Глава 1. Теоретичні питання формування системи службово професійного просування персоналу організації.

1.1. Сутність, основні етапи та фактори розвитку ділової кар’єри.

В умовах зростання конкуренції та збільшення ролі людського чинника, успішність управління організацією безпосередньо залежить від ефективності процесів формування, використання і розвитку її кадрів. Ділова кар’єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар’єрного зростання. Ділова кар'єра зачіпає низку важливих соціально-економічних запитань: задоволеність роботою і продуктивність праці керівників; спадкоємність управлінського професійного досвіду і культури організації; безперебійність і раціональність заміщення ключових посад і інше. Це підтверджується досвідом процвітаючих зарубіжних корпорацій, що давно усвідомили важливість того, як і хто просувається в структурі ієрархії організації і розпоряджається її ресурсами. Професіоналізм кадрів багато в чому визначає якість і динамізм економічних перетворень не лише в конкретних організаціях, але і в масштабах всього суспільства. Свобода вибору доріг руху в соціальній структурі породжує конкуренцію і ставить перед кожною людиною проблему підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці. В той же час, в теорії управління організацією проблема формування дії, що управляє, на процес розвитку ділової кар'єри працівників розроблена не повною мірою. Це у свою чергу, на практиці відбивається в існуванні безлічі проблем в області розвитку і просування кадрів. Працівники частенько слабо уявляють собі перспективи свого подальшого просування (аж до незнання наступного посадового рівня), а також своїх наступників на випадок залишення поточної посади. У підборі кандидатів домінує суб'єктивізм (одноосібне вирішення керівника), серед чинників розвитку ділової кар'єри панує протекціонізм, орієнтований не на професійні якості, а на родинних і інші зв'язки претендентів на керівні пости. Відсутність цілеспрямованої дії на процес формування і розвитку ділової кар'єри приводить до непрофесіоналізму в управлінні, в зниженні ефективності використання ресурсів організацій. Проблемам управління кар'єрою в рамках управління персоналом організації присвячені праці російських і зарубіжних дослідників: Т.Ю. Базарова, А.П. Волгіна, М.В. Грачева, А.П. Єгоршина, І.В. Зоріна, П.В. Журавльова, Е.В. Маслова, В.Т. Пхало, В.В. Травіна, Е. Шейна і ін. Вказані автори при розгляді загальних проблем управління персоналом в організації приділяють велику увагу питанням управління кар'єрою кадрів. При цьому діяльність по управлінню діловою кар'єрою представлена як одна з ланок процесу управління людськими ресурсами організації і не передбачає спеціального виділення системи управління в єдності і взаємозв'язку її елементів: принципів, цілей, функцій, методів і інше. В той же час, таке розуміння є недостатнім для вирішення організаційно-методичних проблем управління діловою кар'єрою кадрів. Міра розробленості проблеми характеризується високим рівнем досягнень у вузькоспеціалізованих дослідженнях в теорії управління персоналом, економіці праці, соціології, психології кар'єри, але відсутністю цілісного уявлення про суть і вміст кар'єри менеджера. Проблемам управління кар'єрою в рамках управління персоналом організації присвячені праці російських і зарубіжних дослідників: А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгіна, М.В. Грачова, Р. Деслера, В.А. Дятла, А.П. Єгоршина, І.В. Зоріна, П.В. Журавльова, Дж.М. Іванцевіча, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пхало, В.В. Травіна, C.Б. Шекшні, В.І. Шкатуллі і ін. Вказані автори при розгляді загальних проблем управління персоналом в організації приділяють велику увагу питанням управління кар'єрою менеджера. При цьому діяльність по управлінню ділової кар'єри представлена як одна з ланок процесу управління людськими ресурсами організації і не передбачає спеціального виділення системи управління в єдності і взаємозв'язку її елементів: принципів, цілей, функцій, методів і інше. В той же час, таке розуміння є недостатнім для вирішення організаційно-методичних проблем управління діловою кар'єрою. Загальним економічним проблемам раціонального використання людських ресурсів, професійного розвитку, вчення, оцінки, атестації персоналу приділено велика увага в роботах О.