Тема 5. Трудовий договір.

План.

1. Поняття і зміст трудового договору.

2. Види трудового договору.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 153-177, с.185-199.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 235-245, с. 255-270.

3. Кодекс законів про працю України. – Х.: «Оддісей», 2006, с. 14-34.

1) Поняття трудового договору зумовлене основним конституційним правом громадян України — правом на працю, основна сутність якого в тому, що згідно зі ст. 43 Конституції України (1996 р.) кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку працівник вільно обирає або на яку вільно погоджується. Ця норма відповідає змісту ст. 23 Загальної декларації прав людини й оз­начає, що тільки самому працівникові належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Наприклад, праців­ник може працювати за трудовим договором чи за трудовим контрактом або самостійно забезпечувати себе роботою як підприємець, як фермер чи як член кооперативу, або займатися індивідуальною трудо­вою діяльністю. Право вільно розпоряджатися свої­ми здібностями включає і право взагалі не займати­ся трудовою діяльністю, оскільки незайнятість людини трудовою діяльністю не є підставою для притягнення до будь-якої відповідальності.

Отже, основним принципом реалізації права на працю є добровільне волевиявлення особи, тобто її бажання влаштуватися на роботу. Держава всіляко сприяє цьому, оскільки вона гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: 1) вільний вибір виду діяльності; 2) без­платне сприяння працівникові у доборі підходящої роботи і працевлаштування за покликанням, здібно­стями, професійною підготовкою, освітою з ураху­ванням суспільних потреб; 3) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, не­законного звільнення, а також сприяння у збере­женні роботи тощо.

Укладаючи трудовий договір, працівники реалі­зують не лише право на працю, а й право на вибір професії, роду трудової діяльності, місця роботи тощо. Трудовий договір є юридичним фактом реалі­зації працівниками й інших трудових прав і обо­в'язків, що випливають із нього, — право на оплату праці, обов'язок сумлінно працювати та ін. Як багатоаспектне правове явище трудовий договір має три специфічні особливості. По-перше, це угода про пра­цю як працівника на конкретному підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи. По-друге, трудовий договір, як юридичний факт, є основною підставою виникнення трудових правовідносин і пе­редумовою для виникнення й існування інших, але тісно пов'язаних з трудовими правовідносинами. По-третє, трудовий договір є базовим, основним інсти­тутом трудового права, що включає систему право­вих норм про прийняття на роботу, про змінення умов трудового договору, а також про припинення (розірвання) трудового договору.

Найповніше правова сутність трудового договору виражена у легальному його визначенні. Так, згідно з ч.І ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним орга­ном чи фізичною особою, за якою працівник зобов'я­зується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпоряд­кові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зо­бов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У цьому визначенні сконцентрована ціла система взаємообумовлених повноважень його учасників. Перш за все у понятті трудового договору на законодавчо­му рівні визначені сторони трудового договору. Це, з одного боку, працівник, з другого — власник підприємства, установи, організації або фізична осо­ба, що використовує найману працю.

Специфіка трудової правосуб'єктності працівника як сторони трудового договору характеризується до­сягненням визначеного законом віку, це 16 років (ст. 188 КЗпП України). Саме з цього часу праців­ник вправі самостійно укладати трудовий договір, а за згодою одного із батьків або особи, що його замі­нює, можуть, як виняток, прийматися на роботу осо­би, які досягли 15 років. В окремих випадках, для підготовки молоді до продуктивної праці допус­кається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює (батьки, усиновителі чи піклувальники). Гарантією дотримання зазначеного є обов'язок власника підприємства вести облік праців­ників, які не досягли 18 років, а також заборона зас­тосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах, на шкідливих, небезпечних, підземних, нічних, надурочних роботах та роботах у вихідні дні, а також обов'язкове попереднє проведення медично­го огляду при прийнятті на роботу.

Другою стороною трудового договору, як закріп­лено у ст. 21 КЗпП України, що визначає поняття трудового договору, є власник підприємства або уповноважений ним орган. Фактично другою сторо­ною трудового договору виступає, як правило, юри­дична особа як роботодавець — наймач робочої сили.

Другою стороною трудового договору, як зазначе­но у визначенні (ч.І ст. 21 КЗпП України), може вис­тупати і фізична особа. Але фізична особа вправі виступати роботодавцем за наявності трьох основ­них умов: а) досягнення повноліття (18 років); б) на­явності коштів для виплати винагороди працівникові за виконану роботу; в) наявності майна (засобів ви­робництва) для забезпечення працівника роботою. Головною метою фізичної особи, котра вправі вико­ристовувати працю найманих працівників, є обслу­говування власності, що належить власнику, а інди­відуальний підприємець укладає трудовий договір з працівником з метою здійснення підприємницької діяльності. Отже, всякий громадянин як фізична особа може використовувати найману працю, висту­паючи як роботодавець, додержуючись вимог чинно­го законодавства щодо забезпечення належних умов праці, норм і правил з охорони праці тощо.

