10.4 Мотивация и её флияние на формировании человеческого капитала

Отправной точкой в формировании человеческого капитала выступают способности человека к труду, рабочая сила. Однако не любая рабочая сила способна быть преобразована в человеческий капитал. Только рабочая сила, наделенная специфическими способностями к усвоению и преобразованию знаний в процессе интеллектуализации, информатизации и творчества, может стать человеческим капиталом.

Путем увеличения способностей человека, то есть при вложении материальных средств в сочетании с индивидуальными способностями происходит перерастание рабочей силы в человеческий капитал. Для этого необходимо наращивание интеллектуальной, информационной, культурной составляющих при наличии таких условий, как финансовый капитал, творческий потенциал и социальная составляющая. Соединение всех условий создания человеческого капитала осуществляется с помощью мотивации и стимулирования, которые невозможны без учета человеческих потребностей, осознание которых рождает мотивы и стимулы к совершенствованию способностей личности.

Существует много определений мотивации:

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация -это процесс побуждения, стимулирования себя или других (отдельного человека или группы людей) к выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.

Мотивация труда- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности

В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;

• благо, способное удовлетворить эту потребность;

• трудовое действие, необходимое для получения блага;

• цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Побуждение- это осознанное чувство, потребности в чем-то, которое имеет определенное направление или путь к решению. Оно является проявлением потребности через поведение и сконцентрировано на достижении цели. Под целью в этом смысле, понимают все, что рассматривается как средство удовлетворения потребностей. Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить содержание основных понятий – «потребности» и «вознаграждения»

Потребности- это физиологическое или психическое ощущение нехватки в чем-то или в ком-то, убеждение в том, что чего-то или кого-то не хватает. Потребности работников определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: возраста работников, вида трудовой деятельности, профессиональной подготовки, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д.. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные - это физиологические, они заложены генетически (потребность в пище, тепле, отдыха и др.).. Вторичные потребности носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще называют социальными потребностями - потребность в успехе, уважении власти и др.. Это потребности высшего уровня относительно физиологических. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в ней желание удовлетворить ее (побуждение к действию). Задача руководителя - создать такие условия, чтобы подчиненные были уверены, что могут удовлетворить свои потребности благодаря деятельности, направленной на достижение целей организации. Модель функционирует так: определяются человеческие потребности и стимулы, вызывающие внутреннее напряжение, на эти цели влияют также внешние обстоятельства, благоприятные возможности и установлена ​​цель. Затрачиваемые усилия для удовлетворения потребности, которые приводят к определенным уровням показателей. Показатели зависят от способностей, и за их достижения предусматриваются вознаграждения, в какой-то степени удовлетворяют начальные потребности и стимулы. Модель - замкнутый круг, ибо по мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, требующие затрат новых усилий. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности представлена на рисунке 10.1

Рисунок 10.1 - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Вознаграждения- это все то, что человек считает ценным для себя, чего хочет достичь и чем бы хотела обладать. Понятие ценности очень разнообразны и специфичны в зависимости от человека, отдельной личности ее потребностей, запросов, восприятие характера и т.д.. Поэтому и оценка вознаграждений и их относительной ценности разная.

Существуют внутренние и внешние вознаграждения. Внутренние вознаграждения дает сам процесс выполнения работы: чувство достижения результата, успеха, самоуважения, смысл и значимость выполненной работы, компетенция, квалификация и др.. Внешние вознаграждения - это все то, что пропануе работнику за выполнение служебных обязанностей. Сюда относится заработная плата дополнительные льготы, премии и различные выплаты продвижения по службе. К формам мотивации труда относятся:

1. Материальное стимулирование труда - это процесс формирования и использования системы материальных стимулов труда и распределение заработной платы в соответствии количества и качества труда.

2. Косвенная экономическая мотивация (способы вознаграждения - свобода). - Это мотивация свободным временем: сокращенный рабочий или увеличена отпуск, переменный или гибкий график работы.

3. Организационные способы мотивации - мотивация целями, обогащением содержания труда и мотивация участием в делах фирмы. Большие, сложные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов. К моральным способам мотивации относятся признании может быть личным или публичным (награждение почетными грамотами, знаками, размещение информации о отличившихся работников на специальных стендах в газетах и ​​т.д.. Специфической формой морального стимулирования является похвала и критика.

Основой мотивации является стимулирование труда.

Стимулирование труда– это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Функции стимулирования:

1. Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

2. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

3. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

При анализе процесса мотивации для побуждения людей к эффективным действиям применяют вознаграждения.

