Vstup_do_spetsialnosti

1. Менеджмент - це управління виробництвом або комерцією; сукупність принципів, методів, коштів і форм управління, що розробляються і що застосовуються з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку.

2. Українське слово «управління» і англійське слово «менеджмент» вважаються синонімами, однак насправді їх істинний зміст вельми розрізнюється. Термін «управління» не є задовільним заступником терміну «менеджмент» тому, що в останньому випадку мова йде лише про одну з форм управління, а саме про управління соціально -економічними процесами в рамках підприємницької структури. Причому адекватною економічною основою менеджменту є ринковий тип господарювання, здійснюваний на базі індустріальної організації виробництва або комерції. Таким чином, термін «менеджмент» вживається стосовно управління господарською діяльністю.

Категоріальний апарат менеджменту

3. Завданнями менеджменту як науки є розробка, експериментальна перевірка і застосування на практиці наукових підходів, принципів і методів, що забезпечують стійку, надійну, перспективну і ефективну роботу колективу (індивідуума) шляхом випуску конкурентоздатного товару. найважливішою задачею менеджменту є організація виробництва товарів і послуг з урахуванням попиту споживачів на основі ресурсів, що є. При цьому до задач менеджменту також відносяться:

перехід до використання працівників, що володіють високою кваліфікацією; стимулювання співробітників організації шляхом створення для них відповідних розумів труда і системи його сплати; визначення необхідних ресурсів і джерел їх забезпечення; розробка стратегії розвитку організації і реалізація; визначення конкретних цілей розвитку організації; постійний пошук і освоєння нових ринків; вироблення системи заходів для досягнення намічених цілей; здійснення контролю за ефективністю діяльності організації, за виконанням поставлених задач.

4. Професійно-кваліфікаційні вимоги до менеджера: вміння передбачування та адміністративності; компетентність у сфері діянь організації, в якій працює; здоровя і фізична сила, інтелігентність і розумова сила, моральні якості: розсудливість, наполеглива енергія, сміливість, почуття відповідальності, обов'язку і піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції фірми.

5. Організація — цільове об'єднання ресурсів для досягнення певної мети. Частіше всього термін вживається для означення соціальної групи, яка розподіляє виконання завдань між учасниками для досягнення певної колективної мети.

6. Позиції управління всередині організації визначаються тим призначенням і тією роллю, які закликана реалізувати дана організація. У внутрішньо організаційному житті управління виграє роль координаційного початку, який формує та приводить у рух ресурси організації для досягнення нею своїх цілей.

7. Термін "Зовнішнє оточення" включає економічні умови, споживачів, профспілки, урядові акті, законодавство, конкурентні організації, систему цінностей у суспільстві, громадську думку, техніку те технологію і інші фактори. Ці взаємозв’язані фактори чинять вплив на все, що відбувається всередині організації. Менеджер повинен вміти виявляти істотні факти в оточенні, які впливають на його організацію. Більш того, він повинен запропонувати слушні способи реагування на зовнішні впливи.

8. Механістичні структури управління (їх часто називають ієрархічними, бюрократичними, формальними, традиційними, класичними) характеризуються наявністю жорсткого ієрархічного розподілу влади, формалізацією правил та процедур, централізованим прийняттям рішень. Вони функціонують як чітко налагоджений механізм.

Органічні структури управління характеризуються слабким використанням формальних правил та процедур, децентралізацією повноважень та участю працівників у прийнятті рішень, гнучкістю структури управління та незначною кількістю рівнів ієрархії управління, що дають змогу підприємству швидко адаптуватись до змін зовнішнього середовища.

9. Вивчення цілісних управлінських систем показало, що будь-яка з них складається з двох підсистем — керуючої, тобто тієї, яка управляє, і керованої, тобто тієї, яка піддається управлінню, відчуває на собі дію (вплив) керуючої підсистеми.

10. Керуючу підсистему прийнято визначати як суб'єкт управління, тобто як те, що управляє, а керовану — як його об'єкт, тобто те, чим управляють. Отже, керуюча підсистема (суб'єкт) управляє керованою (об'єктом).

11. Розвиток управління це процес, який не припиняється в часі, який здійснюється шляхом свідомих і цілеспрямованих перетворень в організації. Характеризується розвиток управління наявністю якісних перетворень управління в цілому або привнесенням в управління якісно нових елементів, чи властивостей характеристик.

12. Система управління складається з трьох підсистем: структурно-функціональна, інформаційно-поведінкова, підсистема саморозвитку.

13. Структурно-функціональна підсистема - це сукупність управлінських органів, підрозділів і виконавців, а також методів, за допомогою яких здійснюється управлінський вплив. Таким чином, дана підсистема являє собою єдність організації, технології і методів керування.

