46. Фонды экономического стимулирования.

ФОНДЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ — средства социалистических хозрасчетных предприятий и объединений, образуемые в основном за счет отчислений от прибыли и предназначенные для материального стимулирования трудовых коллективов и отдельных работников за высокие конечные результаты производства. Фонды экономического стимулирования включают: фонд материального поощрения, фонд социального развития и фонд развития производства, науки и техники. На предприятиях и объединениях, переведенных на полный хозяйственный расчет и самофинансирование, фонды экономического стимулирования образуются по нормативам длительного действия (на пять лет с разбивкой по годам) за счет хозрасчетного дохода предприятия, заработанного трудовым коллективом. Фонды экономического стимулирования играют важную роль в стимулировании повышения эффективности производства, его интенсификации, увеличении прибыли на основе ускорения использования научно-технических достижений, роста производительности труда и ресурсосбережения. Они способствуют также улучшению жилищных и других социально-бытовых условий трудовых коллективов, повышению трудовой активности работников.

47. Формирование оплаты труда, методы формирования.

С помощью систем оплаты труда решается второй вопрос: как распре­делить фонд оплаты труда и премиальный фонд между работниками. Это, конечно же, важный вопрос, но порой, обсуждая его, выясняя, что лучше - «сдельщина» или «повременщина», забывают главный вопрос, который заключается в том, что именно нужно распределять. То есть первостепенным нужно считать вопрос о величине и принципах формирования фонда оплаты труда. Ведь обсуждая варианты оплаты на основе сдельной или повременной схемы распределения фонда оплаты, можно увеличить зарплату только некоторым категориям работников и только за счет других. А главной целью переговоров об оплате труда является общее увеличение фонда оплаты, т. е. перераспределение средств не от одной группы работников к другой, а от работодателей - к работникам.

Для того чтобы квалифицированно вести переговоры по поводу увели­чения зарплаты, нужно знать, какими способами формируется фонд оплаты труда.

Самый простой метод формирования фонда оплаты труда - это остаточный. В последнее время он очень распространен на небольших коммерческих предприятиях. Планируя свою деятельность, руководители таких организаций в первую очередь выделяют деньги на первостепенные платежи (налоги, закупка сырья или товаров, арендные и коммунальные платежи, необходимые материалы, топливо и т. п.). Средства на зарплату очень часто на таких предприятиях не относятся к первостепенным платежам. Если после первостепенных затрат остаются деньги, то они могут пойти на зарплату, и даже на повышенную зарплату. Но если денег мало или неожиданно возникли непредвиденные затраты, то такие работодатели вполне могут уменьшить заработок, а то и вовсе не заплатить. Откровенный произвол по отношению к работ­никам встречается не так уж и редко даже сейчас. Хотя многие продолжают платить, опираясь на социальную норму заработка.

Под социальной нормой понимается обычный или распространенный размер зарплаты для работников данной категории, отрасли и региона. Например, известно, что зарплата продавца в магазине должна быть ниже, чем у товароведа. А грузчик должен получать больше сторожа. Существование таких норм оказывает очень большое влияние на ситуацию с оплатой труда, и ее учитывают даже те, кто может платить больше. Логика таких работодателей проста: зачем платить больше, если все вокруг получают меньше? Методика формирования фонда оплаты в таких организациях очень проста: из суммы дохода к определенной дате выделяется необходимая (или достаточная) сумма и выплачивается. Причем форма выплаты может быть как официальной, через оформление, начисление налогов, так и неофициальной (отсчитали из дневной выручки и выдали работникам). Очень распространены смешанные формы, когда какая-то часть выплачивается официально, а какая-то - неофициально.

Но такой подход возможен только тогда, когда предприятие или органи­зация занимается простой деятельностью и в ней работает небольшое количество работников. Сложная деятельность и большое число работников разной квалификации заставляет использовать более сложные механизмы.