С. Віханського, Е.В. Галаєвої, Н.Л. Зайцева, Е.М. Короткова, В.І. Матірко, З.П. Румянцевої, І.Б. Скоробогатова, Г.Х. Попова, В.А. Шахового та інших. В рамках даного підходу вивчається сукупний, а не індивідуальний суб'єкт трудової діяльності, функціонально-вартісної аспект стосунків людини і організації. Проте, при аналізі сукупного процесу розвитку і просування управлінських кадрів поняття «кар'єра» не знаходить адекватного вживання. Психологічні аспекти управління діловою кар'єрою вивчені в роботах В.Н. Князева, Е.Г. Молл, А.В.Філіппова і ін. В той же час, багато досягнень психології в області пізнання закономірностей, рушійних сил, чинників формування кар'єри менеджера не зажадалися управлінською наукою і практикою. При соціологічному підході кар'єра розглядається як об'єктивне явище в житті людини, організації і суспільства. В основу виникнення цього явища ставиться стратіфікаційна поведінка особи в соціальному просторі. Тому в рамках даного підходу велика увага приділяється вивченню і формуванню структури кар'єрного простору і доріг розвитку кар'єри. Даний підхід використовується в роботах В.І. Верховіна, Т.І. Заславської, Л.А. Кудрінської, В.Л. Романова, А.І. Турчинова і ін. Вказані підходи до розуміння службово-професійного просування персоналу непротиріччють один одному. В той же час, резерви їх взаємодоповнення повною мірою не використані. Розрізненість знань в області управління діловою кар'єрою менеджера, у свою чергу, не дозволяє виробити цілісне уявлення про вирішення даної проблеми. Міжнауковий синтез результатів сучасних досліджень, взаємна співпраця теорії управління, економіки праці, соціології, психології можуть сприяти розробці адекватної методології і методики управління службово-професійним просуванням персоналу в організації. Розроблена класифікація функцій системи службово-професійного просування персоналу в організації охоплює всі основні функції управління: планування, організація, координація і регулювання, мотивація і стимулювання, контроль, облік і аналіз. Уточнена система показників оцінки рівня якості здійснення функцій системи службово-професійного просування персоналу. Розроблена методика формування системи службово-професійного просування персоналу організації. Дана методика дозволить організаціям вирішити багато проблем в області мотивації і стимулювання службово-професійного просування, а також понизити витрати на управління персоналом. Цілями діяльності системи службово-професійного просування є задоволення потреби організації у висококваліфікованих кадрах, забезпечення умов для розвитку і підвищення кваліфікації працівників, а також сприяти просуванню персоналу в організації. Вибір системи службово-професійного просування персоналу як об'єкт аналізу пояснюється особливою роллю її в управлінні персоналом в організації, а також специфікою діяльності даної організації і обумовленою нею значущістю кожного працівника і якості роботи управлінського персоналу. Завдання функціонально-вартісного аналізу системи службово-професійного просування персоналу в організації: - вдосконалення методів організації системи службово-професійного просування персоналу; - вдосконалення організаційної структури системи службово-професійного просування персоналу; - уточнення функцій системи службово-професійного просування персоналу; - підвищення якості виконання функцій; - раціоналізація функціональних взаємозв'язків системи з іншими підрозділами організації і зовнішніми організаціями; - вдосконалення кадрового, інформаційного і технічного забезпечення системи; - зниження витрат на виконання функцій системи службово-професійного просування персоналу; - підвищення ефективності діяльності системи службово-професійного просування персоналу. Виявлений вплив вдосконалення системи службово-професійного просування персоналу на результати діяльності організації. Формування в організації системи