14. Третьою підсистемою є підсистема саморозвитку (духовна )системи керування. Ця підсистема відбиває наявність таких якостей як прагнення до самовдосконалення, пошук і розробка прогресивних ідей, орієнтація на нововведення.

15. Логічна схема розвитку системи управління складається з наступних етапів:

1 етап – виникнення нових задач;

2 етап – реакція на нові задачі:

а) нічого не змінювати в управлінні або провести часткові зміни;

б) рішення нових задач за допомогою підходів, які раніше виправдали себе (це стереотипний підхід), проведення організаційних перебудов;

в) комплексна перебудова системи ;

3 етап – перебудова основ системи управління тобто приведення принципів управління у відповідність зі змістом нових задач;

4 етап – перебудова структури й елементів системи управління (методів управління, кадрів);

5 етап – закріплення в управлінні нових якостей і властивостей: розвиток інформаційно-поведінкової підсистеми, регулярне вивчення ходу розвитку, цілеспрямоване коректування всього процесу розвитку управління.

16. Основні закони менеджменту:

1. Закон спільності цілей: ефективна спільна діяльність людей в організації можлива тільки за наявності спільної мети. І навпаки, відсутність спільної мети робить працю людей безглуздою.

2. Закон поділу праці: цей закон відображає сутність менеджменту як виду діяльності людини. До змісту цього закону входить така категорія, як спеціалізація управління.

3. Закон зовнішнього доповнення: будь-яка організація повинна мати потенціал, здатний компенсувати наслідки, зумовлені різного роду зовнішніми збурюваннями, вплив яких на організацію не може бути завчасно передбачений.

4. Закон інерції: відповідно до цього закону для ефективної діяльності будь-якої організації, яка піддається впливу різноманітного зовнішнього середовища, необхідно, щоб інформація про результати її власних дій передавалася їй як частина тієї інформації, відповідно до якої вона повинна продовжувати функціонувати й далі, зберігаючи свої властивості.

5. Закон економії часу: у менеджменті цей закон пов’язаний із продуктивністю, яка показує міру використання часу, затраченого на одержання результату. Продуктивність є головним джерелом економічного зростання організації.

Закономірності управління відбивають об´єктивно існуючі, істотні взаємозв´язки різних елементів, що повторюються, а також явищ у процесі управління. їх розділяють на загальні й одиничні. Загальні закономірності властиві всім системам управління, а одиничні пов´язані з функціонуванням окремих галузей, підприємств і організацій.

До загальних закономірностей управління можна віднести закономірність відповідності соціального змісту управління формам власності на засоби виробництва; закономірність переважної ефективності свідомого рівномірного управління; закономірність співвідношення керуючих і керованих систем, суб´єкта й об´єкта управління; закономірність посилення процесів поділу і кооперації праці в управлінні.

17. Методологічні підходи у менеджменті (наукові):

Системний, комплексний, інтеграційний, маркетинговий, функціональний, динамічний, відтворювальний, процес ний, нормативний, кількісний, адміністративний, поведінський, ситуаційний, підприємницький, стратегічний, творчий.

18. До загальних принципів управління можна віднести цілеспрямованість, спланованість, компетентність, дисципліну, стимулювання, ієрархічність.

19. Основні групи методів управління: економічні, організаційно-розпорядчі (адміністративні), соціально-психологічні, правові ідеологічні та технологічні.

20. Одномірні вчення про менеджмент: наукове управління (Тейлор), бихевіористичне вчення і організаційні теорії (Фоллет, Маслоу, Файоль).

21. Школа наукового управління (1885-1920): Ф. Тейлор, Ф. і Л. Гілбретти, Г. Емерсон.

Управління повинне стати системою, заснованою на певних наукових принципах, повинне здійснюватися спеціально розробленими методами й заходами. Необхідно проектувати, нормувати, стандартизувати не тільки техніку виробництва, а й працю, її організацію й управління.

22. Адміністративна школа управління (1920-1950): А. Файоль, Л. Урвік, Д. Муні.

Не виробництво повинне підлаштовуватися під управління, а навпаки, управління повинне обслуговувати виробництво. Визначено 14 знаменитих принципів управління підприємством. Управління процесами виробництва відбувається через визначення чіткої ієрархії у трудових колективах на засадах органічного поєднання повноважень і відповідальності.

23. Школа людських відносин (1930-1950): Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Е. Мейо.

Визначено принципи, за якими можна відбирати людей на керівні посади, вплин стосунків у колективі на продуктивність праці.