Формы стимулирования представлены в таблице

Таблица - Формы стимулирования

Форма стимулирования	Основное содержание и источники
Заработная плата (материальное)	Оплата труда наёмного работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные, воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата по компенсации за отпуск)
Бонусы (материальное)	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодние, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты.
Участие в акционерном капитале (материальное)	Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
Участие в прибылях (материальное)	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль - это управленческие кадры, и доля такой прибыли корелируется с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу
Планы дополнительных выплат (материальное)	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурные подразделения организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруги).
Стимулирование свободным временем (нематериальные)	Регулирование времени по занятости: путём предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путём организации гибкого графика работы; путём сокращения длительности рабочего дня за счёт высокой производительности труда
Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворённости работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участие его в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания (моральное)	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почёта. В зарубежной практике используют почётные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров) В США используют для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок»
Сберегательные фонды (материальное)	Организация сберегательных фондов для работников с выплатой процента не ниже установленного в сберегательном банке .
Организация питания	Выделение средств на организацию питания в организации или выплата субсидий на питание
Продажа товаров, выпускаемых организацией (материал.)	Выделение средств на скидки с продажи этих товаров
Стипендиальные программы (материальные)	Выделение средств на образование на стороне
Программы обучения (материальные)	Покрытие расходов на организацию обучения , переподготовку, повышение квалификации
Программа медицинского обслуживания (материальные)	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
Консультативные службы (материальные)	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми
Программы жилищного строительства (материальные)	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей (материальные)	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледж) воспитания детей, внуков, сотрудников организации; привилегированные стипендии
Гибкие социальные выплаты (материальное)	Организации устанавливают определённую сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
Страхование жизни (материальное)	За счёт средств организации: страхование жизни и за символическое отчисление – членов его семьи.
Программы выплат по временной нетрудоспособности (материальное)	При несчастном случае годовой бюджет работника; при несчастном случае со смертельным исходом – удвоенный годовой доход
Медицинское страхование (материальное)	Как самих работников, так и членов их семей

Стимулирование труда - довольно сложная процедура.

Требования к организации стимулирования:

• Комплексностьподразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

• Дифференцированностьозначает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

• Гибкость и оперативностьпроявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы стимулирования:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2. Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.

5. Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

6. Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.

• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».

• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство.

• Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Место мотивации в формировании человеческого капитала

Реализация экономических потребностей приводит к росту экономических интересов с помощью стимулирования, и чем более развита система стимулирования, тем сложнее будет система экономических интересов, выстраиваемая в результате осознанного внутреннего желания субъекта.

Возможности реализации экономических интересов заложены во внутреннем желании человека, то есть человек осознанно делает свой выбор в пользу повышения качества его рабочей силы и превращения ее в капитал, выстраивая внутренние приоритеты в пользу образования или текущего материального обеспечения. Следовательно, формирование человеческого капитала невозможно без внутреннего побуждения и осознания объективной необходимости принимаемого решения, то есть без мотивации.

Мотивация выступает связующим звеном двух взаимопроникающих экономических категорий: «экономические интересы» и «экономические стимулы». Экономические интересы и экономические стимулы выступают факторами внешнего воздействия на человека. Они формируются под воздействием социальных условий существования индивида. Экономические интересы формируются на базе создания материальных и нематериальных благ на каждом этапе развития общественного производства.

Экономические стимулы испытывают на себе воздействие социально экономических факторов, и меняются под воздействием неуклонного совершенствования производственных отношений.

Воздействию названных факторов подвержена и мотивация - внутреннее побуждение человека к экономическим действиям на основе учета и сопоставления экономических интересов и экономических стимулов. Мотивация как внутренний процесс оценки собственных экономических интересов и способов их достижения через стимулирование является глубоко индивидуальным процессом, хотя и определяемым социальными факторами. Таким образом, экономические интересы и их развитие могут выступать экономическими стимулами, в то время как экономические стимулы могут быть настолько важны, что будут сами выступать в виде экономических интересов. При этом и те и другие могут «запустить» механизм мотивации.

Мотивация представляет собой с одной стороны, процесс реализации экономических интересов путем достижения экономических стимулов. С другой стороны, мотивация - это процесс воздействия экономических стимулов на развитие и удовлетворение экономических интересов, при этом стимул определен как материальное или нематериальное благо, которое дает возможность субъекту реализовать свой экономический интерес в качестве потребности.

Институциональная среда рыночной мотивации формирования человеческого капитала.

Рынок труда, как фактор производства, с помощью спроса, предложения и цены в рыночной экономике выступает институтом для реализации человеческого капитала, особенности которого состоят в том, что человеческий капитал по качеству выше обычной рабочей силы и индивидуализован в том смысле, что каждый владелец человеческого капитала осознанно стремится придать уникальность своему труду.

В условиях кризиса все отрасли экономики стремятся к сокращению издержек, одним из основных способов которого предприятия увидели в сокращении штата и сокращении затрат на мотивацию и стимулирование работников.

Основным условием мотивации формирования и развития человеческого капитала является, по мнению автора, использование системы методов мотивации, которая состоит из сочетания экономических методов, методов морального поощрения и индивидуально-личностных методов.

