Япония.

По числ.гос. сл.Япония знач. уступает странам зап. Евр. и США, что связано с небольш.размерами гос. сектора в стране. Японская гос. служба в зав. от харак.работы делится на две осн. группы: «обычная служба» – осн. масса чиновников; и «особая служба» – немногочис.самый верхний слой чиновников гос. аппарата. Назнач. на гос.службу производ. на основе вступит.экзаменов, к-ые проводятся по принципу «открытых дверей» ..Через конкурсн. экзамены проходит и повышение в должности. у них равное право на повышение в должности. Совет по делам персонала ежегодно летом проводит конкурс. экзамены на повышение в должности работников «обычной службы», в которых участв.любые лица, нах. на нижестоящих постах. Гл. условием явл. образовательный ценз. Исключ. возможн. назначения на посты начальников не имеющ. высшего образования. Успешная сдача экзаменов не означает автоматич. назначения на должность. . требуется как мин.полугодичный испытательный срок. От должности, полномочий, зависят жалование,. Чиновники подразд. на 8 рангов. Каждый ранг, делится на 15 разр. Ранг зависит от должности, занимаемой в гос.аппарате, а разряд от стажа работы, образования, служебных характеристик.

На гос. службе Яп. действует специфическая система «пожизненного найма» (что характерно и для большинства учреждений и предприятий страны). Эта система предполагает длительную (вплоть до ухода на пенсию) службу работающего по найму в одной организации. Его должность и размер жалования напрямую зависит от продолж. непрерывного стажа. .предполагает отсутствие межведомственных перемещений чиновников и частые (каждые 2-3 года) перемещения внутри ведомства, что можно считать основными отличительными чертами японской гос. службы. Специфической особ. явл. «культ» образования. Высшее образование дает чиновникам ряд преимуществ.

В. 26. Документационное обеспечение государственной службы Делопроизводство играет большую роль в работе государственного аппарата. Это упорядочение информационных потоков в сфере гос. службы, совершенствование процедур и техноло­гий документирования кадровых процессов и организации работы с документами Важнейшей частью документационного обеспечения управления является документирование, представляет со­бой регламентированный процесс фиксации на различных материальных носителях и оформления на основании уста­новленных требований и норм всей необходимой для управ­ленческой деятельности информации. В результате процесса документирования появляется документ - зафиксированная на материальном носителе первичная информация с рекви­зитами, позволяющими ее идентифицировать. В документе, выступающим одновременно и средством и способом реа­лизации возложенных на аппарат управления функций, от­ражаются все формы управленческой деятельности, опреде­ляющие его полифункциональность.Обязательным информационным элементом оформле­ния документов, обеспечивающим его юридическую силу является реквизит. ГОСТ Р 6.30.2003 в редакции от 03.03.2003 года устанавливает поря­док расположения реквизитов для организационно-распоря­дительных документов. Юридическая сила документа есть свойство официального документа, сообщаемое ему дей­ствующим законодательством, компетенцией издавшего его органа и установленным порядком оформления.Не менее важная составляющая делопроизводства - ор­ганизация работы с документами, то есть организация доку­ментооборота, Документооборотом называется совокупность взаимос­вязанных процедур, обеспечивающих движение документов в организации с момента их создания или поступления до завершения исполнения или отправки. В управлении персоналом как подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные ВИДЫ документации: • организационно-распорядительная подсистема доку­ментации управления персоналом, включающая в каче­стве подсистем: - организационную документацию (устав, положе­ние, правила, инструкции); - распорядительную документацию (постановление, приказ, распоряжение, решение); - справочно-информационную документацию (пись­мо, докладная записка, объяснительная записка, справ­ка, заявление, представление, протокол и др.); - документацию по личному составу (приказы по личному составу, трудовой договор (контракт), анке­та, автобиография, рекомендации, пенсионное дело и др.); - документация по обращениям граждан; • плановая документация (плановые задания по кадро­вым вопросам, заявки на молодых специалистов, плано­вые расчеты по численности, оплате труда, планы подго­товки и повышения квалификации персонала и др.); отчетно-статистическая документация (статистиче­ские отчеты по численности, балансу рабочего време­ни, зарплате, производительности труда, высвобожде­нию работников и др.);Документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию), большинство этих документов носит внутренний характер.

