2. Види трудових договорів. Особливості укладення і розірвання.

1. Трудовий договір на певний строк.

В законодавчих актах про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин.

У статті 21 КЗпП передбачені види трудового договору в залежності від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень. Цей договір звичайний і він укладається між роботодавцем і найманим працівником. Такий договір укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк.

При переході до ринкових відносин розповсюдилась практика укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня 1995р. Були внесені зміни в ст.23 КЗпП. Законодавець чітко висловив свою позицію відносно звуження такої практики: ууказав, що строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника. І так за загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений час.

Разом з тим слід відзначити, що формулювання в ст. 23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним.

Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992р. (зі змінами і доповненнями) роз’яснений судам, що при укладенні трудового договору на певний строк, цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тілбки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв’язку з призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; обранням народним депутатом або на виборну посаду (п. 7). Також строковий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника.

Верховний Суд України висловив свою позицію щодо строкових трудових договорів з працівниками орендних підприємств. Договір колективного орендного підприємства є формою організації та оплати праці й не замінює собою укладеного з працівником трудового договору.

У КЗпП не міститься вказівки на те, що строковий трудовий договір повинен укладатися у письмовій формі.

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору, однак його припинення пов’язане із закінченням обумовленої договором роботи.

Також не треба плутати даний вигляд трудового договору з цивільно-правовим договором, пов’язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).

Даний договір отримав широке розповсюдження у країнах з ринковою економікою і значно підірвав стабільність зайнятості мільйонів працівників.

І так у багатьох країнах прийняті спеціальні законодавчі акти щодо врегулювання трудових договорів на строк. Зокрема , Французький Ордонанс від 5 лютого 1982 р. встановив, що договори на строк можуть укладатися обов’язково у письмовій формі й лише у визначених законом випадках, а саме: тимчасової відсутності працівника, що замінюється; неподіваного і тимчасового розширекння виробничої діяльності; виконання випадкової роботи, точно визначеної і не тривалої, коли такий договір укладається на виконання законодавства або урядової постанови, направленої на те, щоб сприяти прийому на роботу певних категорій працівників; коли підприємец зобов’язаний забезпечити завершення професійного навчання працівника; для виконання сезонних робіт. Такі договори як правило укладаються на 1 рік. У такий договір може бути включена умова про те, що він буде продовжений. Продовження може тривати не більше як на 1 строк. Випробувальний строк може бути встаповлений на строк не більше 2 тижнів.

Шведський закон ‘Про забезпечення зайнятості’ від 24 лютого 1982 р. передбачив, що договір на строк може укладений у тих випадках:

• для виконання тимчасових робіт,

• робіт, пов’язаних з навчанням, стажуванням працівника,

• в зв’язку з неопхідністю тимчасово розширити виробництво,

• на строк, що передує виконанню обов’язку працівника щодо несення військової служби,

• з особами похилого віку після виходу їх на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років.

Також доцільним закріпити у законодавстві не тільки чітко визначенмй перелік випадків, при яких може укладатися строковий трудовий договір, а й випадки посад, робіт і галузей суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в обов’язковому порядну: радіо телебачення освіта, громадські роботи.

2. Контракт.

Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівнтками державних підприємств з 1990 р., коли була принята постанова Ради Міністрів СРСР “Про порядок наймк і звільнення працівника державного союзного підприємства”.

Законом України від 20 березня 1991р. Були внесені істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, ст.21 була доповнена новою ч.3, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування контракту викладено багато питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового договору з’ясуволося, що контракт несе не тільки позитивні положення для працівника, скільки негативні. Головна соціальна небезпека контракту полягає у його строковому характері. В умовах економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників. Таким чином, одним з найбільш суттєвих правових питань стало питання про сферу застосування контракту.

Перша редакція ч. 3 ст. 21 КЗпП встановлювала: “Сфера застосування контракту визначається законодавством”.