24. Управлінська думка в Україні пов'язується з "тейлоризму", який був заснований на положенні про те, що управляти можна "науково". 1950-1960 рр.. - Виявилися прямим наслідком застосування математики і комп'ютерів в управлінні країни. Новий ривок управлінської думки - розвиток сучасних кількісних методів обгрунтування рішень. В Україні в ці роки економіко-математичне рух був особливо сильним, воно мало великий і в цілому позитивний вплив на економічну та управлінську думку, хоча і не було позбавлене серйозних ілюзій і значних недоліків. В другій половині 80-их років, "дослідники теоретичних невдач", виявили що головний потенціал українських трудових "перемог", і в той же час головна небезпека для прогресу криється в людині, а точніше в її свідомості, в культурі, в тому числі в культурних стереотипах поведінки в організаціях.

25. Для «синтетичних» підходів характерний погляд на управління як набагатопланове, комплексне і змінюється явище, пов'язане безліччюзв'язків з внутрішнім та зовнішнім оточенням організації. Основою длябільшості цих навчань у самому загальному сенсі є так званийсистемний підхід до організації, який розглядає її як багатоплановийявище, що пов'язує в органічне єдине ціле цілі, ресурси і процесищо протікають в організації і поза нею. Всі ці підходи виходять з багатомірності організації та управління нею і з необхідності обліку в управлінській діяльності впливу і взаємодії безлічі чинників, що знаходяться як всередині, так і поза організацією і надають прямий і непрямий вплив на її функціонування.

26. – Менеджмент на зламі ХХ-ХХІ століть

27. Стратегічне управління – це процес розробки стратегій і управління організацією для успішної її реалізації. Стратегічне управління здійснюється в контексті місії організації, і його фундаментальна задача полягає в тому, щоб забезпечити взаємозв’язок місії з основними цілями організації в умовах мінливого зовнішнього середовища.

28. Аналіз середовища організації:

• аналіз матеріалів, опублікованих у періодичній пресі, книгах, інших інформаційних виданнях;

• участь у професійних конференціях;

• аналіз досвіду діяльності компаній;

• вивчення думки співробітників фірми;

• проведення зборів і обговорень усередині підприємства.

29. Модель взаємодії людини і організації:

• людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього спонукаючі до дії стимулюючі дії.

• людина під впливом стимулюючих сигналів з ​​боку організаційного оточення здійснює певні дії.

• дії, здійснювані людиною, призводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певний вплив на організаційне оточення.

30. Кожна людина, входячи в нову організацію, стикається з безліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. Проблеми виникають в організаційному оточенні, тому що воно обов'язково зазнає деформації і зміни з появою нового члена в організації.

31. Організація як єдиний організм, що має вхід, перетворювач і вихід, взаємодіючи із зовнішнім оточенням певним чином,відповідним характеру і змісту цієї взаємодії, включає людину як елемент організації в процес організаційного та матеріального обміну між організацією і середовищем. У даній моделі людина розглядається як складова частина входу і виступає в ролі ресурсу організації, який вона, поряд з іншими ресурсами, використовує у своїй діяльності.

32. Рольовий підхід до побудови взаємодії людини та організації виходить з того, що вся сукупність дій, що здійснюються організацією в процесі її функціонування, може бути розбита на окремі роботи, що мають певні вмістом специфікацію, що визначають кваліфікацію, знання та досвід, якими повинен володіти працівник, що виконує кожну конкретну роботу. Для виконання своєї ролі працівник наділяється правами, він бере на себе певні зобов'язання перед організацією і отримує певний статус в організаційному оточенні. При такому підході людина сприймається організацією в першу чергу як фахівець, що виконує певну роботу і володіє необхідними для цього знаннями та навичками.

33. Для того щоб розділяти протиріччя між стандартизацією і різноманітністю поведінки людини, а також між поведінкою людини і нормами організаційного оточення, необхідно розуміти і знати, що визначає поведінку людини, тобто необхідно знати, як він сприймає себе і оточуючих, яким чином він реагує на ті чи інші стимулюючі дії, чим визначаються його переваги, що для нього є неприйнятним, а що є само собою зрозумілим. Трьома основними особистісними началами поведінки людини є сприйняття, критеріальна основа і мотивація.

34. Взаємодія людини й групи завжди носить двосторонній характер: людина своєю працею, своїми діями сприяє рішенню групових завдань, а група чинить великий вплив на людину, допомагаючи їй задовольняти її безпеку, любов, повагу, самовираження, формування особистості, усунення занепокоєння.

