3.4. Коэффициент трудового вклада

Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она делает.

Ф. Энгельс

3.4.1. Анализ методик оценки трудового вклада

Потребности хозяйственной практики последних тридцати лет свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда, объективной оценке трудового вклада работников в конечный результат, организации здоровой конкуренции между подразделениями предприятия, внедрении принципа социальной справедливости, стремлении к оплате по труду. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности работы персонала.

В зависимости от предмета оценки существующие методики можно разделить на две основные группы: методики оценки качества труда; методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на совершенствование внутренней организации трудового коллектива. На территории бывшего СССР получили известность следующие методики:

саратовская система бездефектного труда (СБТ); львовская методика "Пульсар" бывшего ПО "Электрон"; тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ);

томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ); универсальная автоматизированная система контроля исполнения

и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и коэффициент трудового вклада (КТВ).

3.4.2. Определение коэффициента трудового вклада (КТВ)

Достоинства и принципы оценки по КТВ. КТВ является количест-

венным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду учета их долевого вклада в конечные результаты производства.

В данном разделе мы рассмотрим методику расчета КТВ как самостоятельную оценку эффективности труда персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

131

•КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или при найме на работу;

•КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

•сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных табл. 3.4.1, где приведена шкала достижений и упущений в работе;

•в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по табл. 3.4.1.

132

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

n

Ki =1 + i∑=1Wi ,

где Wi – весомость i-го достижения или упущения в работе (i=1,2....n), n – число показателей в шкале, ед.

Размерпремии каждогоработника( ЗiП ) рассчитывается поформуле:

ЗiП = ФПZ mKi

∑Ki

i

где ФПZ – общий размер средств, выделенный для премирования под-

разделения, тыс. руб.;

Кi – коэффициент трудового вклада i-го работника; m – число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия – за индивидуальный вклад в конечные результаты.

В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на "теории весов", при которой значения показателей находятся в диапазоне 0 ≤ Ki ≤ 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ = 1). КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют определить вклад участников. Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Руководство такжедолжно получатьпремиюпо КТВ.

Накопленный опыт позволяет дать некоторые общие рекомендации по использованию методики КТВ на предприятии или организации:

1.С чего начать? Шкала КТВ, содержащая упущения и достижения в работе, должна быть согласована с трудовым коллективом на общем собрании (Конференции) и утверждена решением Правления (Совета) организации.

2.Кто судья, ставит КТВ? Наиболее целесообразно квартальное подведение КТВ по всем работникам организации, причем определение КТВ осуществляет руководитель подразделения с последующим подтверждением на заседании Правления (Совета) организации. Для крупного и среднего предприятия это делается на уровне производства, цеха или крупной службы.

133

3.Почему поквартальное определение КТВ? Во-первых, известен финансовый результат организации (прибыль или убыток). Во-вторых,

вцелях экономии времени на сбор, обсуждение и подведение КТВ.

4.Как уйти от субъективизма при определении КТВ? Известно,

что одни руководители предпочитают "уравниловку" или "всем сестрам по серьгам", т.е. КТВ = 1. Другие завышают КТВ сотрудникам своего подразделения, ставя КТВ от 1,0 до 2,0. Третьи руководители, наоборот, занижают КТВ некоторым сотрудникам подразделения – "сводят счеты". Способов избавиться всего три: утверждение на заседании Правления (Совета) КТВ; воспитательная работа с руководителями подразделений; гласность в ознакомлении коллектива с работой над выставлением КТВ и после их утверждения («экран КТВ»).

5.Как быть с нарушителями? Все случаи нарушения трудовой и исполнительской дисциплины должны фиксироваться кадровой службой и неукоснительно соблюдаться: выговор – КТВ=0; замечание – КТВ=0,5; появление в нетрезвом виде – КТВ=0; брак и авария – КТВ=0.

6.Как быть с передовиками? Все достижения должны безусловно поощряться по шкале достижений и фиксироваться руководителем и кадровой службой на основе объективных данных (приказ, грамота, диплом, свидетельство, благодарственное письмо, досрочныйвводобъектаит.п.).

7.Как оценить первого руководителя? Это может сделать Правле-

ние путем тайного голосования или сам руководитель поставит себе скромное КТВ от 1,0 до 1,5. Реально КТВ руководителя значительно выше – от 5 до 10, но это сразу приведет к социальной несправедливости и «развалу шкалы». Руководитель должен всегда помнить, что «рыба гниет с головы» и он всегда «злоупотребляет служебным положением», как показывают результаты социологических опросов. Так складывается общественное мнение в России.

8.Как быть с недовольными? Каждому человеку свойственна завышенная самооценка своих затрат труда, вклада и результатов. Всех, кто получит КТВ<1, можно смело отнести к недовольным и только малую часть – к безразличным. Однако часть сотрудников, получивших КТВ>1,0, также отнесет себя к пострадавшим. По нашим многолетним наблюдениям, значениями КТВ недовольны 20-30% сотрудников. Позиция руководства должна быть простая и твердая: «собака лает – караван идет».

9.Как определить единичную премию на КТВ = 1,0? Правление

(Совет) по итогам квартала определяет, какую долю чистой прибыли оно направляет на премирование. Рекомендуется не более 25% чистой прибыли за квартал, т.к. остальные средства пойдут на инвестиции в развитие производства и социальное развитие. Затем сумму премиального фонда следует поделить на общую сумму баллов по КТВ и получается единичная премия. Затем бухгалтерия организации быстро распределит премию по КТВ путем простого умножения единичной премии (допустим 1000 руб.) на КТВ конкретных сотрудников.

134