Прежде всего, для формирования фонда оплаты труда в таких организациях приходится использовать нормативы. Это нормативы трудоемкости и оплаты. С помощью первых определяется, какое количество трудозатрат (т. е. отработанных часов работником той или иной квалификации) должно приходиться на единицу продукции или услуг. Затем с помощью нормативов оплаты, которые определяют стоимость трудозатрат работника той или иной квалификации, определяются сумма, необходимая для выплаты в качестве зарплаты для работников определенной квалификации при производстве данной продукции или услуги.

Разумеется, сделанное описание выглядит очень упрощенным, на самом деле экономистам на крупном предприятии приходится просчитывать трудоемкость по десяткам, а то и сотням профессий, по разным изделиям и видам работ. Это очень большая и сложная работа. На каждом предприятии и в учреждений есть своя специфика организации таких работ. Например, там, где есть поточное производство, нормы трудозатрат и оплаты устоявшиеся и не меняются на протяжении нескольких лет. А там, где производство штучное, каждое новое изделие обсчитывается заново, и запуск в производство каждого нового изделия сопровождается разработкой новых нормативов. В бюд­жетных организациях проблемы иного плана: там необходима разработка нормативов для работников разной квалификации (например, с помощью системы тарифных или квалификационных разрядов). Разрядные тарифные сетки также широко используются при оплате труда рабочих.

Разумеется, чем лучше представитель профсоюза, уполномоченный вести переговоры по заработной плате, знает систему оплаты, тем меньше шансов у него запутаться и принять неверное решение. Поэтому доскональное знание систем оплаты труда и способов формирования заработка каждой груп­пы работников - это необходимый элемент подготовки к переговорам. Правда здесь возникает проблема, связанная с тем, что порой за «деревьями не видно леса». Можно долго обсуждать проблемы нормирования труда, формирования фонда оплаты, но основа роста зарплаты - это увеличение расценок при сохранении уровня трудозатрат. Если повышение норм оплаты, на пример часовой ставки, происходит при условии сокращения рабочего времени, то это вряд ли можно назвать увеличением зарплаты. Скорее всего, это - форма сохранения существующего положения вещей, ведь рост зарплаты в таком случае компенсируется уменьшением количества отработанных часов. Также трудно назвать увеличением зарплаты повышение тарифных ставок при одновременной отмене премиальных выплат.

Дополнительные выплаты в вознаграждении работника

Через Фонд оплаты труда распределяется так называемая постоянная (гарантированная) часть заработка. Все выплаты, которые идут сверх того, можноотносить к дополнительным, негарантированным выплатам. К та­ким выплатам относятся премии, связанные с успешной деятельностью работника (подразделения), выплаты, связанные с результатами деятельности всего предприятия (участие в прибылях), и социальные выплаты.

Премирование очень важная часть стимулирования и может рассматриваться как признак профессионального подхода к проблеме стимулирования работников. Основой полноценной системы премирования является разработанное и общеизвестное положение о премировании. Стимулирующая роль премии выполняется только тогда, когда работники хорошо информированы об условиях ее получения и когда эти условия выполнимы для большинства работников. В любом положении о премировании должны оговариваться две вещи: величина премий и характер зависимости между результатом и вели­чиной премии. Для работников имеет значение регулирование обоих премиальных параметров. Обычно размер премии сравнивается с величиной основной части зарплаты (тарифного заработка; оклада). Экономисты считают, что оптимальный размер премии должен быть не меньше 5 % и не больше 50 % от величины основного заработка. Если премия меньше 5 %, то она практически не ощущается, какой бы большой ни была величина основного заработка. А если премия выше 50 %, то это говорит о заниженном значении основного заработка и о низкой гарантированности заработка вообще. Основной доход работник должен получать от основной, гарантированной части зарплаты. Премия должна только усиливать эффект, а не заменять гарантированную часть.