службово-професійного просування персоналу сприяє: підвищенню міри задоволеності роботою в цілому, а також мотивації і стимулювання продуктивності праці, професійної мобільності менеджерів; зниженню витрат на найм, оцінку, підбір і розставляння персоналу, текучість управлінських кадрів. Планування ділової кар'єри менеджерів в організації представлене як цілеспрямована, комплексна, системна дія керівників і фахівців служби управління персоналом на процеси розвитку, і просування управлінських кадрів в організації. Також може бути розроблений типовий індивідуальний план кар'єри менеджера. АВТОРЕФЕРАТ Головними завданнями планування та реалізації кар'єри є взаємодія професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єри. Планування та контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту зарахування працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне, горизонтальне та вертикальне просування працівника в системі посадових і робочих місць. Працівник має знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, а й те, яких показників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі. Прагнення зробити кар'єру тісно пов'язане з потребами. На різних етапах кар'єри людина задовольняє різноманітні потреби. Етапи кар'єри розробляються в такому порядку: -вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування; -визначення "вхідних" і "вихідних" параметрів на кожному етапі; -деталізація вимог для вступу в кожен етап – освітнього рівня, кваліфікації, віку; -оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу. Людина має вміти зіставляти свої ділові риси з вимогами, які ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх усієї кар'єри. Маючи можливість самооцінки і знаючи ринок праці, ви можете вибрати галузь, регіон, у якому хотіли б жити й працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін, недоліків. Тільки за таких умов можливо правильно визначити мету кар'єри. Варто зауважити, що метою кар'єри не може бути галузь діяльності або окрема робота, посада, місце на службових східцях. Вона має більш глибокий зміст. Мета кар'єри обумовлена причиною, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певний щабель в ієрархічній градації посад.

Етапи кар’єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні і моральні потреби
1. Підготовчий	до 25	Навчання та випробування на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
2. Адаптація	до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікації	Самоствердження і початок досягнення незалежності	Безпека існування і пристойний рівень оплати праці
3. Просування	до 45	Зростання кваліфікації і досвіду, набуття нових навичок та кар’єрне зростання	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самореалізації	Здоров’я та високий рівень оплати
4. Збереження	до 55	Пік вдосконалення кваліфікації, навчання молоді	Стабілізація незалежності і зростання самореалізації	Підвищення рівня оплати праці і зацікавленість до інших джерел доходів
5. Завершальний	до 60	Підготовка до виходу на пенсію, підготовка зміни, підготовка до нового виду діяльності	Стабілізація самореалізації	Збереження рівня оплати праці та підвищення зацікавленості до інших джерел доходу
6. Пенсійний	після 60	Заняття новим видом діяльності	Самореалізація в новому виді діяльності	Здоров’я, розмір пенсії та інші джерела доходу

Для найбільш ефективного управління об'єктом важливо знати не тільки його будову, але і явища, які мають прямий або опосередкований вплив на його розвиток. Відносно ділової кар'єри в якості таких явищ виступають фактори кар'єрного розвитку працівника: рушійні сили і детермінанти. Рушійні сили ділової кар ’ єри - це явища, які активують кар'єру, виступаючі причинами її розвитку. Як рушійних сил ділової кар ’ єри можна назвати потреби, цінності, мотиви працівника як суб'єкта кар'єри (внутрішні рушійні сили), а також цілі і інтереси організації як кар'єрних середовища (зовнішні). Головними рушійними силами кар'єрного розвитку є внутрішні: потреби, цінності, мотиви людини. Ця область кар'єрної проблематики вистачає повно вивчена в рамках психології управлінської кар'єри. Як потреби як рушійні сили ділової кар'єри можна назвати: потреби в успіху, владі; самоповазі і пошані; потреба в самореалізації, структуризації трудового досвіду; у розвитку; розширенні простору долі. Серед цінностей можна виділити цінності: самореалізації, професіоналізму, незалежності. Потреби і цінності комбінуються в мотиви ділової кар'єри, серед яких можуть бути названі такі групи мотивів, як: суспільно-соціальні, творчі, духовно-психологічні, економічні, амбітні. 