- •Оглавление
- •1.3. Группы и команды
- •Различия между командой и группой
- •2.1. Понятие и основные признаки коллектива
- •2.2. Виды коллективов
- •2.3. Психологические характеристики коллектива
- •2.4. Пути формирования коллектива
- •2.5. Роли и отношения в трудовом коллективе
- •2.6. Конформизм и его роль в управлении коллективом
- •Глава 3. Персонал организации
- •3.1.Численность персонала
- •3.2. Движение персонала и его анализ
- •3.3. Категории персонала
- •3.4. Структура персонала
- •Глава 6. Мотивация персонала
- •6.1. Понятие мотивации
- •6.3. Содержательные теории мотивации
- •6.4. Процессуальные теории мотивации
- •Глава 4 должность и должностные полномочия
- •4.1. Должность и ее разновидности
- •4.2. Виды должностных полномочий
- •4.3. Распределение должностных полномочий
- •4.4. Делегирование полномочий подчиненным
- •4.5. Регламентация должностных прав и обязанностей
- •5.1. Понятие и виды условий труда
- •Глава 6. Службы персонала и их функции
- •6.1. Система управления персоналом
- •6.2. Службы персонала и основные направления их деятельности
- •6.3. Современные функции служб персонала
- •6.4. Социальное партнерство
- •Глава 7. Кадровая политика
- •7.1. Кадровая политика
- •7.2. Кадровые стратегии
- •7.3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии
- •Глава 8. Планирование персонала
- •8.1. Кадровое планирование и его принципы
- •8.2. Методы планирования персонала
- •8.3. Виды планов по персоналу
- •Глава 9. Организация набора кадров
- •9.1. Привлечение персонала
- •9.2. Основы отбора персонала
- •9.3. Процесс отбора персонала
- •9.4. Оформление трудового договора
- •9.5. Содержание трудового контракта
- •9.6. Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера
- •Глава 10. Методы отбора персонала
- •10.1. Методы проведения ознакомительного собеседования
- •10.2. Методика отбора персонала на основе документов
- •10.3. Тестирование как способ отбора претендентов
- •Глава 11. Методы оценки персонала
- •11.1. Понятие и виды оценки персонала
- •11.2. Методы выполнения оценочных процедур
- •11.3. Определение величины оценки
- •Глава 12. Адаптация персонала
- •12.1.Введение в должность и его формы
- •12.2. Особенности адаптации персонала
- •12.3. Физиологическая адаптация к режиму работы
- •12.4. Стресс и пути его преодоления
- •Глава 13. Развитие персонала
- •13.1. Понятие и основные тенденции развития персонала
- •13.2. Организация профессионального обучения
- •13.3. Формы дополнительной подготовки персонала
- •13.4. Повышение профессионального мастерства менеджеров
- •13.5. Связь обучения с практикой
- •Глава 14. Аттестация персонала
- •14.1. Понятие аттестации
- •14.2. Объекты и показатели аттестационной оценки
- •14.3. Организация процесса аттестации
- •14.4. Оценка подчиненных руководителем
- •Глава 15. Деловая карьера и ее организация
- •15.1. Понятие и цели деловой карьеры
- •15.2. Этапы карьеры и ее планирование
- •15.3. Работа с кадровым резервом
- •15.4. Горизонтальная карьера
- •15.5. Трудовое законодательство рф о внутриорганизационном перемещении работников
- •Глава 16. Расторжение трудового контракта
- •16.1. Текучесть кадров и пути управления ею
- •16.2. Способы высвобождения персонала
- •16.3. Правовое регулирование расторжения трудового контракта в рф
- •16.4. Организация процесса увольнения
- •Глава 18. Подчиненные и их обязанности
- •18.1. Психологические типы подчиненных
- •18.2. Категории подчиненных
- •18.3. Основные права и обязанности подчиненных
- •18.4. Трудовое законодательство рф о дисциплине и дисциплинарной ответственности работников перед организацией
- •18.5. Материальная ответственность работника
- •Глава 22. Организационные формы управленческих контактов
- •22.1. Проведение собраний и совещаний
- •22.2. Деловые беседы
- •22.3. Телефонные разговоры
- •22.4. Обход рабочих мест и прием посетителей
- •Глава 25. Вознаграждение персонала
- •25.1. Законодательство рф о вознаграждении за труд
- •25.2. Формы и системы заработной платы в рф
- •25.3. Доплаты и компенсации к заработной плате
- •25.4. Современные системы заработной платы за рубежом
- •25.5. Зарубежный опыт определения размера заработной платы
- •Глава 9. Лидерство
- •9.1. Природа лидерства
- •9.2. Лидер и менеджер
- •9.3. Типология лидерства
- •9.4. Традиционные концепции лидерства
- •В рамках модели данная переменная имеет одно из двух значений – лидерская власть сильная или слабая. Наглядное представление ситуационной модели лидерства Фидлера дано на Рис. 7 .