Выплаты, связанные с результатами деятельности предприятия, распространены в отечественной практике. В частности, так называемая «тринадцатая зарплата» была весьма распространенным явлением и довольно часто встречается сейчас. Такие выплаты направлены на формирование корпоративной солидарности и формирование у работников чувства причастности. Экономисты довольно высоко оценивают эффект от таких выплат. Но они не должны быть очень частыми, так кактакие премии в сознании работников слабо увязываются с их собственной трудовой деятельностью. Частые выплаты такого рода формируют «нахлебнические» настроения и оказывают негативное влияние на поведение работников. Этот вид выплат не может быть столь «прозрачен» как индивидуальное или групповое премирование. Скорее это должно выглядеть как подарок руководства предприятия или организации своим работникам, приуроченный к какому-то событию. Но чем больше открытости, т. е. понятности для работников, когда и за что они могут получить такую выплату, тем лучше.

Наконец третий вид выплат - это социальные выплаты, т. е. обусловленные тем, что работодатель может дополнительно вознаграждать работника за какие-то особенности его личности или поведения. Это отличается от обязательных выплат, связанных с компенсацией вредных условий и поддержкой определенных категорий работников (инвалидов, одиноких родителей и т. п.). Речь идет о работниках, имеющих какие-то особенности, которые работодатель считает возможным поощрять, например, льготы или повышенные премии для тех, кто имеет большой стаж работы в организации. Также могут поощряться какие-то умения (владение иностранным языком, смежными специальностями). Работодатели могут поощрять (поддерживать) работников за какие-то особенности, не связанные с их производственной деятельностью (тех, кто учится, тех, у кого много детей). Но самыми распространенными являются общие льготы, которые предлагает работодатель своим работникам, так называемый «социальный пакет». Это может быть и медицинская страховка, и оплата проезда и многое другое. Такие блага могут предоставляться в денежной форме (доплата за стаж работы) или в неденежной (медицинская страховка, выдача проездных и т. п.).

48. Формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий: - имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью; - рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; - существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; - выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ; - обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей: - при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости; - при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования); - при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм —- по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения). За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля. '

49. Цена продукции, определение и функции цен.

Цена – это количество денег (или их эквивалента), уплачиваемое за единицу данного товара, т. е. продукции (работ, услуг), предназначенной для реализации на сторону.

В отличие от цены, ценообразование представляет собой процесс формирования цены на товар или услугу.

Функция цены является внешним проявлением ее внутреннего содержания. К функциям цены может быть отнесено только то, что ха­рак­тер­но для каждой конкретной цены без исключения. Можно выделить пять функций цены.

1. Функция учета – показывает, во что обществу обходится удовлетворение потребностей в тех или иных товарах.

2. Функция стимулирования – выражается в том, что цена оказывает поощрительное или сдерживающее воздействие на производство и потребление различных товаров.

3. Функция сбалансирования спроса и предложения – реализуется через связь между спросом и предложением, производством и потреблением. Цена служит индикатором о наличии диспропорций между спросом и предложением и является гибким инструментом для достижения соответствия между ними.

4. Распределительная функция – базируется на отклонении цены товара от их стоимости под воздействием различных факторов.

5. Функция цены как средства рационального размещения производства – проявляется в том, что использование механизма цен позволяет осуществлять переток капитала в секторы экономики, сферы и виды производства, обеспечивающие более высокую рентабельность деятельности.

В зависимости от того, какой признак взят для классификации, все виды цен можно разделить на различные группы.

I. По характеру обслуживаемого оборота различают следующие виды цен:

1. Оптовые (отпускные) цены.

2. Розничные цены.

3. Тарифы грузового и пассажирского транспорта.

4. Тарифы на оказываемые населению бытовые услуги.

5. Цены на строительную продукцию.

6. Цены, обслуживающие внешнеторговый оборот.

II. В зависимости от государственного воздействия, регулирования, степени конкуренции на рынке различают следующие виды цен.

1. Свободные цены.

2. Регулируемые цены.

3. Предельные цены.

4. Фиксированные цены.

III. В зависимости от продолжительности нахождения товара на рынке могут применяться следующие виды цен:

1. Скользящая или падающая цена.

2. Долговременная цена.

3. Цены потребительского сегмента рынка.

4. Гибкая цена.

5. Преимущественная цена.

6. Цены на изделия, выпуск которых прекращен.

7. Договорная цена.