33 Для управління діловою кар'єрою найбільш важливим є знання і розпізнавання двох основних мотивів кар'єри працівника: мотиву, пов'язаного з прагненням до здобуття цікавішої роботи і мотив, заснований на честолюбстві. Перший є таким, що творить, другою містить потенційну небезпеку виникнення кар'єризму. Зовнішні рушійні сили кар'єрного розвитку, якими є цілі і інтереси кар'єрного середовища (організації), в теорії ділової кар'єри знаходять слабке віддзеркалення, хоча в більшості випадків виступають такими, що визначають. «Зовнішнє по відношенню до людини джерело, кар'єрний процес, що живить енергією, знаходиться в соціальному середовищі... потреби і інтереси суспільства, його утворень» [23]. Як основні цілі організації, спонукаючі її до сприяння кар'єрному процесу можна назвати: прагнення до підвищення продуктивності, зменшенню текучості кадрів, забезпеченню цілісності організаційної структури, до розвитку. Складність ділової кар'єри обумовлена у тому числі і безліччю чинників, що роблять вплив на її розвиток. Факторний аналіз при управлінні діловою кар'єрою дозволяє виявити як сприяють, так і перешкоджають кар'єрі явища для подальшої дії на них, з метою оптимізації процесу розвитку кар'єри за допомогою нівеляції (усунення, ослабіння дії) чинників-перешкод і сприяння впливу чинників-помічників. Різноманіття чинників, умов ділової кар'єри породжує труднощі в їх сприйнятті і врахуванні при аналізі, що викликає необхідність їх впорядковування, класифікації. Проблема систематизації чинників розвитку ділової кар'єри в літературі ще недостатньо розроблена. В той же час, класифікація чинників кар'єрного розвитку представляє певний інтерес для її подальшого використання в процесі управління діловою кар'єрою. При класифікації чинників кар'єри працівника використовуються наступні підстави: час (тривалість, період), характер дії, що надається, його природу. При цьому як головна підстава для аналізу будь-яких груп чинників використовується середовище походження, тобто розглядають чинники, пов'язані з суб'єктом кар'єри, а також чинники кар'єрного середовища. За часом (тривалість) дії чинники можна розділити на короткочасних (ситуативні) і таких, що постійно діють (стійкі). Ситуативні чинники залежно від стадії загального кар'єрного розвитку можна розділити на чинники, що діють на етапі зародження (стартові умови), розвитку кар'єри і так далі. Вплив, що по характеру робиться, можна виділити чинники гальмування (заборони, опори) і чинники сприяння розвитку ділової кар'єри. В той же час, багато чинників можуть робити подвійний вплив, будучи в одному випадку сприяючими, а в іншому - гальмівними розвитку ділової кар'єри, тому з'ясування характеру дії кожного з чинників вимагає ситуаційного підходу. Загальний аналіз передбачає розгляд кожного з чинників в контексті «небезпеки-можливості». Стартові умови ділової кар'єри діють в період зародження кар'єри, проте багато в чому визначають весь її подальший розвиток. Серед них виділяють наступні основні групи: базове вчення, наявність неформального досвіду управлінської діяльності, сім'я (батьки), характер самовизначення, готовність до управлінської діяльності, соціальні умови, в яких чоловік народився і виріс [29]. Серед даної групи чинників, пов'язаних з суб'єктом ділової кар'єри, називають: рівень успішності під час вчення, форму вчення (денна, заочна), творчу і професійну активність суб'єкта у вузі. Рівень успішності, виявлений людиною під час вчення, є віддзеркаленням його здатності отримувати і демонструвати знання, при цьому побічно вказуючи на міру розвитку психічних явищ і процесів: пам'ять, увага, мислення і інше. Середній бал в дипломі, як відзначає Л.