1. Визначте зміст міжособистісних конфліктів та підходи до їх класифікації

Конфлікти у взаємодії людей, які прийнято називати міжособистісними, відрізняються специфічними особливостями і безліччю видів, що виділяються за різними підставами класифікації згідно з теоретичними позиціями авторів і особливостями підходів. Узагальнена класифікація міжособистісних конфліктів, що включає різні підстави класифікацій та види конфліктів, представлена в табл. 4.

Класнфікация міжособистісних конфліктів(3а підручником Ложкіна)

За спрямова ністю	За мотивами	За наслідками	За корисними уявленнями конфліктуючнх	За емоційною силою дії на конфлікту ючих	За обємом дії	За терміном дії	За формою прояву	За джерелом виникнення
Суспільн і ідеологічні	Позитивно направлені реальні чи ілю­зорні	Позитивні	Внутрішньородові	Сильні (які зачіпають соціальний статус, честь, престиж, особистісне достоїнство ) Слабкі (не зачіпають соціальний статус, честь, престиж, особистісне достоїнство )	Широкі (зачіпають інтереси великих групп людей)	Короткочасні Зажаті	Внутрішні Зовнішні Організовані	Об»єк­тивні
Професійні	Негативно- направлені реальні чи ілю­зорні	Негативні	Міжродові		Локальні (не виходять за сферу інтересів конфлікту ючих)	Разові	Неорганізовані Навмисні	Суб'єк­тивні
Побутові						Повторю вальні	Спонтанні

У міжособистісному конфлікті незалежно від його виду існують як мінімум два учасники або дві конфліктуючі сторони і визначена конкретна ситуація їх взаємодії, в якій відбуваються ці інцеденти і розвиваються їхні наслідки. Міжособистісний конфлікт можна охарактеризувати виходячи з предмета спору, зіткнення; складу учасників; місця, де він відбувається; методів його залагодження.

Психологічне вивчення особливостей причин, видів і методів регуляцій конфліктів у міжособистісних відносинах базується на таких основних підходах:

- мотиваційному;

- когнітивному;

-діяльнісному;

- організаційному.

Домінуючим у вивченні міжособистісних конфліктів є мотиваційний підхід. Його основоположниками є М. Дойч, Л. Козер, Г. Зіммель, К. Ледерер, Дж. Бертой, К. Мітчелл, Н. Таузард, Н. Тимашев, К. Райт та ін. У відповідності з цим підходом міжособистісний конфлікт - це форма конфронтації, або антагоністичних взаємозв'язків, соціальних сутностей, тобто протиборство несумісних індивідуальних намірів, цілей, мотивів, інтересів, направляють поведінку конфліктуючих сторін. У мотиваційному підході до вивчення міжособистісних конфліктів широко застосовують поняття "конкуренція".

Когнітивний підхід до вивчення конфліктних ситуацій розглядається у дослідженнях Н. Фригіної і М. Крогіуса, а в зарубіжній літературі - у працях скандинавських і швейцарських психологів. Когнітивний підхід досліджує конфлікт в аспекті впливу когнітивного, суб'єктивного світу особистості на її поведінку.

Діяльний підхід дослідження міжособистісних конфліктів дає змогу проаналізувати рівень ефективності спільної діяльності індивідів. Діяльний підхід як об'єктивні детермінанти міжособистісних конфліктів виокремлює суперечності предметно-діяльнісного характеру, зумовлені спільною груповою діяльністю.

Організаційний підхід широко застосовується для аналізу конфліктів насамперед у сфері управлінських відносин.

Кожен із запропонованих підходів по-своєму ефективний і дає змогу визначити напрямок розвитку міжособистісного конфлікту, його причини, зміст і наслідки.

Для практичної роботи з міжособисгісної роботи з конфліктами доцільно провести класифікацію цих конфліктів. Таку класифікацію проводять по наступним чинникам: а) по сферах існування; б) по ефекту і функціональним наслідкам; в) по критерію реальное) Розглянемо більш докладно виділені нами групи.

По сферах існування конфлікти можна поділити на: ділові, сімейні, майнові, побутові, (наприклад: під час атестації начальник виступив із цілим рядом зауважень в адресу працівника, вказавши на серйозні прорахунки в роботі. Зауваження були серйозними і обгрунтованими. У відповідь працівник заявив, що його керівник зводить з ним особисті рахунки - діловий конфлікт).

По своєму ефекту і функціональним наслідкам міжособистісні конфлікти бувають: конструктивні і деструктивні. Зазвичай в такого роду конфліктах існують як конструктивна сторона так і деструктивна, різниця в тому, яка із сторін переважає в конфлікті. Конструктивна сторона полягає в тому, що сприяє проясненню взаємовідносин між сторонами і налагодженню способів покращення поведінки учасників конфлікту. Деструктивна сторона проявляється тоді, коли один із опонентів використовує недозволені методи боротьби, прагне психологічно подавити партнера, дискредитує і принижує його в очах оточуючих. По критерію реальності М. Дойч виділив такі типи конфліктів:

• істинний конфлікт, який існує об'єктивно і сприймається адекватно;

• випадковий або умовний конфлікт, який залежить від обставин;

• зміщений конфлікт, коли за конфліктом приховується інший, невидимий, скритий, який лежить в основі явного;

• невірно приписаний, конфлікт між сторонами, які помилково не вірно сприйняли один одного, а тому неправильно із толкували проблеми;

• латентний (скритий) конфлікт, який повинен був би відбутися, але його немає, тому, що по певних причинах він не признається сторонами;

• неправдивий (обманний) конфлікт, тоді, коли відсутні об'єктивні основи конфлікту і він існує тільки чере'і помилки сприйняття і розуміння.

За безпосередніми соціально-психологічними причинами виокремлюкгь такі види міжособистісних конфліктів:

• конфлікти, викликані непорозуміннями в передаванні та сприйманні інформації (відсутність або брак інформації; хибна інформація; відмінності в розумінні важливості інформації; розбіжності в інтерпретації інформації; несхожість у порядку та способах оцінки інформації);

• конфлікти, викликані особливостями взаємодії (виразні емоції; хибне тлумачення і стереотипність мислення; відсутність зворотного зв'язку; часто повторювані негативні вчинки, відмінності в критеріях оцінки ідей та поведінки тощо);

• конфлікти, що виникли на рівні службово-комунікативної взаємодії, тобто «вертикальні» й «горизонтальні» (перші можуть бути типу «працівник — керівник» чи навпаки, залежно від того, хто є ініціатором конфлікту, а другі — типу «працівник — працівник»; ініціатива може йти від одного з працівників або ж від обох одночасно).

За ознакою «об'єктивність — суб'єктивність причини» конфлікти поділяють на ділові (в основі ділового конфлікту лежить цілком конкретна об'єктивна причина, пов'язана з предметно-діловими розбіжностями) та емоційні (джерела емоційних конфліктів криються передусім в особистісно- прагматичних інтересах опонентів, їх психологічній несумісності). Конфлікти між двома учасниками (так звані діадні конфлікти) є найпоширенішим типом міжособистісного ділового чи емоційного конфлікту, де в ролі опонентів постають дві особи, кожна з яких є суб'єктом — носієм певних цінностей, інтересів та думок. І саме діадний конфлікт різниться емоційною запальністю й напруженістю і перебігає, як правило, у відкритій формі.