В Україні було визначено сферу обов’язкового застосування контракту і сферу застосування контракту за угодою сторін.

При обов’язковому застосуванні контракту виключаються укладення трудового договору іншого виду. В обов’язковому порядку укладається контракт з керівниками підприємств, що знаходяться в загальнодержавній власності (Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992р.” Про укладення майном, що знаходиться в загальнодержавній власності” ); керівниками підприємств, які за державною програмою приватизації підлягають перетворенню на відкриті акціонерні товариства на строк до моменту скликання перших загальних зборів акціонерів ( Указ Президента України від 19 травня 1995р. “ Про забезпечення управління иайном, що знаходиться в загальнодержавній власновті в процесі його приватизації”); керівники, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи) України гуманітарної сферо, що мають статус національного (Погоження про національний заклад (установу) України від 16 червня 1995р.); керівниками закладів освіти, що знаходяться в загальнодержавній власності і підлеглих Міністерству освіти України й іншим міністерствам і відомствам (Закон України “Про освіту” від 25 травня 1991р. в редакції Закону Укрвїни від 23 резня 1996р.); працівниками АН України (в тому числі іноземними вченими) (постанова Президії Верховної Ради УРСР від 17 січня 1991р.” Про статус Академії Наук УРСР”); керівниками і творчими рацівниками театральних і концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури (постанова Кабінету Міністрів україни від 30 травня 1997р. №511); керівниками і деякими працівниками залізничного транспорту, які працнвлаштовуються за контрактною формою трудового договору ( постанова Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997р. №764); спортсменами, тренерами й іншими фахівцями штатних національних збірних спортивних команд (постанова Кабінету міністрів України № 63 від 6 лютого 1992р. “Про упорядкування і матеріального забезпечення в галузі спорту”); помвчниками адвокатів (Закон України “ Про адвокатуру” від 10 грудня 1992р.) і деякими працівниками.

Сфера застосування контракту за угодою сторін регламентується значною кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавць не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже займав посаду, то з прийняття відповідногонормативно-правового акта, що передбачає можливість укладення контракту, власник може запропонувати працівнику переукласти звичайний трудовий договір на контракт, але якщо працівник відмовився, трудові відносини тривають у звичайному правовому режимі.

Погоджувальна форма контракту передбачена для працівників науково-технічної сфери і сфери освіти (Закон України “ Про освіту”); працівників сельнських (фермерських) господарств (Закон України “Про сельнське (фермерське) господарство “ від 22 червня 1993р.); працівників , що приймаються за наймом підприємцями (Закон України “Про підприємство” від 7 січня 1991р.); керівників підприємств (Закон України “Про підприємсто в Україні”); працівників, що приймаються за наймом на товарні біржі ( Закон України “Про товарну біржу”); працівників підприємств з іноземними інвестиціями ( Закон України “Про іноземні інвестиції”) і деяких інших категорій працівників. У таких випадках контракт може бути укладений за угодою сторін, але тут треба мати на увазі наступне ст.9 Закону “ Про підприємство” у питанні щодо можливості укладання контракту при найманні працівників на роботу стосується усіх організаційних форм підприємства і не обмежує таку можливість певної категорії працівників. Разом з тим у таких випадках маютьбути додержані положення ч.2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із врахуванням наступної роботи або умов її виконання. Або інтересів працівника,та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Пленум Верховного Суду України в п.7 постанови №9 від 6 листопада 1992р. “Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснив, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором,встановлення контракту тільки в тому випадку, якщо він відноситься до категорії працівників. З якими згідно із законодавством можна укладати контракт (наприклад, керівники підприємств).

Конституційний суд України дав офіційне тлумачення терміна “законодавство”, який вживається в ч.3 ст. 21 КЗпП, яким охоплюються закони України, діючі міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до Конституції і законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами й угодами та іншими локальними нормативно-правовими актами (Офіційний вісник України,-1998-№45).

