35. Адаптація людини до організаційного оточення і зміна його поведінки

Одним з основних результатів взаємодії людини і організації є те, що людина, аналізуючи і оцінюючи результати своєї праці в організації, розкриваючи причини успіхів і неуспіхів у взаємодії з організаційним оточенням, аналізуючи досвід і поведінку своїх колег, замислюючись над порадами та рекомендаціями начальства і товаришів по службі, робить для себе певні висновки, які в тій чи іншій мірі позначаються на його поведінці, призводять до зміни його поведінки з метою адаптації до організації, з метою досягнення кращої взаємодії з організаційним оточенням.

Очевидно, що сприйняття і оцінка свого досвіду, а також процес адаптації до умов і вимог організаційного оточення, в чому носять індивідуальний характер. В одній і тій же середовищі люди поводяться по-різному. У людини як би мається два ступені свободи в побудові своєї поведінки в організації. З одного боку, він має волю у виборі форм поведінки: приймати чи не приймати існуючі в організації форми і норми поведінки, з іншого - він може приймати або не приймати цінності організації, розділяти або не розділяти її цілі та філософію. Залежно від того, в якій комбінації поєднуються ці основоположні складові поведінки, може бути виділено чотири граничних типу поведінки людини в організації.

Перший тип: повністю приймаються цінності і норми поведінки. У цьому випадку людина намагається вести себе таким чином, щоб своїми діями ніяк не входити в протиріччя з інтересами організації. Він щиро намагається бути дисциплінованим, виконувати свою роль повністю відповідно до прийнятих в організації норм і формою поведінки. Тому результати дій такої людини в основному залежать від його особистих можливостей і здібностей і від того, наскільки вірно визначено зміст його ролі. Такий тип поведінки можна охарактеризувати як поведінка відданого і дисциплінованого члена організації.

Другий тип: людина не сприймає цінностей організації, проте намагається вести себе, повністю дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятим в організації. Таку людину можна охарактеризувати як пристосуванця. Він робить все правильно і за правилами, але його не можна вважати надійним членом організації, так як він, хоча і є хорошим і старанним працівником, проте може в будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, які можуть суперечити інтересам організації, але відповідати його власним інтересам. Наприклад, така людина з готовністю буде брати участь у страйку для того, щоб домогтися підвищення зарплати.

Третій тип: людина сприймає цінності організації, але не сприймає існуючі в ній норми поведінки. У даному випадку людина може породжувати багато труднощів у взаєминах з колегами та керівництвом, він виглядає оригіналом. Однак якщо організація може дозволити собі відмовитися від усталених норм поведінки стосовно окремих її членам і створити стан свободи вибору форм поведінки для таких її членів, вони можуть знайти своє місце в організації і приносити їй користь.

Четвертий тип: індивід не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації. Це відкритий бунтар, який весь час входить у суперечність з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Було б неправильно вважати, що такий тип поведінки абсолютно неприйнятний в організації та люди, провідні себе таким чином, не потрібні організації. Однак у більшості випадків «бунтарі» породжують безліч проблем, які суттєво ускладнюють життя організації і навіть завдають їй великої шкоди