Другим важливим складовим елементом у визна­ченні поняття трудового договору є сукупність ос­новних обов'язків сторін трудового договору (праців­ника і власника або уповноваженого ним органу). Так, при укладанні трудового договору працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, тобто не будь-яку роботу, а лише ту, що сторони обумовили, укладаючи трудовий договір (роботу слюсаря, оператора, економіста, менеджера та ін.). Більше того, працівник зобов'язаний викону­вати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Безперечно, у виняткових випадках передоручення іншій особі можливе, але лише при прямому застереженні тако­го права у чинному законодавстві. Разом з тим, і друга сторона трудового договору — власник — не має права вимагати від працівника виконання робо­ти, не обумовленої трудовим договором. При пору­шенні такої заборони власником працівник вправі відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, і така відмова не може бути підставою для його звільнення. Стосовно ж власни­ка як сторони трудового договору, то його основними обов'язками, визначеними у понятті трудового дого­вору, є виплата працівникові заробітної плати і за­безпечення умов праці, необхідних для виконання роботи, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Третім не­від'ємним складовим елементом, закріпленим у виз­наченні поняття трудового договору, є підлягання працівника внутрішньому трудовому розпорядкові. По суті, цей елемент є ядром не лише трудового до­говору, а й трудового права як самостійної галузі права в загальній системі права України. Юридична сутність зазначеного елемента в тому, що підпоряд­кування працівника правилам внутрішнього трудо­вого розпорядку визначає: а) чіткий порядок прий­няття працівників на роботу; б) процедуру оформлення на роботу з визначенням найменування роботи (посади) відповідно до Класифікатора про­фесій та умов оплати праці; в) оформлення припи­нення трудового договору; г) основні обов'язки пра­цівників і власника підприємства; д) робочий час та його використання; є) відповідальність за порушення трудової дисципліни. Отже, такий елемент трудового договору, як підлягання правилам внутрішнього роз­порядку, відповідає загальному принципу трудового права про те, що сумісну роботу в колективі немож­ливо виконувати без відповідного порядку і її орга­нізації, за які відповідає власник підприємства. Тому працівник у процесі трудової діяльності за укладе­ним трудовим договором зобов'язується виконувати розпорядження керівника трудового процесу, оскіль­ки така вимога випливає як із самого змісту трудо­вого договору, так і з трудової функції працівника, яка також обумовлена сторонами при укладанні трудового договору. При укладанні трудового дого­вору його сторони визначають, що в процесі реалі­зації трудового договору будуть дотримуватися у своїх взаємовідносинах існуючого на даному підпри­ємстві трудового розпорядку. Саме трудовий договір є правовою підставою включення працівника в конк­ретний трудовий колектив і поширення на нього правопорядку даного підприємства, трудового колек­тиву і цей правопорядок стає для працівника обо­в'язковим, працівник набуває всю повноту прав, що встановлені на підприємстві, з яким він уклав тру­довий договір. Тому всі нормативні локальні угоди, що діють на конкретному підприємстві, з моменту укладання трудового договору не лише поширюються на працівника, а й стають обов'язковими для нього.

Правова сутність трудового договору має реаль­ний вияв перш за все в тому, що визначає правове становище працівника як учасника колективної, су­місної праці в конкретному трудовому колективі. Тільки з укладанням трудового договору працівник включається в трудовий колектив і стає його повно­правним членом, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку та режиму трудової діяль­ності. Всі ці зазначені особливості трудового догово­ру відокремлюють його від цивільно-правових дого­ворів, в основі яких є результат праці — це, зокрема, авторський договір, договір особистого підряду, договір доручення та ін.

Всі вони мають специфічні ознаки цивільно-правового характеру і відмежовуються від трудового договору, якому ха­рактерні три найсуттєвіші ознаки.

По-перше, трудо­вому договору притаманна така специфічна ознака, як особисте виконання працівником обумовленої трудової функції за відповідною професією, спе­ціальністю, кваліфікацією, посадою у конкретному трудовому колективі. Інакше кажучи, предметом трудового договору є безпосередня жива праця пра­цівника в загальному колективному процесі вироб­ництва, виконання роботи не за власним розсудом, а відповідно до норм і розцінок, передбачених відпові­дними правовими нормами. На противагу ж трудово­му договору, в основі цивільно-правових договорів є кінцевий результат праці — це може бути стіл, кар­тина, літературний твір тощо; роль праці в даній угоді — це лише спосіб виконання взятих зобов'я­зань за цивільними договорами.