в. 27. Исторический опыт организации госслужбы в России

Вторая пол. ХV - ХVI вв. явились важным периодом и для России. В результате деятельности Ивана III и Василия III продолжается дальнейшее расширение территории Рос. государства, консолидация общества на гос.и общинных принципах, что позволило преодолеть удельную раздробленность, свергнуть зависимость от татарских ханов и получить импульс к дальнейшему развитию. В ХVI веке происходит завершение формиров.я Рос. государства. Россия оконч. вступила на собственный, специфический путь развития.

На протяж.XVI – XVII вв. сложился особый тип государственности – «служилое государство», что было обусловлено слиянием государства и общества. Это . определяло статус соц. слоев и групп в общественной иерархии, официально закрепляло за ними соответст. служ. обязанности в гос. интересах. Таким образом, в силу специфики формирования рос. государства и самодержавно-монархич. формы правления гос. служба приобрела вид повинности. В условиях петровской абсолютной монархии такой характер гос. службы был доведен до максимума. Именно при Петре I был разработан знаменитый Указ «Табель о рангах» (4 февраля 1722 г.).

"Табель" постоянно претерпевал изменения. С 1809 г., например, для перехода в 8 класс необходимо было сдавать экзамен. Классные чины были постепенно отделены от занимаемых чиновниками должностей.

В XIX в. попасть на вершину чиновничьей иерархии стало намного сложнее, чем при Петре: срок службы в каждом классе увеличился. главной целью правительства было кадровое обеспечение администр.органов. Кадровая политика была направлена на комплектование аппарата служащими.В России утвердилась система закрытой гос. службы или система карьеры. Для нее была характерно формирование стабильного корпуса гос. служащих,Закрытая система имела тенденцию к отделению гос. службы от общества и возвышению корпуса гос. служащих над обществом.

Заслуживает особ. вн. история вопроса правового регулиров. карьеры гос. служащих в России. Наряду с «Табелем о рангах» в норм.-прав. базу, регулир. карьерную стратегию и такт. правительства, входили Осн. Законы Рос. Империи, петровский «Генеральный Регламент, или Устав» (1720 г.), «Устав о службе гражданской» (1832 г) и много др. нор.актов. Важным звеном опыта организации карьеры служащих явл. и деятельность органов управления гос. службой.

С 1846 г. руководство чиновниками гр. службы было сосредоточено в администрации государя, как субъекта верховной власти. Руководством стал заним. Инспекторский департамент Первого отделения Собственной его Императорского Величества канцелярии, который, фактически выполнял функции всероссийского управления кадров гос. гр. службы. Карьера чиновников постоянно находилась в поле зрения Инспекторского департамента.

Во второй половине XIX в. в царствование Александра II в состав органов, контролирующих прохождение службы, вошли министерства и губернские правления, получившие право подбора и расстановки чиновников, соответственно средних и низших классов.Основным документ. источником для учета изменений карьеры чиновника явл. послужные списки.

Советская власть также не мало внимания уделяла вопросам гос. службы. Существовало большое количество постановлений и положений о требованиях к отдельным категориям служащих, о классных чинах, о порядке аттестации, об укреплении гос. дисциплины. Позднее эти документы слились в единое трудовое законодательство. .

Особого внимания заслуживает "Единая номенклатура должностей служащих", утвержденную постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы 9 сентября 1967 г. В этом "табеле о рангах" был закреплен перечень должностей служащих, занятых в отраслях народного хозяйства и гос. управления. С учетом характера труда их разделили на три крупных группы – руководители, специалисты и технические исполнители, которые были исходными при составлении штатных расписаний учреждений.

