4. Труд и его оплата в условиях рынка.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих: рабочие основного и вспомогательного производства, руководители, специалисты, служащие, обслуживающий персонал.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной. Для" анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются следующими показателями:

1. Среднесписочная численность работников:

Р = Р₁ + Р₂ + … + Р₁₁ + Р₁₂

12

Р₁,Р₂,Р₃, Р₁₁,Р₁₂- численность работников в месяц

2. Коэффициент приема кадров:

К = Рnх100, где

Р

Рn- численность принятых работников

Р - среднесписочная численность персонала

3. Коэффициент выбытия:

К = Рув х 100,где

Р

Рn- численность уволенных работников по различным причинам

Р - среднесписочная численность персонала

4. Коэффициент текучести кадров:

К = Рв х 100,где

Р

Рв - численность выбывших или уволенных работников

Р - среднесписочная численность персонала

Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия

Таблица 3

Показатели	Всего		в том числе по категориям
	чел	%	рабочие		руководители		специалисты		служащие		МОП
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Среднесписочная численность всего персонала
Структура персонала по полу: - мужчины - женщины
Возрастной состав' - до 20 лет -20-25 - 25-35 -35-50 - старше 50
Распределение персонала по стажу работы: - до 1 года -1-3 г. - 3-5 лет -свыше 5 лет
Образовательный уровень: -общее среднее - незаконченное вые шее - высшее
Квалификационной состав												I

Социальная структура коллектива

Социальная структура коллектива - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели.

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально- производственная, профессионально-квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

Функционально-производственная структураскладывается из функциональных групп работников: служащих, руководителей, специалистов, технических исполнителей, рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально-квалификационная структураобразуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структураколлектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем

разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Национальная структураколлектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.

Социально-психологические группыформируются по общности интересов, ценностных ориентации, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

Эффективность деятельности предприятий непосредственно зависит от качества управления трудовыми ресурсами. Успех предприятия во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, их квалификацией.

С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятиям целесообразно:

- привлекать сезонных современных рабочих. В этом случае договор на работу заключается только на конкретный сезон, а при хорошей работе работнику может быть гарантировано заключение контракта и на последующие сезоны;

- привлекать работников на конкретное время;

-использовать скользящий (плавающий) график работы сотрудников.

Производительность труда- является основным экономическим показателем по труду, характеризующим степень эффективности труда. Уровень производительности труда выражается количеством услуг (продукта), произведенным в единицу времени. В зависимости от выбранных единиц, с помощью которых измеряется объем реализации, производительность труда может исчисляться в натуральных, трудовых и стоимостных показателях.

На практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производственной деятельности. Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка и трудоемкость.

Выработка- представляет собой количество продукции, производимое в единицу рабочего времени, или приходящееся на 1 работника (в месяц, квартал, год.)

Трудоемкость- затраты времени на производство единицы продукта (услуг)

Факторы и резервы роста производительности труда

Рис. 5. Классификация факторов производительности труда

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. На уровне фирмы можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда:

- природно-климотические условия;

- технические факторы;

- экономические факторы;

- организационные факторы;

- социальные факторы.

Резервы – это скрытые, не использованные, но реальные возможности фирмы для более эффективной работы. Резервы бывают: отраслевые, межотраслевые, внутрипроизводственные.

Внутрипроизводственные включают в себя:

1. Резервы снижения трудоемкости услуг, продукции.

2. Резервы эффективного использования рабочего времени.

3. Резервы экономии расходов по управлению и обслуживанию производства.

Итак, в качестве основных направлений повышения производительности труда выступают: научно-технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда, повышение квалификации персонала, эффективное использование рабочего времени, усиление мотивации и стимулирования труда.