По-друге, важливою ознакою, притаманною лише трудовому договору, є обов'язкове підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при виконанні відповідної роботи. В разі порушення працівником правил внутрішнього трудового розпорядку він може бути притягнутий власником підприємства до дисциплінарної відповідальності, тоді, як у цивільно-правових угодах відсутня така відповідальність. Третя ознака, що відсутня в цивільно-правових уго­дах, — це обов'язок власника підприємства пра­вильно організувати працю працівників, створити нормальні умови праці, забезпечувати працівника роботою, обумовленою в трудовому договорі, додер­жуватись норм і правил з охорони праці, виплачува­ти винагороду за виконану роботу відповідно до норм і розцінок. За цивільно-правовими угодами робота виконується за домовленістю сторін, а винагорода за виконану роботу здійснюється за кінцевим резуль­татом. Виконавець роботи сам організовує роботу, виконує її на власний ризик, сам забезпечує охоро­ну праці, відсутня в даній угоді і підпорядкованість внутрішньому трудовому розпорядку.

В самому визначенні трудового договору як бага­тогранного правового явища відображено гармонійне поєднання трудових прав і обов'язків, тобто певних умов, у яких будуть реалізовуватися трудові взає­мовідносини його сторін — працівника і власника підприємства або фізичної особи. Сукупність трудо­вих прав і обов'язків сторін трудового договору, а точніше його умови становлять зміст трудового дого­вору, тобто систему умов, які визначаються як чин­ним законодавством України про працю, так і за обопільною домовленістю (угодою) сторін при укла­данні трудового договору. Отже, зміст трудового до­говору включає умови, що визначаються чинним за­конодавством і обопільною угодою сторін трудового договору. Так, законодавством України про працю встановлено такі умови, як: а) розмір мінімальної за­робітної плати, незалежно від форм власності і гос­подарювання підприємства; б) тривалість мінімаль­ної щорічної оплачуваної відпустки; в) тривалість максимального робочого часу та ін.

Поряд із зазначеним, відповідні умови трудового договору визначаються самими сторонами при укла­денні трудового договору. Умови, що визначаються сторонами трудового договору, залежно від їх по­слідовності встановлення поділяються на два види. Перший вид — це безпосередні (обов'язкові) умови й другий вид — це додаткові або факультативні умови.

Специфіка першого виду умов у тому, що в разі недомовленості сторонами про них (всіх чотирьох) трудовий договір вважається не укладеним. До обо­в'язкових умов трудового договору, про які сторони повинні домовитись, укладаючи трудовий договір, належать: 1) домовленість про місце роботи (підприємство, установа, організація, цех, філія тощо); 2) домовленість про трудову функцію, тобто ким буде працювати працівник (аптекарем, кухарем, слюсарем, токарем, оператором тощо); 3) домо­вленість про тривалість трудового договору (на пев­ний строк, безстроково тощо); 4) домовленість про момент початку роботи, тобто коли працівник при­ступить до роботи — через день, тиждень чи місяць. Нерідко до обов'язкових відносять і умову про виз­начення винагороди за працю, тобто умову про оп­лату праці. Виходячи із змісту Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року (із змінами і доповненнями), заробітна плата регламентується за допомогою двох правових методів — державного і договірного. Держава встановлює тарифну систему, окладну систему та ін. Договірний метод регулюван­ня оплати праці регламентується: Генеральною (державною) колективною угодою, галузевою колек­тивною угодою, регіональною колективною угодою та колективними договорами і трудовим контрактом. Тому при укладанні трудового договору сторони лише у виняткових випадках зобов'язані домовитись про розмір винагороди за виконану роботу. Наприк­лад, при укладанні трудового договору із бухгалте­ром, для якого за його посадою визначена винагоро­да за відповідною схемою, тобто мінімальний і максимальний оклад (250-500 грн.), сторони зобов'я­зані визначитись, яка буде винагорода чи 250 грн., чи 350 грн., чи відразу всі 500 грн. Домовленість про винагороду за виконану роботу може бути і при укладенні трудового контракту. Але це винятки, бо і в першому, і в другому випадку така можливість не має загального характеру, тому домовленість про оплату праці не можна віднести в повному розумінні до обов'язкової (необхідної) умови трудового договору.