Какие возможности использования исторического опыта для развития гос.- служ. отношений соврем.России:

1. Разработка проектов норм прав. актов, реформир. гос службы.

2. Внести доп. в ФЗ«О гос. гр. сл. РФ», касающиеся структуры гос службы, приема на службу и ее прохождения;

В процессе реформиров.гос.сл. важн.знач. имеет создание прелпосылок и условий лоя научной и организац. Работы в обл. совершенствования гос правления. Это первое: организ-правовое, второе кадровое, в лице гос.сл призванных реализовать функции и задачи новой гос.службы.

В. № 28. Профессиональная компетентность кадров государственного управления: понятие, структура.

Понятие профессиональной компетентности. Соотношение понятий «компетентность» и «компетенция». Виды и уровни профессиональной компетентности: гражданский, профессиональный, политический. Основные требования к профессиональной компетентности государственного гражданского служащего. Профессиональная компетентность государственного гражданского служащего в структуре профессионализма. Формирование профессионально-психологической модели современного государственного гражданского служащего. Профессиональное развитие государственного гражданского служащего.

Слово «компетенция с латинск. «принадлежность по праву», вкл. в себя 2 компонента: 1) круг полномо­чий как-либо органа или должн. лица; 2) круг вопр, в к-рых данное лицо обладает познаниями, опытом». «юридич. содержание «компе­тенция» можно опред. как совокупность полномочий, к-ыми располагает какой-либо орган или должн. лицо, определенных конституцией, законами, постановл. и др. актами гос. управления».

Слово «компетентный» — одного корня с «компетенцией» «способный, соответствующий, обладающий компетен­цией, знающий, сведущий в определенной области». Компетентность не ут­ратила главного признака компетенции — соответствия, но стала характеризовать субъект управления с т.зр. его зна­ний и умений,

Таким обр, «компетентность есть способность к эффек­т. реализации в практич. деятельности специаль­ных, профес. знаний, обусловленных личностными качествами и компетенцией... Компетентность -оценка целесооб­разной и эффективной практич. деятельности человека, но и сам ход его мышления и дея­тельности».

Компетенция и компетентность находятся в диалектич. взаимосвязи, но в то же время каждая из них имеет свою спе­цифику развития, которая проявляется в следующем:

Если на формирование компетенции оказывает влияние со­ц. заказ, то на формирование компетентности, оказывают влияние сама компетенция, а также личностные, деловые ка­чества субъекта.

Если реализация личностных, политических, деловых, нрав­ственных качеств работника гос. службы будет находиться в противоречии с его компетенцией, то возникает конфликт между обществом и личностью.

Профессиональная ком­петентность, необх. рассмотреть понятия: «профессия», «профессионализм», «профес­. культура».

1. Понятие профессии П.-как опред. набор навыков и качеств в виде деятельности предст. собой самостоятельный, специализир. род занятий, к.ый возник под влиянием обществ.разделе­ния труда. К важным признакам профессии можно отнести: во-первых, дли­тельное, выполнение опред. функций; во-вторых, наличие спец. знаний, образований., умений, приобрет. в ходе работы; в-тре­тьих, получ. платы за свой труд; в-четвер­тых, формир.объединений и профес.групп,; в-пя­тых, создание опред. обществ. статуса, образа жизни человека, его поведения как на работе, так и вне ее, что приводит к идентификации человека с его про­фессией .

2. Понятие профессионализма.— выс­ший уровень психофизических, психич. и личност. из­менений, происходящих в процессе длительн. выполнения чел. служ. обяз., обеспечивающих более эффек. уровень решения сложных про­фес. задач в особых условиях.

3. Понятие профес. культуры. проявляется в знаниях своей профессии. Про­фес. культура умение предвидеть результ. своей деятельности, ее прогноз, спо­собность выражать общенацион. интересы, видеть перспективы их развития...».