35. По-перше під суспільним впливом відбуваються зміни таких характеристик людини, як сприйняття, мотивація, сфера уваги, система оцінок тощо. Людина розширює сферу своєї уваги з допомогою посилення уваги до інтересів інших члени групи. Її життя потрапляє у залежність від дій колег, і це суттєво змінює погляд, на її місце у оточенні й на самих оточуючих.

По-друге, групи людина має певний відносний «вагу». Група як розподіляє завдання й ролі, а й визначає відносну позицію кожного. Члени групи можуть робити цілком однакову роботу, але мати у своїй різний «вагу» групи. І це завжди буде додаткової істотною характеристикою для індивіда, якій він володів не міг мати, перебуваючи поза групою. Багатьом члени групи ця характеристика може бути менш важливим, ніж їх формальна позиція.

По-третє, група допомагає індивіду набути нову бачення свого «я». Людина починає ідентифікувати себе з групою, і усе веде до суттєвим змінам у його світосприйнятті, у сенсі свого місця у світу і свого призначення.

По-четверте, перебувають у групі, беручи участь у обговореннях і виробленні рішень, то вона може видати також підтримав пропозиції і ідеї, яких ніколи не видав б, якби осмислював проблему самотужки. Ефект на людини «мозковий атаки» істотно підвищує творчий потенціал людини.

По-п'яте, зазначено, що у групі людина в значно більшому мері схильний приймати ризик, ніж у ситуації, що він діє один. Нерідко ця особливість зміни поведінки людини джерелом дієвішого і активної поведінки людей груповому оточенні, ніж якби діяли самотужки.

36. Мотивація - процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їх власні потреби.

37. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності.

Теорія мотивації по А. Маслоу (фізіологічні потреби, потреби у безпеці й упевненості в майбутньому, соціальні потреби, потреби в пошані, потреба самовираження).

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда: структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга: вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини, що росте.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей.

Теорія очікувань В. Врума: не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки.

Теорія справедливості: ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Теорія мотивації Л. Портера — Е. Лоулера. Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Процесійні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. В них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для здійснення різних завдань і як вибирає конкретний вид поведінки.

38. Є три основні прецесійні теорії мотивації:

• Теорія очікувань базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною цільовою мотивацією людини для досягнення певної мети.

• Теорія справедливості вивчає уявлення співробітників організації про те, наскільки об’єктивно менеджмент оцінює їх трудовий внесок у порівнянні з іншими працівниками.

• Теорія підкріплення залишає осторонь питання потреб і роздумів працівників і привертає увагу менеджменту до аналізу взаємозв'язків між поведінкою співробітників організації та її наслідків.

39. Комунікація — це процес обміну інформацією (фактами, ідеями, поглядами, емоціями тощо) між двома або більше особами.

40. Організації користуються найрізноманітнішими засобами комунікацій як із зовнішньою середою, так і всередині організації. Керівники повинні завжди мати прямий та зворотній контакт з менеджерами нижчих ланок і, як наслідок, з усіма працівниками організації.

41. Комунікаційні стадії в організації:

1. усвідомити, які ідеї призначені для передачі перед відправленням повідомлення, і бути впевненим в адекватності й доречності ваших ідей з урахуванням конкретної ситуації та мети

2. за допомогою символів закодувати ідею, яку треба передати. Таке кодування перетворює ідею в повідомлення

3. використати канал для доставки повідомлення одержувачу

4. одержувач повідомлення декодує його

42. Невербальні (несловесні) комунікації - це комунікації через міміку, жести, вираз очей тощо, що свідчать про ставлення співрозмовників один до одного і до інформації, якою вони обмінюються. Невербальні комунікації - це передача і донесення змісту інформації без використання слів як системи кодування.

43. Прийняття управлінського рішення — це спрямований на досягнення поставленої мети вольовий вплив суб'єкта управління на його об'єкт.

44. Моделі прийняття рішень

45. Процес прийняття рішень: здійснюється порівняння альтернатив за очікуваними ефектами їх реалізації та вибір кращої альтернативи на основі критеріїв, ідентифікованих на етапі діагнозу проблеми. При цьому слід зауважити, що на етапі прийняття рішення суб'єкт управління має доповнити результат формалізованого аналізу (найкращий варіант) неформальними знаннями про об'єкт управління.

46. Влада - це здатність впливати на події та явища. В такому широкому значенні говорять не тільки на відносини між людьми, але й на взаємодію людини з навколишнім світом (кажуть про владу людини над природою) чи навіть природних явищ між собою. Однак перш за все влада розглядається як соціальна категорія і стосується стосунків між людьми.

47. Джерела влади в організації: експертна влада, влада прикладу, право на владу, влада інформацію, потреба у владі.