А. Кудрінська, був одним з головних стартових чинників розвитку кар'єри випускників вузів [24]. Проте, дійсний рівень успішності може відрізнятися від зафіксованого в свідоцтві про закінчення учбового закладу. Останній може бути наслідком орієнтації що вчиться не на знання, а на відмітки, його уміння «догоджати» ради позитивних відміток, підстроїтися під викладача, що потенційно містить в собі загрозу виникнення кар'єризму в основі поведінки майбутнього працівника. При відборі (зокрема в ході процесу найму, випробувального терміну) поважно розпізнати, що стоїть за оцінками в дипломі кандидата. Це вимагає об'єктивної оцінки існуючих знань кандидата. Творча і професійна активність у вузі як чинник кар'єри називається багатьма дослідниками. Її позитивний вплив не викликає сумнівів. Кандидат, що брав активну участь в наукових конференціях в ході навчання у вузі, вчення в аспірантурі, з більшою вірогідністю має не лише ширший кругозір знань, системність мислення, але і досвід публічного виступу, участі в нарадах. Тому в рамках управління діловою кар'єрою слід виявляти міру актуальності даного чинника в ході співбесіди, при вивченні резюме. До чинників, що мають відношення до середовища, або «вузівським чинникам» кар'єри в групі базової освіти можна віднести: престиж вузу на ринку праці, в очах потенційних працедавців, активність профорієнтації вузу, його зв'язок з потенційними суб'єктами пропозиції робочих місць. Престиж вузу на ринку праці визначається авторитетом, отриманим в результаті тривалого досвіду підготовки в рамках вузу фахівців, що підтвердили свою кваліфікацію досягненнями в практичній діяльності. Профорієнтаційна активність вузу, його політика і дії в області забезпечення зайнятості своїх випускників, може грати значну роль в кар'єрному розвитку майбутнього працівника. Цей чинник безпосередньо пов'язаний з попереднім, тобто престиж вузу визначається і його активністю профорієнтації. Сприяння вузу професійній орієнтації студентів підвищує його престиж. Вузи мають бути зацікавлені в налагодженні, зміцненні зв'язків з потенційними працедавцями, і організації, орієнтовані на оптимізацію ділової кар'єри кадрів, можуть знайти тут точки зіткнення з вузами. Основні чинники ділової кар'єри діють на всіх стадіях її розвитку, що йдуть за періодом зародження, і за походженням, як вже було відмічено, також розглядаються відносно суб'єкта ділової кар'єри. По даній підставі їх можна розділити на внутрішніх і зовнішніх. Внутрішні (особові) чинники, за походженням можна розділити на: соціально-демографічні, професіонально-кваліфіковані, психологічні і психо-фізіологічні. Серед соціально-демографічних чинників, що роблять вплив на кар'єрний розвиток, можна назвати такі характеристики суб'єкта ділової кар'єри як: статть, вік, сімейний стан, статус батьків, місце основного мешкання. Професіонально-кваліфіковані чинники об'єднують в своїй групі: освіту (рівень знань на момент оцінки), рівень професійної компетентності, стаж трудової діяльності, творчу активність в процесі трудової діяльності. Освіта багато в чому визначає кар'єрний розвиток працівника. З моменту початку професійної діяльності освіта, отримана в період зародження ділової кар'єри, може бути істотно доповнена навчанням в інших вузах, проходженням різних курсів вчення і кожна зміна в освітньому рівні підвищує професійний потенціал працівника, і його шанси на подальше просування, незалежно від того, хто виступав ініціатором здобування освіти: сам суб'єкт або організація. Рівень професійної компетентності є одним з головних чинників розвитку ділової кар'єри. Основою для аналізу даного чинника виступає попередній оцінці практичний досвід роботи працівника в різних посадах і проектах, і перш за все результати його роботи на попередній посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування, відображаючи готовність працівника до роботи на черговому посадовому рівні. Проте, в цілях найбільш ефективного просування працівника слід ретельно оцінювати не лише результати діяльності на