Среди экономических методов мотивации были выделены методы, выступающие в виде материальных стимулов, к которым относятся оплата труда, премии, дополнительные выплаты; и методы, выступающие в виде условно- материальных стимулов – льготное питание, оплачиваемые отпуска, санаторно- лечебные, транспортные услуги, пенсионное обеспечение и другие, которые напрямую связаны с доходами работника.

Методы морального поощрения представляют собой моральные механизмы воздействия на мотивацию. Общественное признание, создание здорового психологического климата и морального состояния сотрудника, перевод на новую должность, связанную с выполнением более сложных функций, конкурсы, тренинги и другие методы, которые не сказываются напрямую на уровне доходов работника, но достижение, например, общественного признания может приводить к значительному сознательному росту качества труда со стороны работника. Методы морального поощрения, не приводящие к насыщению, являются наименее затратными для предприятий и могут быть применены к любому работнику, чего нельзя сказать о третьем элементе системы методов мотивации – индивидуально-личностных методах, которые неотделимы от личности работника – положительный или отрицательный жизненный и профессиональный опыт.

Конкуренция на рынке труда выступает еще одним элементом институциональной среды формирования и воспроизводства человеческого капитала в условиях становления рыночной экономики.

Несоответствие специальностей на рынке труда потребностям экономики, ухудшение состояния здоровья влияют на востребованность специалистов на рынке труда, а это, в свою очередь, требует решений многих вопросов образования, здравоохранения.

Прежде всего, это говорит о том, что вопросы здравоохранения требуют особого внимания со стороны государства, так как от состояния здоровья людей зависит не только физическое воспроизводство человека, но и воспроизводство человеческого капитала.

В развитой рыночной экономике формирование и воспроизводство человеческого капитала является как личностным условием успеха на рынке труда, так и общественным условием роста эффективности производства и экономики страны в целом.

Характеристика экономических отношений с точки зрения субъектов собственности, которая является одним из институтов рыночной экономики, позволяет оценить влияние на качество формирования и воспроизводства человеческого капитала различных экономических субъектов.

Чрезмерное развитие государственного сектора экономики может при-вести к мало определяющей роли частного сектора в виде того, что распорядители и владельцы будут вырабатывать стратегические ресурсы и реализовывать программы кадрового развития. А незначительная роль частного сектора экономики приведет к ситуации, когда главным распорядителем человеческого капитала станет государство, которое инвестирует образование, здравоохранение и т.д., но вместе с тем, это позволит государству стать монополистом человеческого капитала: регулировать доходы, ограничивать мобильность.

Новая мотивационная система, реализуемая в условиях становления рыночных отношений, оказывает действенное влияние на формирование человеческого капитала, так как в современных условиях мотивационная система на-целена не на общество в целом, а на каждого отдельного человека.

Ограничения рыночной мотивации формирования человеческого капитала.

Условия формирования рыночных отношений определяют множество факторов формирования и развития человеческого капитала. Среди экономических факторов формирования названного ресурса важным выступает заработная плата, которая как экономическое явление представляет собой сложное взаимодействие различных отношений: для работодателя она представляет собой существенные издержки, а для работника – исходный стимул к труду.

В украинской экономике вопрос об оплате труда решается своеобразно. В ходе экономических преобразований социалистической нерыночной модели экономики, где оплата труда непосредственно выступала частью национального дохода и хотя и медленно, но росла, была поэтапно трансформирована в несоциалистическую, по сути отличающуюся от рыночной модели, где оплата труда определяется не рынком и государственным регулированием, а новыми собственниками, причем, достаточно произвольно, и является по существу долей работника в доходе предприятия, а не ценой труда.

1Остракизм — гонение, неприятие, презрение со стороны окружающего общества

2Фокальная точка – 1)психологический феномен, позволяющий обеспечить согласованность действий экономических агентов в условиях, когда возможность непосредственного обмена информацией исключена.

2) Равновесие при координации совместных действий всех участников взаимодействия на основе общего знания.

3Диле́мма заключённого (англ. Prisoner's dilemma) — фундаментальная проблема в теории игр, сформулированная в 1950 году Мерилом Фладом и Мелвином Дрешером, согласно которой игроки не всегда будут сотрудничать друг с другом, даже если это в их интересах. Игрок «заключённый» максимизирует свой собственный выигрыш, не заботясь о выгоде других. В дилемме заключённого предательство строго доминирует над сотрудничеством, поэтому единственное возможное равновесие — предательство обоих участников. Ведя себя по отдельности рационально, вместе участники приходят к нерациональному решению: если оба предадут, они получат в сумме меньший выигрыш, чем если бы сотрудничали (единственное равновесие в этой игре не ведёт к Парето-оптимальному решению). В этом и заключается дилемма.

4В Украине домохозяйства являются физическими лицами, потребителями. Они могут создавать свои предприятия без юр. лица.