48. Лідерство — це різновид влади, специфікою якої є спрямованість зверху вниз, а також те, що її носієм виступає не більшість, а одна людина або група осіб.

Лідерство - це тип управлінської взаємодії, який ґрунтується на більш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей.

49. Конфлікт - зіткнення протилежних інтересів і поглядів,напруження і крайнє загострення суперечностей, що призводить до активних дій, ускладнень, боротьби, що супроводжуються складними наслідками.

50. Типи конфліктів:

• «Реальний конфлікт» — це конфлікт, який об'єктивно існує і адекватно сприймається.

• «Випадковий, або умовний, конфлікт» — залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.

• «Зміщений конфлікт» — реальний конфлікт, за яким приховується інший конфлікт, що є справжнім чинником конфліктної ситуації.

• «Помилково дописаний конфлікт» — конфлікт, що помилково тлумачиться.

• «Латенний конфлікт» — конфлікт, який має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.

• «Хибний конфлікт» — у цьому випадку реальних підстав для конфлікту не існує, об'єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помилкове сприймання та розуміння ситуації.

51. Рівні конфліктів у організації

За підсумками аналізу рівнів організаційного взаємодії виділяють п'ять рівнів конфліктів у організації:

- всередині особистості;

- між особистостями;

- всередині групи;

- між групами;

- всередині організацій

52. Структурні методи управління конфліктами:

• Роз’яснення вимог до праці

• Координаційні та інтеграційні інтереси

• Система винагород

• Загально організаційні цілі

53. Професіограма менеджера мусить складатися з трьох головних комплексів: загальногромадянські риси; специфічні риси стосовно професії; спеціальні знання, уміння й навички з фаху.

Вимоги до менеджера: особисті, професійні, організаторські і ділові.

Особисті: чесність і людська порядність, які передбачають завжди дотримання норм загальнолюдської моралі, скромність і соціальна справедливість стосовно оточуючим.

Професійні - це компетентність, тобто система спеціальних знань і практичних навичок.

Організаторські – цілеспрямованість, енергійність, самоконтроль.

Ділові – вміння вирішувати проблеми, бути відповідальним.

Функції, що має виконувати керівник групи, незалежно від неї рівня, містять у собі:

• визначення цілей і завдань;

• розподіл завдань між членами групи;

• визначення обов'язків обговорення його з кожним співробітником;

• контроль обговорення ходу виконання індивідуальних і групових завдань;

• мотивація співробітників;

• заохочення кооперації і співробітництва усередині та поза групою;

• створення сприятливою морально-психологічною обстановки групи;

• розв'язання проблеми і прийняття рішень;

• заохочення ініціативи співробітників, облік їхніх поглядів, думок, ідей;

• створення умов з повним самовіддачею;

• дисциплінування, у разі потреби.

Загальні ділові навички: вміння переконувати, спілкуватися, враховувати риси характеру інших, навчати, демонструвати власну компетентність.

Навички керівника: планування; розподілу робіт; управління; підтримки і мотивації; інформування; оцінювання результатів.

54. Культура управління є складовою людської культури і формою використання загальнолюдських культурних надбань у сфері управління. За змістом це сукупність досягнень в організації і здійсненні процесу управління, організації управлінської праці, використанні техніки управління, а також вимог, які висуваються до систем управління і працівників, обумовлених нормами і принципами суспільної моралі, етики, естетики, права.

55. Загальна культура особистості взаємопов’язана з усіма видами культури та здійснює вплив на їх розвиток за умов реалізації виховного, розвивального потенціалу перетворювальної діяльності.

Професійна культура особистості полягає у піднесенні професійної діяльності кожної людини до загальних норм виконання певного виду праці. Безсумнівно, будучи важливим показником соціальної зрілості особистості, професіональна культура є й комплексом особистісних знань, вмінь, навичок, якостей, що визначають готовність до реалізації своїх сутнісних сил у конкретній галузі суспільної праці.

Культура управління – це сукупність теоретичних та практичних положень, принципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важлива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання, водночас, вона один з вирішальних факторів успіху в управлінні. Перед нею стоїть завдання створити такий управлінський світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури. Її елементами є: глибина, світогляд, морально-етичні норми праці, відношення до праці, навички в організації роботи і виконанні її окремих сегментів, уміння володіти собою і розуміти трудовий колектив. Управлінська культура проявляється також в досконалості роботи, у прагненні створити цілісну композицію. До того ж, така культура характеризує як індивідуальну діяльність управління, так і колективну роботу. Зрозуміло, що вона особливо важлива для керівника, адже головним у його професійній роботі є спілкування з людьми.