поточному посаді, але і потенціал кандидата на підвищення [38]. Стаж трудової діяльності (загальний, внутрішньоорганізаційний, внутрішньопосадовий) виступає як показник практичного досвіду, що є у працівника, поряд з рівнем професійної компетентності. При інших рівних показниках перевагу має працівник з тривалішим стажем трудової діяльності. Рівень творчої активності в процесі трудової діяльності є показником міри креативності - одній з головних меж ідеальної моделі працівника, що виявляється у активній участі працівника в обговоренні внутріфірмових проблем на нарадах, семінарах. Про творчу активність працівника можна судити і по його участі в написанні статей у внутріфірмових і загальних друкарських виданнях. Створення умов для реалізації творчої активності працівників є одному із завдань системи управління діловою кар'єрою, що переплітається з вказаними вище завданнями поглиблення кар'єрного простору за допомогою вибудовування додаткових векторів. Серед психологічних особових чинників можна виділити: рівень розвитку пізнавальних процесів (пам'ять, увага, мислення, уява), емоційно-вольові стани (воля, емоційна і стресовитривалість), управлінські здібності, особово-ділові якості, установку на кар'єру, самоідентифікацію з типом кар'єри. До психо-фізіологічних чинників кар'єри працівника можна віднести темперамент, природжений стан органів чуття, мови, загальний стан здоров'я і працездатність. Темперамент багато в чому визначає придатність людини до тієї або іншої професії. Необхідною умовою успіху стає відбір людей з тим типом темпераменту, який придатний для даної професії [17]. Стан органів чуття (слух, зір), мові (висота, тембр) може як сприяти, так і перешкоджати успішному розвитку ділової кар'єри працівника. Зокрема, «дефекти органів чуття, мови, зовнішності» відносяться до чинників гальмування, оскільки утрудняють процес спілкування, налагодження контакту, грають не на користь іміджу, - одним словом шкодять кар'єрі [15]. А відносно іміджу (для якого зовнішність, манера спілкування, мова є ключовими компонентамі), згідно із затвердженням В.Ю. Іванова, «все, що створює вам перешкоди або знаходиться на середньому рівні, не сприятиме зростанню вашої кар'єри» [16]. Загальний стан здоров'я як чинник ділової кар'єри виділяється багатьма дослідниками. Причому виявлений взаємний вплив здоров'я і кар'єри один на одного. З одного боку, стан здоров'я впливає на характер розвитку і просування, з іншої - задоволеність кар'єрою впливає на загальний стан здоров'я. Працездатність багато в чому визначається здоров'ям, а також може залежати від міри зацікавленості працівника роботою. Зовнішні чинники можна розглядати на макро- і мікрорівні. На макрорівні можна виділити такі чинники, як економічна, політична ситуація, законодавчо-правове середовище, рівень кріміногенності, соціокультурні і національні особливості, що склалися в суспільстві, політика держави в області професіоналізації, управління трудовими ресурсами. Політика держави в області професіоналізації кадрів має важливе значення як чинник оптимізації кар'єри. Державна політика у сфері управління людськими ресурсами може передбачати складання і реалізацію програм по профорієнтації, психологічній підтримці особи. Крім усього іншого, політика держави відносно розвитку і підтримки кар'єри впливає на престиж конкретної професії в суспільстві, що має велике значення у формуванні прагнення людей до ділової кар'єри. На мікрорівні всі зовнішні чинники можна умовно розділити на дві основні групи: організаційні і позаорганізаційні. Серед організаційних можна виділити: соціально-психологічні, організаційно-психологічні, організаційно-адміністративні, організаційно-структурні, соціально географічні групи чинників. Соціально-психологічні включають особливості системного оточення працівника: тип управлінської команди, в яку він включений (клімат), загальний клімат в групі (підлеглі). Завданням системи управління діловою кар'єрою є сприяння формуванню сприятливого клімату в організації. До організаційно-психологічних можна віднести організаційну культуру, переважаючий в корпорації