Суммируя отличительные признаки, получаем определение: «Профессиональная компетентность — одна из важн. сторон профес. культуры спе­циалиста, мера профессионализма работника. . Важн. Особ. профес. комп. явл. организованность профес.среды.

Выделяются три уровня компетенции:

1) Гражданский уровень компетенции. Какую бы должность ни занимал гражданин в обществе, его деятельность регламенгирована Конституцией и господствующей моралью. Этот уро­вень явл. базовым, на нем строятся все остальные уровни компетенции.

2) Профессиональный уровень компетенции. Говоря о про­фес. компетенции, следует, выделять сферу деятельности (рабочие, служащие) и рассматривать ее в единстве с квалификацией или уровнем управления (низший, средний, высший). Профес. компетентность определяется кругом конкретных вопросов и проблем, реализуемых в рамках профес.деятельности.

3) Политический уровень компетенции. Этот уровень наи­более сложный по содержанию и исполнению. Соврем. по­лит. работник в первую очередь, работник персонала гос. службы должен критически относиться к ре­альностям, постоянно совершенствовать профессион. зна­ния.

Высший уровень компетенции — политический — неразрывно взаимосвязан с первыми двумя. «Управленцы-профессионалы вовлекаются в политику, а политич. ценности начинают проникать в процессы управления». Гос. служба — это профессия в сфере соц. управления, необходимо остановиться на специ­фич. особенностях этого вида деятельности.

Во-первых, соц. управление представляет духовный вид деятельности.

Во-вторых, соц. управление — это деятельность, здесь велика роль человеческого фактора.

В-третьих, соц. управление представляет собой само­довлеющую ценность социального порядка, от нее зависит эффект. и оптимальность соц. развития, прогресс во всех облас­тях.

На профес. компет. работника гос.службы накладывает отпечаток специфика этой служ­бы, состоящая в том, что она, во-первых, призвана гарантировать стабильность в государстве, согласо­вывая интересы людей; во-вторых, применять для поддержа­ния порядка также и власть, выполнять властные функции; в-третьих, она стоит между государством и человеком; выраж. интересы лю­дей; в-четвертых, ее специфика — в строгой иерархичности самой гос. службы, в ее разделении на ка­тегории, группы, чины, должности и т.д.; в-пятых, объединении людей по сугубо профес. интересам; в-шестых, в полит. характере деятельности. «Вся система гос. службы политизирована, так как имеет дело с такими соц. явлениями, как интересы, власть, законы; вся деятельность гос. службы находится под эгидой закона, он при­оритетен в ней, обеспечивает все ее проявления, ее сущность, он — альфа и омега этой деятельности».

В. 29. Принципы Гос Кадр Политики и механизмы ее реализации.

1.принцип соблюде­ния законности, процесс подбора, рас­становки, выдвижения государственных служащих стро­го и последовательно в соответствии с Конституцией Российской Федерации, другими нормативными и пра­вовыми актами, с установленными процедурами и пра­вилами назначения на государственную должность.

2. принцип подбо­ра кадров по профессиональным, деловым и морально-этическим качествам.

замеще­ние осущ. в соответствии с квалифик.требованиями, с учетом уровня профес. образования, стажа и опыта работы по специаль­ности, знания Конст. РФ, федер. законов, нор.-пр. актов. Треб. к стажу и опыту работы. Определен порядок выдвижения на соответ. должности, предусмотрены меры, направленные на предотвращ. необоснов. кадровых перемеще­ний.

3. принцип равного доступа граждан на гос службу без какой-либо дискриминации, на гос. сл. имеют граждане РФ не моложе 18 лет, владеющ. гос. языком, имеющие проф. образ. и отвеч. установл. для гос. сл. требованиям.

«При поступлении на государственную службу, а также при ее прохож­дении не допускается установление ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальн., языка, происхождения, имущественного и должностного поло­жения, места жит., наличия или отсутствия граж­данства субъ. РФ, отношения к религии, убеждений, принадлежн. к обществ. объедин.».

