правила, традиции и обычаи. Отметим также, что зачастую организационную культуру называют корпоративной. При этом изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio», что означает «объединение, сообщество». Термин ввел в XIX веке немецкий военный теоретик, фельдмаршал Мольтке. Изначально организационная (корпоративная) культура являлась характеристикой определенных отношений в военной сфере. Данные отношения устанавливались и координировались не только правилами и воинскими уставами, но и зачастую дуэлями и сражениями. Только те военные, которые приняли участие в дуэлях, могли быть отнесены к офицерской «корпорации». Интерес к организационной культуре со стороны менеджмента формируется на рубеже 70-80-х годов ХХ века, когда во многих странах происходит переход от индустриального (промышленного, рыночного) общества к постиндустриальному (информационному) обществу. Доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, а человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха организации. Сотрудники являются элементами компаний, приносят прибыль. Люди все разные, но если данные различия делают невозможным прогнозирование – это проблема. Соответственно компании подбирают людей, которые разделяют ценности и уклады, принятые компанией, с целью собрать более менее однородную группу, с целью снизить неопределенность. Разработка стратегии невозможна, если она не соответствует организационной культуре, так как сотрудники, которые не примут стратегическое решение в силе, того что оно противоречит культуре, станут основным препятствием в реализации. Слияния и поглощения, ассимиляция двух различных организационных культур крайне опасна, если не удается найти компромисса и выстроить культуру, которая устраивала бы все организации работать не получиться, даже если по отдельности компании были успешными. Здесь можно вспомнить неудачное слияние Daimler – Crysler. Финансовые перспективы данного альянса были многообещающими, что скорее всего и стало причиной того, что об организационной культуре забыли. По мнению сотрудника Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, кандидата экономических наук В. И. Маслова, многие авторы считают «важнейшей причиной неудач компаний именно пренебрежение культурой организации». В настоящее время существует большое количество определений понятия «организационная культура». В данной работе рассмотрены основные из определений понятия «организационная культура», которые даны различными учеными и исследователями: Отсутствие однозначного определения категории «организационная культура» становится первым вопросом, встающим перед исследователем данного объективного явления. Если в признании существования данного феномена практики и теоретики менеджмента единодушны, то в трактовке его содержания такого единства нет. Эта ситуация возникает из-за того, что изучение организационной культуры находится в стадии накопления знаний о ней. Вследствие чего различные ученые предлагают концептуально отличающиеся друг от друга определения. Например, Э. Шейн определяет организационную культуру как схему, модель, коллективных базовых представлений, обретаемых группой при адаптации фирмы к изменениям внешней среды, а также и внутреннюю интеграцию, эффективность которой определяется достаточностью для того, чтобы считать эту модель, схему ценной для организации и передачу её новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения её как основы для внутриорганизационного поведения. В определении, данном   Т. Ю. Базаровым, подчеркивается, что функция организационной культуры состоит в том, чтобы заявлять организационные ценности, которые служат персоналу ориентирами их поведения в организации. Согласно  И. А. Кузнецову, корпоративная культура это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди должны себя вести и действовать в организации. Хофстед  один из «классиков» теоретических изысканий в сфере организационной культуры в широком смысле понимал её как «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой». Хофстед был сторонником психологического подхода к изучению данного феномена, считая, что организационная культура может являться неким психологическим активом фирмы, который можно оценить и продать вместе с фирмой. Несмотря на огромное количество определений существующих сегодня в научной среде можно сделать вывод о том, какие элементы организационной культуры занимают, по мнению большинства ученых, доминирующее положение. Такими элементами являются «ценности», «нормы», «убеждения» и «идеи». Упомянутые выше определения дают возможность составить представление о природе изучаемого объекта. Многие авторы как отечественные, так и зарубежные продолжают попытки дать идеальное определение организационной культуре. Соглашаясь во многом с этой точкой зрения, скажем о необходимости переноса акцента в сторону экономического смысла этой категории. Мы считаем, что в ней должны отражаться экономические эффекты, которые организационная культура привносит в деятельность предприятия. На наш взгляд, говорить о корпоративной культуре как о части организационной культуры, либо же напротив, это значит утверждать, что одно из этих представлений больше глубинное/базовое. Известный американский исследователь психолог Э. Шайн, на основе концепции культурологов  Клукхона Ф. Р. и  Штротбека Ф. Л. выделил 3 уровня организационной культуры:

- поверхностный;

- подповерхностный;

- глубинный.     

Первый уровень – поверхностный (символический) – уровень видимых, внешних фактов (уровень артефактов). На данном уровне организационная культура включает в себя внешние проявления: технология, архитектура, лозунги, образцы поведения, коммуникативные стили. Данный уровень можно легко исследовать, он довольно наблюдаем, но без знания других двух уровней его сложно интерпретировать.

Второй уровень – подповерхностный – это уровень провозглашаемых ценностей (сознательно культивируемые в организации ценности и нормы поведения). Данные ценности и правила поведения создаются во многих организациях руководством и затем передаются сотрудникам. Восприятие элементов данного уровня во многом зависит от людей, от их желания и степени принятия данных норм, правил и ценностей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях формулируется в программных документах организации (например, в уставах, корпоративных кодексах и т.д.), являясь основным ориентиром в ее деятельности.

Третий уровень – глубинный – уровень, который затрагивает область бессознательного в поведении людей (отношения к другим людям, природе, времени и пространству, труду). Основными составляющими глубинного уровня являются 5 параметров измерения организационной культуры: «дистанция власти; склонность избежать неясности в окружающей среде; склонность к индивидуализму или к коллективизму; доминирование мужского (самоутверждение, успешность, материальный успех, конкуренция, честолюбие) или женского (безопасность, поиск консенсуса, сострадание, общение) начал в жизни общества или человека; отношение ко времени».

Таким образом, на основе изученной информации, можно сделать вывод о том, что организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. Организационная культура имеет определенную структуру, к которой относятся ценности, верования, символы и так далее.  Культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением сотрудников, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.