стиль керівництва. Організаційно-адміністративні об'єднують такі чинники, як: цілі, загальна і кадрова стратегія, кадрова політика, рівень розвитку кар'єрного простору, вимоги посадової компетенції, міра усвідомлення важливості управління кадровою політикою, а також перший керівник, керівник-наставник (куратор), безпосередній начальник (шеф). Організація може мати різні види стратегії: підприємництва, динамічного зростання, прибули (раціональності), ліквідації (скорочення інвестицій по певних напрямах), різкої зміни курсу, - і залежно від вибору того або іншого характеру орієнтації підприємства в питаннях розвитку персоналу буде різний [16]. Крім того, стратегія визначає структуру, а посадова структура є частиною загального кар'єрного простору. Отже, загальна стратегія впливає на характер кар'єри і побічно через кар'єрний простір. Кадрова стратегія і політика безпосередньо впливають на розвиток ділової кар'єри в організації. Включаючи заходи, що визначають: розставляння, атестацію, формування і вчення резерву кадрів, а також політику в області набору, відбору і найму, оцінки і атестації, профорієнтації і адаптації, вчення. Рівень розвитку кар'єрного простору (у тому числі організаційна структура) є одним з головних чинників, умов розвитку ділової кар'єри. Наявність адекватного цілям підприємства і потребам персоналу кар'єрного простору зводиться в ранг необхідної умови кар'єрного розвитку. Вимоги посадової компетенції (в першу чергу, професійні) визначають характер професіоналізації працівника на тому або іншому посаді, а отже - особливості (тривалість, інтенсивність) протікання стадій внутрішньопосадової кар'єри. Рівень розвитку системи управління персоналом (організаційний статус служб управління людськими ресурсами) визначає характер здійснення всіх основних кадрових функцій і технологій, у тому числі управління діловою кар'єрою. Перший керівник багато в чому визначає подальший розвиток кар'єри. Безпосередній начальник (шеф) грає одну з ключових ролей в розвитку кар'єри працівника. На думку С.В. Шекшні, безпосередній керівник «формально і неформально оцінює роботу співробітника на займаній посаді і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробітником, і вищим керівництвом організації, що приймає рішення про просування, має в своєму розпорядженні необхідні для розвитку співробітника ресурси» [38]. У системі управління діловою кар'єрою працівника його безпосередній керівник повинен займати одне з ключових місць. Організаційно-структурні чинники пов'язані з реорганізаціями (розширення, ліквідація), стадією життєвого циклу підприємства. Реорганізація як чинник ділової кар'єри може зіграти як позитивну, так і негативну роль в розвитку кар'єри. Позитивна роль виражається в розширенні можливостей перейти на вищий рівень. Стадія життєвого циклу підприємства може визначати характер потреби організації в загальному зростанні і, відповідно, кар'єрному розвитку працівників. На стадії виникнення і зростання організації можливості для кар'єри працівника визначаються можливостями зростання підприємства і, як правило, вище, ніж на підприємстві, що знаходиться на стадії зрілості або занепаду. У групі соціально-географічних чинників ділової кар'єри можна назвати: престиж фірми на ринку праці в очах громадськості, місцерозташування підприємства, кліматичні умови. Безумовно, перераховані чинники роблять вплив на кар'єрний розвиток, особливо на вибір працівником організації як кар'єрного середовища. Чим вище престиж, сприятливе місце розташування фірми, тим вище цінність роботи в ній, приналежності до її імені. Це визиває престиж для членів суспільства робити кар'єру в даній організації. Окрім перерахованих, можна назвати такі ситуативні організаційні чинники, як: наявність (відсутність) вакансій, конкурентів (претендентів), а також зв'язку (протекціонізм). Кар'єризм як відхилення в розвитку ділової кар'єри черпає сили саме з існуючого суб'єктивізму в ухваленні рішень по кар'єрі. Одне із завдань управління діловою кар'єрою полягає в нейтралізації чинника протекціонізму. Позаорганізаційні чинники включають: родинне