Факультативні (необов'язкові) умови трудового договору можливі в межах трудового законодавства, тобто сторони можуть домовлятися про будь-які, але з такою умовою, щоб вони не порушували і не по­гіршували права та інтереси працівника порівняно з чинним законодавством. Найхарактернішими додат­ковими (факультативними) умовами трудового дого­вору, що чітко виписані в трудовому законодавстві, є такі умови, як: 1) встановлення випробування при прийнятті працівника на роботу (ст. 26 КЗпП Украї­ни); 2) встановлення неповного робочого часу (ст. 56 КЗпП України); 3) домовленість про роботу в одну зміну при змінному режимі робочого часу (ст. 58 КЗпП України) та ін. Загальною вимогою стосовно додаткових (факультативних) умов трудового дого­вору є їх обов'язковість у випадках, коли сторони досягли згоди про включення їх до трудового дого­вору. В разі ж коли умови трудового договору погод­жені сторонами, але вони погіршують становище працівника, такі умови визнаються недійсними (ст. 9 КЗпП України). При цьому необхідно звернути ува­гу, що визнається недійсною лише умова, яка по­гіршує становище працівника, а не весь трудовий договір в цілому, він продовжує діяти з урахуванням тих умов, що не суперечать чинному законодавству.

Підсумовуючи, доцільно звернути увагу на зна­чення трудового договору. Як базовий інститут тру­дового права трудовий договір є тією червоною ни­точкою, що поєднує цілу систему правових норм, які регламентують порядок прийняття працівників на роботу, змінення умов трудового договору, а також припинення трудових відносин.

Основними рисами, що найсуттєвіше відображають правове і народно­господарське значення трудового договору, є, перш за все, такі, які відображають його сутність, зокрема: 1) трудовий договір є головною правовою фор­мою залучення працівників до сфери праці, розподі­лу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів України; 2) трудовий договір є важливою передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами трудового права (робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо); 3) трудовий договір є підставою включення працівника в трудовий ко­лектив і правовою формою включення працівника в суспільну кооперацію праці; 4) трудовий договір ви­конує й охоронну роль, тобто він охороняє працівни­ка від шкідливих умов праці, його честь і гідність у трудовій діяльності.

Викладені особливості поняття і змісту трудового договору свідчать не лише про провідну його роль, а й про реальну свободу трудового договору, що ха­рактеризує принцип свободи праці в суспільстві в цілому, закріплений у ст.43 Конституції України. Свобода трудового договору — це: а) можливість працівника за особистим волевиявленням обрати місце роботи; б) можливість вибору професії і роду трудової діяльності; в) добровільне вирішення пи­тання про роботу, укладення трудового договору, можливість розірвання його в будь-який час в уста­новленому законом порядку.

2) Трудовий договір за визначенням його поняття, значення і місця в регулюванні трудових відносин становить, як уже зазначалося, основу, ядро трудо­вого права. Чинне законодавство України про працю, залежно від трудової діяльності, порядку укладення, умов тощо, обумовлює поділ трудових договорів на види з метою розкриття специфіки кожного виду трудового договору.

В широкому узагальненні систе­му трудових договорів можна класифікувати на три групи, кожна з яких включає самостійні специфічні для неї види.

Так, до першої групи слід віднести два види трудових договорів за формою їх укладення, а саме: 1) письмові й 2) усні.

Друга група включає трудові договори залежно від строку їх дії. Це, зокрема, такі три види: 1) трудовий договір, що укла­дається на невизначений строк (безстроковий);

2. трудовий договір з чітко визначеним строком і

3. трудовий договір на час виконання певної роботи.

Третя група, найчисельніша за видами, включає трудові договори, що мають специфічні ознаки сто­совно їх змісту, тобто для виникнення трудових відносин, крім угоди сторін, потрібні додаткові юри­дичні факти.