5. Прин­цип конкурсности, обеспечивает возмож­ность реализации конституц. права гр. РФ на равный доступ к гос. сл. с учетом квалификационных требований.

6. Принцип демократизма предполагает:коллегиальное решение кадровых назначений;отсутст. дискриминац. при приеме на службу и продвиж. по ней; подотчетность и подконтрольность руководителей органов, организаций и учреждений, кадровых служб по вопросам кад­ровой работы общественности; рациональное соотношение выборности и назначения лиц на гос. долж.; обязательность провед. конкурса, а также проведе­нии аттестаций;

7. Принцип гуманизма: уваж. личности чел.;стремл. к соц. справедл.; развит. инициат., таланта, творч. сп. работников; соблюдение религиозных традиций; условия для должност. роста ра­ботника в соответ.с его заслугами.

8. Принцип гласности и открытости состоит в гласности осн. положений по работе с кадр. ресурсами организации и необх. соблюдения полноты процедуры конкурсного отбора руководящ. состава и ключевых специалистов на вакантные должности. Строгого соблюд. ограниченного доступа к личностным данным о сотрудниках, сохранения профес. и технолог. секретов, а также состава и перспектив использования кадрового резерва. учитывать мнение труд. коллектива при решении вопросов служебно-профес. продвижения. Требует: - макс. открытости информации о работе гос. органа и управляющих лиц по вопросам их кадровой деятельности;

• периодической отчетности кадров всех уровней власти перед персоналом, в том числе и по кадровым вопросам;

• выборности должностных лиц там, где это установлено законом;

• проведения открытых конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций работников.

9. Принцип сочетания систематического обновления кадров и их пре­емственности требует: объек. подхода к вопр приема и увольн, обновления и омоложения кадров, активного использования кадровых технологий — ротации, ко­оптации, выборности кадров, увольнения и отставки в рамках действующего законодательства; кадровой стабильности;

10. Принцип профессионализма и компетентности кадров: госсл. необходимо наличие спец. образ., знаний, навыков и умений, связанных с характером про­фес. деятельности;

11. Принцип внепартийности и политич. нейтральности кадровой работы означает:право кажд. чел. согласно Конс.РФ на свободу мысли и выраж. своих полит. взглядов; служить только интересам государства и общества.

Подбор кадров по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам на основе законности, демократизма, гласности: При подборе и обновлении кадрового состава государствен­ной службы целесообразно руководствоваться страте­гией гибкого обновления государственного аппарата, ко­торая предполагает сохранение и обогащение кадрово­го потенциала органов государственной власти и уп­равления, исходя из нерасторжимости триады: профес­сионализм — стабильность — высокая моральная от­ветственность. А также на основе законности, демократизма, гласности

Реализация принципов кадровой политики на базе совершенствования форм и методов кадровой работы: избрания, ротации, контрактной системы приёма на работу, перепрофилирования, отставки и др. Используя такой подход при отборе наиболее ква­лифицированных и нравственно устойчивых специали­стов, можно наиболее бесконфлик­тно разрешать противоречия между потребностью оп­ределенной стабилизации кадрового состава государ­ственной службы и необходимостью его динамичного обновления, пополнения молодыми работниками.

При приеме на гос. службу целес..учитывать ограничения: (признания его недееспособным, лишения его права занимать гос. долж. в течение опред. срока, заболевания, близкого родства, наличия гражданства иностр. Гос., отказа от предост. сведений о доходах) при которых лицо не может замещать гос. должности.

В. 30. Концепция государственной кадровой политики: понятие и сущностные черты.

Кадровая политика направлена на развитие системы ценностей правового социального государства и конкретизацию правовых принципов. Главная цель кадровой политики - обеспечить оптимальный баланс процессов сохранения и обновления численного и качественного состава государственных служащих.

Гос. кадровая политика – это выражающая волю народа стратегия формирования и рационального использования трудовых ресурсов страны, это система официально признанных целей, задач, реоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.