- •9.6. Концепция атрибутивного лидерства
- •9.7. Концепции харизматического и преобразующего лидерства
- •9.9. Эффективное лидерство
- •8.1. Понятие организационной структуры.
- •8.2. Типы организационных структур управления.
- •8.3. Виды организационных структур.
- •Темы курсовых работ (рефератов, выступлений)
- •23. Анализ в управлении персоналом
- •Литература
- •Основная
- •Дополнительная
Глава 12. Адаптация персонала
12.1.Введение в должность и его формы
После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров - обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. То есть решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил. За расстановку отвечает руководитель, а осуществляют ее кадровые службы.
Первой ступенью задействования является введение в должность которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода и сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению. В результате экономятся затраты и повышается производительность труда.
Введение в должность должно начинаться сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п., а также предварительного рассказа об организации.
Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на кадровой службе. Ориентация бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).
В процессе общей ориентации, осуществляемой обычно представителем кадровой службы, происходит ознакомление новичков с организацией, ее политикой, в том числе в кадровой сфере, условиями труда, правилами, основными требованиями к работе. В западных фирмах при этом обычно сообщаются следующие сведения:
об организации в целом — виды деятельности, структура, руководство, продукция, потребители, традиции, приоритеты, проблемы, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения;
об оплате труда — нормы и способы оплаты, оплата за работу в выходные дни и сверхурочную, условия премирования и проч.;
о режиме труда и отдыха, порядок предоставления отпусков и отгулов;
о дополнительных льготах — страхование, выходные пособия, возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
об охране труда и технике безопасности — риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, поведение при несчастных случаях и способы оповещения о них, требования к здоровью и запреты, связанные с его охраной, например, курения;
о вопросах, связанных с управлением персоналом — условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок; права и обязанности; отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами; оценка работы; дисциплина, поощрения и взыскания;
об отношениях с профсоюзами;
о решении бытовых проблем — комната отдыха, условия парковки машин и проч.;
об экономическом положении организации — стоимость оборудования, прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
К специальной ориентации, проводимой руководством подразделения, относятся:
цели, технологии и особенности работы подразделения;
внутренние и внешние отношения и связи;
персональные обязанности и ответственность, предписания, касающиеся выполнения работы, ожидаемые результаты, нормативы оценки; продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные работы, замены;
конкретные вопросы где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь;
правила поведения при пожарах и авариях; правила техники безопасности и гигиены; организация отдыха, перерывов, приема пищи; порядок личных телефонных разговоров;
— осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб;
— знакомство с новыми коллегами.
При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.
В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и проч.
Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.
К каждому новичку необходимо прикрепить наставника, который должен иметь достаточно высокие полномочия, быть открытым, уметь общаться с людьми. Новому работнику в первое время нужно предоставлять минимум необходимой информации, иначе его можно привести в растерянность, и не давать сразу трудных заданий, начав для укрепления уверенности в себе и желания работать с легких.
Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.