Позиція Конституційного Суду України стала предметом справедливої критики, на яку відреагував законодавець. Законом України від 24 грудня1999р. до КЗпП було внесено зміни, і ч.3 ст.21 КЗпП вставлено: “сфера застосування контракту визначається законами України” (Урядовий кур’єр,-2000.-№5.-3 січня).

Це суттєво звузило сферу укладення контракту. Однак закон зворотньої сили не має, тому ця норма набула чинності з 13 січня 2000р.-дня опублікування цього Закону України.

Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери контракту може бути підставою для визначення у відповідності до ст.9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівників в порівнянні з законодавством України.

19 березня 1993р. було прийнято постанову Кабінету Міністрів України №203 “Про застосування контрактної форми трудового договору з працівником підприємства, що знаходиться в загальнодержавній власності”. Цією постановою затверджене Положення про порядок укладення контракту з керівниками державних підприємств.

Законом України “Про підприємства” передбачено укладення контракту з працівником підприємства (ст.16). 19 березня 1992р. Кабінетом Міністрів України прийнято постанову №170 “Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору”, в п.1 якої встановлено.що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках,прямо передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на певний термін або на час виконання певної роботи.

Переведення працівників на контракт представляє собою зміну істотних умов праці, тому його потрібно впроваджувати, попередивши працівника за 2 місяці (ч.3 ст. 32 КЗпП).

Контракт – це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким згідно із законом обов’зково укладається котракт, не погоджується укладати контракт, він може бути звільнений за п.6 ст.36 КЗпП як такий, що відмовився від продовження роботи в зв’зку зі змінами істотних умов праці.

У разі відмови власника від укладення контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за п.1 ст.40 КЗпП України.

Умови контракту, що погіршують становище працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважається недійсним.

Контракт укладається в письмовій формі в двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником. Із згоди працівника копія контракту може бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторонами і може бути змінений тільки з їх згоди.

Контракт –це передусім строковий трудовий договір.

Зміст контракту є взаємні зобов’язання сторін. Контракт не повинен повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділенні основні обов’язки, основні результати,необхідні для підприємства і за які буде виплачена певна вигорода. У контракті повинні обумовлюватися режим роботи часу, зокрема використання режиму праці, тривалість відпустки працівника. Може бути зумовлене випробування, інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника.

У котракті можуть бути визначені достроково. В порірнянні з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства.

Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівнику в разі додаткового розірвання котракту: працівником – внаслідок невиконання або неналежного виконання роботодавцем своїх зобов’язань за контрактом; роботодавцем – за піставами, не передбаченими чинним законодавством і контрактом ( п.18 положення).

Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не мають права її розголошувати.

Також треба мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці,встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відповідальності, що встановлені в ст.134 КЗпП України.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п.8 ст.36 КЗпП України.

За 2 місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін.

3. Трудовий договір про тимчасову роботу.

Такий договір укладається з працівниками, які прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника – до 4 місяців. Умови праці тимчасових працівників визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974р. “Про умови праці тимчасових робітників і службовців” (Відомості Верховної Ради СРСР.-1974.-№40.-ст 662) в частині, що не суперечить законодавству України про працю.

Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за 3 дні.

Для тимчасових працівників встановлені додаткові підстави припинення трудового договору:

• у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на термін, більший за 1 тиждень, з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

• у разі нез’явлення на роботу протягом більше 2 тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;

• у разі невиконання працівником без поважних причин обов’язків,покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п.6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974р.).

Тимчасові працівники, що уклали трудовий договір на термін не більше 6 днів, можуть бути в межах цього терміну залучені до роботи у вихідні дні без дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації, а також до роботи в святкові дні. За роботу в ці дні, дні відпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарному розмірі.

4. Трудовий договір про сезонну роботу и трудящим-мігрантом

Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998р.№278 (Праця і зарплата.-1997.-№7). Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконується не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. З працівником, що виконує сезонні роботи, укладається трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою мінімальної заробітньої плати при умові виконання норм праці.