Трудові договори за формою їх укладення, вихо­дячи із змісту ст. 24 КЗпП України, укладаються, як правило, в письмовій формі. Таке формулювання норми стверджує, що можливе укладення трудового договору і в усній формі. Більше того, стаття 24 КЗпП закріплює види трудових договорів, що укла­даються тільки в письмовій формі, зокрема, це тру­довий договір: 1) при організованому наборі праців­ників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними (геогра­фічними, геологічними) умовами та умовами підви­щеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні тру­дового контракту; 4) при наполяганні працівника на укладенні трудового договору лише в письмовій формі; 5) з неповнолітніми працівниками; 6) при ук­ладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством (якщо робота пов'язана з державною таємницею, при вступі на альтернативну (невійськову) службу тощо). Отже, перелік дотримання тільки письмової форми не є вичерпним. Проте така вказівка законо­давства приводить до висновку, що трудовий договір може укладатися і в усній формі. Тому виникає по­треба з'ясувати, що ж слід розуміти під письмовою формою і чи не доцільніше відмовитись від усної форми як такої. Сучасний демократичний розвиток трудового законодавства сприяв тому, що законодавча практика вже виробила механізм письмової форми трудового договору з її обов'язковими скла­довими. Так, трудовий контракт, як зазначалося, ук­ладається тільки в письмовій формі і така форма вироблена. Вона включає такі основні вимоги: спе­ціальний бланк з чітким описом загальних поло­жень, обов'язків сторін, робочий час, оплата праці, соціально-побутове забезпечення, відповідальність сторін, зміни, припинення, розірвання контракту, вирішення спірних питань, термін дії й інші умови трудового контракту, що не суперечать чинному за­конодавству. Безперечно, зазначена письмова форма (бланк і його зміст) трудового контракту не є уза­гальненою. Наприклад, письмова форма трудового договору працівника з фізичною особою має дещо інші елементи, зокрема, крім анкетних даних сторін, в ньому зазначаються зобов'язання сторін, час вико­нання роботи (початок і закінчення робочого дня), надання вихідних днів, тривалість оплачуваної відпустки та час її надання, обов'язкова реєстрація трудового договору в державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця (фізичної особи), підписи сторін тощо. Мають місце й інші бланки письмової форми трудового договору з умовами, які притаманні лише конкретному підприємству. Проте у всіх письмових формах трудового договору є еле­менти узагальненого характеру, тому доцільно на державному рівні прийняти Типову письмову форму трудового договору, відмовившись від усної форми, яка менш демократична, оскільки віддалена від пра­цівника, тобто працівник не може в будь-який час відновити інформацію про свої основні права, обов'язки, переваги тощо. Письмова форма трудового договору сприяла б прозорості і, що дуже важливо, доказовості про конкретні умови в процесі праці.

Центральне місце в системі видів трудових дого­ворів посідає друга група, що включає три види трудового договору (безстроковий, строковий і на час виконання певної роботи). Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк (без­строкові).

Потребує детальнішого аналізу трудовий договір, що укладається на визначений строк за погоджен­ням сторін (п.2 ст. 23 КЗпП України). Законом Украї­ни від 19 січня 1995 року стаття 23 КЗпП України доповнена частиною другою, де визначено, що стро­ковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру на­ступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених зако­нодавчими актами. Отже, строковий трудовий до­говір за погодженням сторін може бути укладений тільки при дотриманні вимог, визначених у ч.2 ст. 23 КЗпП України. Але найголовнішою умовою цієї час­тини є те, що строковий трудовий договір укла­дається у випадках, коли трудові відносини не мо­жуть бути встановлені на невизначений строк. Наприклад, тимчасовий трудовий договір, сезонний чи трудовий договір на час перебування жінки у ча­стково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох років. У цих випадках трудовий договір не може бути безстроковим. Крім цього, законода­вець наголошує, що з урахуванням характеру на­ступної роботи, умов її виконання або інтересів пра­цівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, за погодженням сторін укла­дається строковий трудовий договір. Наприклад, при виконанні оплачуваних громадських робіт працівник укладає строковий трудовий договір з підпри­ємством за направленням Державної служби зайня­тості, яка продовжує пошуки підходящої працівни­кові роботи, в той час як він працює, виконуючи громадські роботи. Головною особливістю укладення строкового трудового договору є те, що угода сторін повинна бути мотивована, чому її не можна укласти на невизначений строк (трудовий контракт, тимча­совий, сезонний трудовий договір та інше), що необ­хідно враховувати характер наступної роботи або її умов виконання, або інтересів працівника, або в інших випадках, передбачених законодавчими акта­ми. Наприклад, на посади за штатним розкладом, на які в поточному році повинні бути прийняті на робо­ту молоді фахівці, після закінчення вузу, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, можуть бути прийняті інші працівники, але за наяв­ності такої умови, як виробнича необхідність, до часу призначення на цю посаду молодого фахівця.

Третім видом трудового договору, що належить до другої групи, є трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. При визначенні правової сутності цього виду трудового договору в основу відмінності слід покласти не строк, як в суто строковому трудовому договорі, а обсяг виконуваної майбутньої роботи, виконання якої працівником і буде завершальним моментом припинення трудового договору (наприклад, закінчення будівництва конк­ретного об'єкта, складення річного звіту тощо). Без­перечно, працівники цього виду трудового договору користуються тими самими правами, що і праців­ники, які уклали трудовий договір на невизначений термін: правом на відпустку, винагороду за викона­ну роботу за нормами і розцінками тощо. Проте важко погодитися з беззастережним поглядом, що трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Хоч він і віднесений до ст. 23 КЗпП України під назвою строк трудового договору, проте це самостійний вид трудо­вого договору. Коли б він був лише строковий, то повністю підпадав би під дію п.2 ст. 23 КЗпП Украї­ни (трудовий договір на визначений строк), але ви­ходячи із його специфіки, зазначеної вище, він є са­мостійним видом трудового договору.