Предпосылки и теоретические истоки формирования ГКП: Выработка, функционир.принципов ГКП зависит от мн.факторов: историч , политич , адми­нистр , соц –эк , научных. Особ знач. играет политич. режим, сущ в обществе. В советскую эпоху главным принципомГКП явл. принц. партийного руководства. В то время кадр. политика была парт.-гос. Формирование ГКП и механизм ее реализации находились в руках одной правящей партии-КПСС. Она активно использовала ГКП как мощный рычаг сохр. и упрочения своей власти,для внедрения своей коммунист.идеологии.

Роль ГКП в кадровом обеспечении реформир. России в решение многих политич., эк., соц. и собственно кадровых проблем, стоящих перед рос.обществом, в знач.мере зависит от умения осво­ить и правильно применить эффективные механизмы и технологии реализации ГКП.

Сущность и основные идеи новой ГКП:

Перспективы развития кадрового корпуса гос. служащих правового демократич. федеративн. государства, потребность в демократизации и демонополи­зации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в гос. службе. Она должна быть: • научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах, но в то же время определяющей последовательность решения страте­гических задач.

ИДЕИ новой ГКП: кадровая политика ори­ентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к гос. и мун. службе людей профессион. подготовлен­ных, предприимчивых, с новаторскими устремлениями и мотивами:

• комплексной- базирующейся на единстве целей, прин­ципов, форм и методов работы с кадрами, учитываю­щей различные аспекты решения кадровых вопросов (эк., соц., политич., нравст., соц.-психологич. и др.);

• единой для всей России, но в то же время многоуров­невой (федеральной, регион., муницип., отраслевой), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени го­с. воздействия на них;

• перспективной, имеющей учреждающий и опережаю­щий характер, рассчитанной на формир. кадров первой четверти XXI века с учетом соц.про­гресса, в т.ч.изменения содержания и характера труда гос. служащих;

• гласной, демократической по целям, соц. базе и механизму решения кадровых проблем, соц.справедливой по содержанию;

• духовно-нравственной, воспитывающей в каждом го­с.служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответствен. за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к обще­ст. и гос. служению;

• правовой, осуществляемой в рамках и на основе за­кона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Кадровая политика в гос. службе и мех. ее реализац. направлены на достижение стратегич. целей:

• формирование профессионализма и культуры управ­ленч. и технологич. процессов, достижение укомплектованности . гос. сл. квалифицир., активно действующи­ми, дух.-нравст. работниками;

• максимально эффективное использование интеллекту­ально-кадрового потенциала гос. аппара­та, его сохранение и приумножение;

• создание более благопр. условий и гарантий для проявления каждым гос. служащим его способностей, .стимулир. его про­фес. роста и служ. продвижения, по­выш.эффект. трудовой деятельности.

Для достиж. этих целей опред. текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления рабо­ты .В концепции реформир. системы гос.сл.РФ, кадровая поли­тика рассматр. в качестве одного из/осн. средств повышения эффект. функционирования системы го­с. службы и реализуется путем формиров.кадр. состава профес. гос. сл., обладающих необх. качествами гос. и общественного служащего. Приоритетными направ. кадровой политики в си­стеме гос. службы явл.:

• формир. эффект.о механизма подбора ка­дрового состава гос. сл. и работы с ним;

• повышение престижа гос.службы и авто­ритета гос. служащих;

• совершенствование программ подготовки и профес.развития гос.служащих. При этом профес.подготовка и переподг. для гос. служащих признаны важнейши­ми направл. кадр. политики.

Для реализации указ. Приорит. направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

• управление развитием профес. качеств го­с.х служащих;

• обновление и ротация кадрового состава гос.лужащих;

• формирование кадр. резерва и обеспечение его эффект. использования;

• объективная оценка результатов деят.гос.сл., в первую очередь при проведении аттестации или кв.экзамена, должны приме­няться совр.кадр. мех. и технолог.