Переважне право на участь в сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані як безробітні. Після закінчення трудового договору такі громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості.

Трудовий договір з трудящим- мігрантом.

Згідно із ст.2 Закону України “Про правовий статус іноземців” іноземці мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов’язки. Що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України.

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999р. №2028 (Урядовий кур’єр.-1999.-№230.-8 грудня), передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники,які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Такий дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України, або, за його дорученням, обласними центрами зайнятості.

Дане положення розповсюджується також на іноземних громадян, які будуть проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням їх до роботи (стажування), направленихзакордонними роботодавцями в Україну для виконання певного об’єму робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземними суб’ктами господарської діяльності.

Дозвіл на працевлаштування є основою для видачі іноземному громадянинові візи на в’їзд в Україну.

Якщо громадяни проживають на території України постійно, то дозвіл на працевлаштування не потрібний.

Дозвіл як правило, видається на 1 рік. Такий дозвіл може бути продовжений, але не може перевищувати 4 роки.

Після перерви не менше 6 місяців процедура може бути повторена.

Роботодавець протягом 3 днів з моменту початку та припинення роботи іноземцем зобов’язаний письмово повідомити про це в Республіканський центр зайнятості.

Трудова діяльність працівника оформлюється трудовим договором (контрактом), який вручається працівнику до виїзду на роботу. Також в трудовому договорі повинні міститися всі основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і відпочинку, умови мешкання, а також термін дії трудового договору, умови його розірвання, порядок відшкодування транспортних витрат.

Також трудящі-мігранти мають право на соціальне страхування і соціальне забезпечення ( крім пенсійного, яке регулюється спеціалбною угодою в рамках СНД від 13 березня 1992р. і двосторонніми угодами) законодавством сторони працевлаштування.

Трудовий стаж, в тому числі на пільгових умовах і за спеціальністю, взаємно визначається сторонами.

Якщо працівник виїздить, то роботодавець видає йому довідку або інший документ, який містить дані про тривалість роботи і заробітню плату помісячно.

Відповідні двосторонні угоди укладені Україною з Російською Федерацією, Республікою Білорусь, Республікою Молдовою та іншими державави.

5. Трудовий договір з молодими фахівцями

Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років (випускники професійного навчально-виховного закладу — двох років) з моменту укладення ними трудового договору із замовником.

Випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом після зарахування на навчання, повинні відпрацювати за місцем призначення не менше трьох років. У період терміну працевлаштування й обов'язкового терміну відпрацювання на молодого фахівця поширюються спеціальні норми трудового законодавства України1.

Права й обов'язки замовників та випускників. Якщо випускник без поважних причин не захистив дипломний проект, замовник може надати йому роботу з урахуванням одержаної спеціальності та кваліфікації.

Випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних Сил, після її закінчення зобов'язаний прибути на роботу за призначенням. Перебування у Збройних Силах зараховується в передбачений угодою термін роботи за призначенням. Це стосується також випускників, які проходять альтернативну (невійськову) службу.

Час перебування жінки у відпустці після закінчення вищого навчального закладу у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховується до терміну роботи за призначенням.

Якщо умови угод, укладених до шлюбу чоловіком і дружиною, не передбачають направлення їх до одного й того ж населеного пункту, місце їх роботи визначається за домовленістю між ними й замовниками, а якщо вони не дійшли згоди, один з подружжя має право розірвати договір в односторонньому порядку.

Випускникові, якому відмовлено в прийнятті на роботу після прибуття до місця призначення, замовник компенсує витрати, пов'язані як постанова Кабінету Міністрів України "Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням" від 22 серпня 1996 р. № 992.

З переїздом випускника та членів його сім'ї до місця призначення, так і з поверненням на постійне місце проживання (якщо він був направлений до іншої місцевості), згідно з визначеними в угоді умовами.

У разі відмови прийняти на роботу за призначенням і звернення молодих фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі стипендії під час проходження професійної підготовки та перепідготовки. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості населення.