оточення, друзів (дитинства, по навчанню, первинним етапам роботи). Родинне оточення як чинник може робити неоднозначний вплив. Сім'я може бути джерелом кар'єрної енергії на службі, а може бути і її глушником. Поза сумнівом, цей чинник повинен враховуватися при управлінні діловою кар'єрою працівника. Друзі (дитинства, по навчанню, первинним етапам роботи) роблять вплив на кар'єру працівника тим, що закріплюють його новий соціальний статус при переміщенні на черговий кар'єрний рівень, а також сприяють розширенню зв'язків та значить можливостей вибору напрямів міжорганізаційної кар'єри [37]. Розгляд ділової кар'єри кадрів як об'єкту управління дозволяє зробити висновок про те, що це складне, багатоаспектне, багатофакторне явище. Узагальнюючи результати різних досліджень, можна визначити поняття «Ділова кар'єра» як процес професійного, статусно-ролевого, особового розвитку менеджера в організації, супроводжуваний його просуванням по рівнях посад, кваліфікації, престижу, винагороди і що фіксується в певній послідовності займаних на них позицій. Під суттю ділової кар'єри в організації слід розуміти розвиток і просування працівника в кар'єрному просторі організації. Як необхідна умова ділової кар'єри необхідно виділити відбір як механізм, за допомогою якого розвиток працівника супроводиться його просуванням. Суб'єктом відбору є організація. В рамках класифікації видів ділової кар'єри для цілей дослідження важливим представляється її ділення змін. Вони по характеру поділяються, на посадові, професійні, статусні і монетарні, а також по середовищу розвитку на міжвнутріорганізаційну і внутрішньопосадову. Знання періодизації ділової кар'єри дозволяє зрозуміти закономірності її розвитку в тимчасовому аспекті: взаємозв'язок з віковими характеристиками; зміни в часі, що відбуваються в процесі протікання стадій його роботи в рамках організації і певній посаді. Доцільність управління стадіями ділової кар'єри пов'язана з економічністю використання управлінського потенціалу організації на основі регулювання динаміки трудової віддачі кадрів. Просторова модель кар'єри кадрів є зміною проекції його положення на кожен з векторів кар'єрного простору і може бути описана двома основними характеристиками: кар'єрним профілем і кар'єрограмою. Кар'єрний профіль фіксує сукупність позицій, займаних конкретним працівником на кожному з кар'єрних векторів у момент аналізу. Кар'єрограма відображає послідовність зайняття працівником позицій на векторах кар'єрного простору протягом певного часу (або з початку розвитку кар'єри). Серед основних груп чинників становлення і розвитку ділової кар'єри можна виділити: рушійні сили, стартові умови, основні чинники. Особливе місце в діяльності по управлінню діловою кар'єрою має бути відведене дослідженню в групі основних детермінант організаційних чинників, що мають прямий або непрямий зв'язок з економічними процесами. Серед організаційних чинників поважно виділити і враховувати у формуванні управлінської дії на ділову кар'єру наступні:

соціально-психологічні ― тип управлінської команди, в яку включений працівник, загальний клімат в групі; організаційно-психологічні ― організаційна культура, переважаючий в корпорації стиль керівництва; організаційно-адміністративні ― цілі, загальна і кадрова стратегія, політика, рівень розвитку системи управління персоналом і кар'єрного простору, вимоги посадової компетенції, перший керівник, керівник-наставник (куратор), безпосередній начальник (шеф); організаційно-структурні ― чинники, пов'язані з реорганізаціями (розширення, ліквідація), стадією життєвого циклу підприємства; соціально-географічні ― престиж фірми на ринку праці, в очах громадськості, місцерозташування підприємства, кліматичні умови. Окрім перерахованих, можна назвати такі ситуативні організаційні чинники, як наявність (відсутність) вакансій, конкурентів (претендентів), а також зв'язку (протекціонізм). Таким чином, для ефективного управління діловою кар'єрою кадрів необхідно враховувати її структуру і вміст в тимчасовому та просторовому аспектах, а також різноманіття чинників її формування і розвитку.