Види трудових договорів за змістом становлять третю групу за загальною класифікацією, зазначе­ною вище. До основних трудових договорів за змістом, що мають специфіку при їх укладенні, на­лежать: 1) трудовий контракт; 2) тимчасовий трудо­вий договір; 3) сезонний трудовий договір; 4) трудо­вий договір за сумісництвом; 5) трудовий договір за суміщенням; 6) трудовий договір з державними службовцями; 7) трудовий договір за конкурсом; 8) трудовий договір з неповним робочим днем;

9) трудовий договір з фізичною особою та інші.

Трудовий контракт є порівняно новим право­вим явищем, породженим сучасним соціально-еконо­мічним розвитком трудових відносин. Проте в чин­ному законодавстві України про працю і серед науковців не вироблено єдиного підходу щодо на­лежності його до трудового договору. Так, у ч.З ст. 23 КЗпП України закріплено, що трудовий контракт є особливою формою трудового договору. А серед нау­ковців трудовий контракт визначається як особли­вий вид трудового договору, що стверджується і специфічними його ознаками, зокрема, трудовий контракт має чотири найхарактерніші ознаки: 1) форма трудового контракту тільки письмова і за­конодавством вироблено як типові форми контрак­ту, так і зразки контрактів з окремими праців­никами; 2) трудовий контракт укладається на конкретний строк — не менш як на один рік і не більше 5 років, а в організаціях із статусом «націо­нальний» не більше 7 років; 3) специфіку змісту трудового контракту (основні трудові права й обо­в'язки сторін, робочий час, оплата праці, відпові­дальність, зміни, припинення, розірвання, вирішення спорів тощо); 4) обмежену сферу застосування тру­дового контракту, який після внесення змін до ч.З ст. 21 КЗпП Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 року № 1356-ХІУ укладається тільки у випад­ках, передбачених Законами України, тобто ніяки­ми іншими нормативно-правовими актами не може впроваджуватись.

Тимчасовий трудовий договір специфічний в тому, що: 1) може укладатися на будь-якому під­приємстві; 2) може укладатися на строк не більше двох місяців і як виняток до чотирьох місяців для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада) відповідно до чинного законодавства; 3) має передбачені законодавством відповідні гарантії: а) не встановлюється випробування при прийнятті на роботу; б) виникає право на відпустку; в) при перевищенні двох чи чотирьох місяців переходить у безстроковий трудо­вий договір, при звільненні після закінчення строку (два чи чотири місяці) і знов прийняття на те саме підприємство після перерви, що не перевищує одно­го тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці; 4) розірвання трудового договору з ініціативи власника допускається лише у випадках: а) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру чи скорочення ро­боти на підприємстві; б) нез'явлення працівника на роботу більше двох тижнів підряд внаслідок тимча­сової непрацездатності; в) невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на ньо­го трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Сезонний трудовий договір на відміну від тим­часового характеризується такими особливостями: 1) укладається тільки на підприємствах, в устано­вах, організаціях, на яких мають місце види робіт, що визначені Списком сезонних робіт і сезонних га­лузей, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278; 2) сезон­ний трудовий договір є тільки строковим, що не може перевищувати шести місяців; 3) переважне право на участь в сезонних роботах, згідно з Поло­женням про порядок організації сезонних робіт, зат­вердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578, мають працівники, що зареєстровані як безробітні; 4) до сезонних галу­зей віднесені лісова промисловість і лісове господар­ство, торфяна промисловість, сільське господарство, передбачені галузі промисловості, санаторно-ку­рортні заклади і заклади відпочинку, транспортно-дорожній комплекс. В кожній зазначеній галузі виз­начаються відповідні види робіт, що вважаються се­зонними. Виконання робіт, які не визначені як се­зонні, хоча б робота і виконувалась в межах шести місяців, не може вважатися сезонним.