Слід зазначити, що угоди щодо відпрацювання обмежують сту-дентів-випускників у виборі роботодавця, оскільки він визначається керівником навчального закладу. Зауважимо — розірвати зазначену угоду випускник може за таких поважних причин:

• встановлення інвалідності I або II групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за призначенням;

• встановлення інвалідності I або II групи у дружини (чоловіка) випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;

• якщо випускник — вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років, або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує догляду (до досягнення нею шестилітнього віку); одинока мати або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

• відбування чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), у тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних Силах, Національній гвардії, Прикордонних військах, Службі безпеки, а також інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника;

• вступу до вищих навчальних закладів III-IV рівнів акредитації для випускників вищих навчальних закладів I—II рівнів акредитації.

Розірвання угоди з ініціативи замовника допускається, якщо:

• випускникові неможливо надати роботу за фахом через медичний висновок (якщо медичний огляд для прийняття на роботу відповідно до законодавства є обов'язковим) або висновком медико-соці-альної (експертної) комісії;

• замовник збанкрутував.

Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за державним замовленням. Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчення навчання, на підставі одержаної картки працевлаштування, підтверджує вищому навчальному закладу достовірність надісланого ним переліку місць працевлаштування випускників.

Вручення випускникові диплома про закінчення вищого навчального закладу, направлення на роботу та видача належних йому коштів, які перераховані до вищого навчального закладу замовником, здійснюється протягом семи днів після закінчення ним вищого навчального закладу. Оформлене замовником або вищим навчальним закладом (за домовленістю із замовником) направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим фахівцем і замовником.

Молодий фахівець має прибути до місця призначення у термін, визначений у направленні на роботу.

Якщо замовник відмовив у прийнятті на роботу молодого фахівця, останній звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і завірена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Реєстрація молодих фахівців у державній службі зайнятості здійснюється за місцем постійного проживання у порядку, визначеному законодавством України про зайнятість населення.

Соціальні гарантії і компенсації. Молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу, надається відпустка тривалістю 30 календарних днів. За час відпустки молодим фахівцям виплачується допомога в розмірі місячної стипендії за рахунок замовника. Після укладення трудового договору на молодих фахівців поширюються всі види соціального захисту, передбачені колективним договором працівників підприємства, установи, організації.

Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення терміну угоди дозволяється у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП.

Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого підприємства, установи, організації, йому видається цим підприємством, установою, організацією нове направлення на роботу. За випускником у цьому разі зберігаються усі права і обов'язки молодого фахівця.

Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місцевості, а також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно із законодавством України. Випускники, яких не було забезпечено житлом згідно з угодою і які продовжують працювати за призначенням після визначеного терміну, мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи за цим призначенням.

6. Трудовий договір з неповним робочим часом.

За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись неповний робочий день або неповний робочий тиждень як під час прийняття на роботу, так і згодом. Угода сторін трудового договору щодо тривалості робочого дня (тижня) чи режиму роботи працівника — одна з необхідних умов такого виду трудового договору.

Варто врахувати, що робота на умовах неповного робочого часу не передбачає будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або від виробітку.

Працівник може бути прийнятий на умовах неповного часу тимчасово та постійно. Прийняття на роботу з неповним робочим часом здійснюється на загальних підставах, але до трудової книжки не вноситься запис щодо неповного робочого часу.

Зазначимо, що на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

7. Трудові договори про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи). Сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: на основній роботі та роботі за сумісництвом.

Сумісництво, як правило, запроваджується у випадку:

• коли немає можливості прийняти на вакантну посаду (робоче місце) працівника відповідної кваліфікації, не зайнятого на іншій роботі;

• якщо на роботі за сумісництвом не потрібне навантаження протягом повного робочого дня (зміни).

Сумісництво може бути двох видів: в одній чи різних організаціях або роботодавця — фізичної особи.

Щоб працювати за сумісництвом, не потрібно згоди роботодавця за місцем основної роботи. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом із профспілковими органами лише щодо працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Звертаємо увагу, що керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Тривалість роботи за сумісництвом, як правило, не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем робо

ти. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку провадиться сумісникам відповідно до чинного законодавства України про працю.

До речі, запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом робиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.

Не є сумісництвом робота, визначена Переліком робіт, що додається до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій1: • наприклад, літературна робота, у тому числі з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару; технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна робота з погодинною оплатою праці обсягом не більше 240 годин на рік;

• керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих навчальних закладах науковців і висококваліфікованих спеціалістів, які не перебувають у штаті цих установ та учбових закладів, з оплатою їхньої праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою висококваліфікованими спеціалістами, у тому числі тими, що займають керівні посади в навчальних закладах і науково-дослідних установах з оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік;

• робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників по короткотерміновому навчанню кадрів на підприємствах і в організаціях;

• інші види робіт, зазначені у Переліку робіт.

8. Трудові договори з суміщенням професії (посади).

Суміщення професій (посади) є виконання на тому ж підприємстві, в установі, органі

зації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, з доплатою за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. У цьому разі додатковою умовою трудового договору є суміщення професій (посад). Ця умова трудового договору встановлюється за угодою його сторін.

Не слід плутати суміщення професій (посад) із сумісництвом:

• по-перше, робота за сумісництвом виконується, як правило, на іншому підприємстві, а при суміщенні професій (посад) — на тому ж підприємстві, що є основним місцем роботи працівника;

• по-друге, суміщення професій (посад) здійснюється в межах нормального робочого дня (робочої зміни), а сумісництво — у вільний від основної роботи час;

• по-третє, при сумісництві оплата провадиться за фактично виконану роботу, а при суміщенні професій (посад) провадиться доплата. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ст. 105 КЗпП).

Про істотну зміну умов праці, суміщення професій працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ст. 32 КЗпП). Якщо суміщення професії не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

ВИСНОВКИ

Роль та значення трудового договору в сучасних умовах господарювання зумовлюється насамперед його економіко-правовим, господарським значенням.

На цей час в науці виділились декілька тенденцій розвитку інституту трудового договору. Одна із тенденцій - обмеження сфери застосування строкових трудових договорів (контрактів) та подальша розробка дієвого механізму застосування таких договорів на практиці з метою забезпечення неухильного додержання роботодавцем законних прав та інтересів найманого працівника, гарантій його правового та соціального захисту.

Наступний напрям наукового пошуку та законодавчого опрацювання стосується проблем підвищення рівня, посилення правових та соціальних гарантій у випадку перетворення строкового трудового договору у договір на невизначений строк. Ця трансформація є важливою гарантією стабільності трудових відносин, забезпечення права працівників на постійну зайнятість. Слід зазначити, що ст.39-1 КЗпП не охоплює усіх випадків трансформації строкового трудового договору, а тому ця ситуація потребує подальшого законодавчого доопрацювання.

Ще одна тенденція - це розширення видів трудового договору за суб’єктним складом, специфікою змісту трудової функції (виду трудової діяльності), правового статусу працівника.

Воля сторін є вирішальною при укладенні трудового договору і залишається такою ж і при припиненні правовідносин. Якщо звернутися до ст. 36 КЗпП України, то можна дійти висновку, що за деякими винятками критеріями класифікації підстав припинення трудового договору є воля сторін, яка знаходить відображення у різних формах: погодженні, вимозі, ініціативі, згоді, відмові тощо.

Усунення зазначених негативних тенденцій в правовому регулюванні і порушенні трудових прав працівників можливе на основі посилення контролю і нагляду за дотриманням законодавства про працю з боку правоохоронних органів. Міністерства праці і соціальної політики, в тому числі їх структурних підрозділів у регіонах, притягнення до суворої відповідальності роботодавців, що ігнорують порядок застосування трудового договору.