Трудовий договір про роботу за сумісницт­вом в сучасних умовах демократизації суспільних відносин отримав легальне законодавче закріплення як позитивне правове явище. Так, у ч. 2 ст. 21 КЗпП України із змінами, внесеними Законом від 20 бе­резня 1991 року, закріплено, що працівник має пра­во реалізувати свої здібності до продуктивної і твор­чої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Отже, сумісництво — це виконання праців­ником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної на умовах трудового договору роботи у вільний від основної роботи час як на тому ж під­приємстві, в установі, організації, так і на іншому або у фізичної особи. Виходячи із зазначеного, необ­хідно звернути увагу на найхарактерніші риси тру­дового договору про роботу за сумісництвом. По-перше, це наявність іншого (додаткового) другого трудового договору. По-друге, це інша, регулярно оплачувана робота, що виконується, як правило, на іншому підприємстві, тобто за межами основного місця роботи. По-третє, це робота у вільний від ос­новної роботи час на тому ж підприємстві або на іншому, або у фізичної особи. По-четверте, робота за сумісництвом може виконуватись не на одному, а на кількох (двох, трьох і більше) підприємствах, в уста­новах, організаціях чи у фізичних осіб. По-п'яте, на­явність законодавчо визначеного переліку робіт, які не є сумісництвом. По-шосте, обмежується робота за сумісництвом лише на державних підприємствах, в установах, організаціях з чітким визначенням три­валості роботи за сумісництвом, що не може переви­щувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не може переви­щувати половини місячної норми робочого часу, встановленого колективним договором або за домо­вленістю сторін трудового договору, згідно з Поста­новою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом пра­цівників державних підприємств, установ і органі­зацій» та Положенням про умови роботи за суміс­ництвом працівників державних підприємств, установ, організацій від 28 червня 1993 року. Пра­вовою специфікою трудової діяльності за сумісницт­вом є й те, що згоди власника за основним місцем роботи не потрібно, працівник сам вирішує, чи пра­цювати йому після роботи, чи ні. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу без ура­хування винагороди за основним місцем роботи. Відпустка за суміщуваною роботою надається й оп­лачується працівникові одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Звільнення працівника з ініціативи власника з суміщуваної роботи здійснюється з підстав, передбачених чинним трудо­вим законодавством, без виплати вихідної допомоги. Запис до трудової книжки, що знаходиться за ос­новним місцем роботи, про роботу за сумісництвом, здійснюється тільки за згодою працівника, а трудові спори сумісників розглядаються в загальному по­рядку, визначеному чинним законодавством України про працю.

Суміщення професій і посад як самостійне правове явище, що суттєво відрізняється від суміс­ництва, визначається як виконання працівником на одному й тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи — додаткової роботи за різними професіями або спеціальностями в межах встановленої законом тривалості робочого часу для однієї з цих професій або спеціальностей і на основі одного трудового договору. Отже, головними ознака­ми трудового договору про суміщення професій чи посад є: 1) виконання додаткової роботи працівником на одному і тому самому підприємстві; 2) робота ви­користовується за різними професіями, посадами; 3) виконання роботи здійснюється тільки в межах робочого часу (дня, зміни), встановленого чинним за­конодавством; 4) наявність тільки одного трудового договору і без внесення будь-яких записів про сумі­щення до трудової книжки працівника. Крім зазна­ченого, правовою основою регулювання трудових відносин з суміщення професій, посад в Україні є КЗпП України (ст. 105); Постанова Кабінету Мі­ністрів України від 12 січня 2000 року № ЗІ та Ге­неральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України і профспілко­вими об'єднаннями України на 2001-2002 рр. Зазна­чені нормативно-правові акти визначають: 1) види суміщення, а саме: а) виконання додаткової роботи за іншою професією (посадою), тобто додаткових обов'язків, розширення зони обслуговування трудових функцій; б) виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; в) збільшення обсягу вико­нуваних робіт; 2) введення можливого суміщення до­пускається тільки за обопільною згодою сторін тру­дового договору; 3) визначення розміру доплати відповідно до колективного договору підприємства; 4) обов'язкове видання власником наказу про дору­чення працівникові додаткових обов'язків, тобто про суміщення професій, робіт і про розмір додаткової винагороди (доплати) за виконання таких робіт, але не менше розміру, встановленого колективним дого­вором.

Трудовий договір з державними службовця­ми — нове правове явище в трудовому законо­давстві України. Правове становище державних службовців визначається такими основними норма­тивно-правовими актами: Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року; Поло­женням про порядок проведення конкурсу при прийнятті на роботу до органів державної виконав­чої влади, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1993 року; Поло­женням про порядок стажування в державних орга­нах, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 року, та іншими нормами права, зокрема, КЗпП України в частині, що не вре­гульована спеціальними нормами права. Специфі­кою, що стосується трудового договору з державни­ми службовцями, виходячи зі змісту зазначених правових норм, є: 1) деякі обмеження прийняття працівників на державну службу (визначена в за­конному порядку недієздатність особи, наявність су­димості, близькі родинні зв'язки та свояки на посадах, які є підвідомчі або підлеглі одна одній, тощо);

2. обов'язкове подання за місцем майбутньої служби відомостей про доходи щодо себе і членів своєї сім'ї;

3. укладення трудового договору на посади 3-7 ка­тегорії державного службовця відбувається після проведення конкурсу, тобто рішення конкурсної комісії є рекомендацією для укладення трудового договору; 4) при прийнятті на державну службу може встановлюватись випробування терміном до шести місяців органом, що здійснює прийняття на роботу; 5) встановлення стажування для працівника, який претендує на посаду державного службовця, у відповідному державному органі строком до двох місяців з метою набуття практичного досвіду, пере­вірки професійно-ділових якостей із збереженням заробітної плати за основним місцем роботи; б) прий­няття на державну службу і просування по службі здійснюється відповідно до класифікації посад, які поділені на сім категорій і п'ятнадцять рангів, що затверджуються Кабінетом Міністрів України, та інші особливості, визначені нормативно-правовими актами.

Трудовий договір за конкурсом має основною метою виявити кращих працівників серед претен­дентів (кандидатів, здобувачів) для виконання відпо­відної роботи. Специфіка трудового договору за кон­курсом включає: 1) коло працівників, які приймаються на роботу тільки на конкурсній основі: наукові і педагогічні працівники, працівники культу­ри, мистецтва, архівних установ тощо; 2) укладення трудового договору здійснюється тільки після рішен­ня конкурсної комісії про те, що претендент на поса­ду (роботу) вибраний попередньо за конкурсом таєм­ним голосуванням; 3) укладення такого договору тільки на строк, як правило, до п'яти років, після закінчення якого працівник заново переобирається таємним голосуванням, і трудовий договір подо­вжується.

Трудовий договір з неповним робочим днем чи робочим тижнем правовою основою має ст. 56 КЗпП України (неповний робочий час), Закон Украї­ни «Про основні засади соціального захисту вете­ранів праці та інших громадян похилого віку» від 16 грудня 1993 року, Постанову Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245 та ін. Вихо­дячи із аналізу змісту вказаних правових норм, до особливостей трудового договору з неповним робо­чим днем (тижнем) належать: 1) даний трудовий до­говір може укладатися як на конкретний строк за угодою сторін, так і на невизначений термін; 2) опла­та праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу залежно від виробітку; 3) робота на умовах не­повного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, на­приклад, при укладанні трудового договору на умо­вах неповного робочого дня з педагогічними праців­никами, науковими працівниками їм передбачена щорічна оплачувана відпустка повної тривалості — до 56 календарних днів; 4) обов'язкове укладення трудового договору на прохання вагітної жінки або жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину інваліда, в тому числі, що знаходиться під її опіку­ванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. У цих випадках власник повинен встановити такій жінці неповний робочий день чи тиждень, залежно від її прохання; 5) обов'язкове укладання трудового договору з не­повними робочим днем (тижнем) здійснюється влас­ником на прохання працівника-інваліда відповідно до ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-ХІІ; 6) зарахування роботи на умовах неповного робочого дня (тижня) до всіх видів трудового стажу, в тому числі і до стажу, що дає право на щорічну відпустку (ст. 82 КЗпП України).

Трудовий договір з фізичною особою легально­го правового статусу набув із прийняттям Закону України «Про внесення змін і доповнень до КЗпП України» від 24 грудня 1999 року, яким була введе­на самостійна 24 стаття «Про реєстрацію трудового договору». Другим важливим нормативно-правовим актом став Наказ Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260, яким було затверджено Письмову форму трудового договору між працівником і фізичною особою. Вихо­дячи зі змісту цих правових норм, до специфіки трудового договору з фізичною особою належать: 1) трудовий договір укладається тільки в письмовій формі; 2) фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до робо­ти зареєструвати укладений трудовий договір у дер­жавній службі зайнятості за місцем свого проживан­ня; 3) письмова форма трудового договору передбачає анкетні дані сторін, їх зобов'язання, виз­начення часу виконання робіт, вихідних днів, три­валість щорічної оплачуваної відпустки та час її на­дання; 4) складається у трьох автентичних примірниках — один з яких знаходиться у фізичної особи, другий — у працівника, третій — у дер­жавній службі зайнятості, яка реєструє трудовий договір; 5) трудовий договір набирає чинності з мо­менту його підписання або із дати, визначеної сторо­нами у договорі, але не пізніше дня фактичного допущення працівника до роботи; 6) спірні питання з виконання умов трудового договору розглядаються районним судом.

Характеризуються специфічними трудовими оз­наками щодо змісту і такі трудові договори, що ук­ладаються: 1) з молодими фахівцями після закінчен­ня державних навчальних закладів, у яких вони навчались за державним замовленням; 2) про тим­часове виконання обов'язків за вакантною посадою ; 3) при організованому наборі працівників ; 4) про роботу вдома; 5) проходження альтернативної (не­військової) служби; 6) з іноземцями та особами без громадянства та інші.