1.2.2. Практическая значимость управления персоналом

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требова­ния экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к измене­нию моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управле­ние персоналом (организационное поведение — ОП) может пред­ложить три вида услуг:

1) на основе исследуемых в рамках науки управления персона­лом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в обла­сти управления персоналом. Протестированные теории, в свою оче­редь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то, скорее всего, получите Y»;

2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персо­налом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар уп­равленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно пред­видеть, исследования в рамках науки управления персоналом по­могают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения.

1. 3. Управление персоналом как учебная дисциплина. Понятия профессиональной, социальной и методической компетентности

Управление персоналом как наука оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря пре­вращению ее в учебную дисциплину. Становление управления пер­соналом как учебной дисциплины произошло сравнительно не­давно - в основном в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, обычно объединенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоен­ный период в США и в 60-70-х годах получили распространение в странах Западной Европы. Так, в ФРГ первая кафедра «Управле­ние персоналом» была создана в 1961 г. Сегодня же этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управ­ления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов. Издается обширная литература по проблематике кадрового менеджмента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой об­ласти, например Международная ассоциация по управлению персо­налом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

В настоящее время управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-тех­нического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководи­телям, непосредственно занятым управлением людьми, но в боль­шей или меньшей степени и всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Понятие социальной компетентности соотносится с категориями профессио­нальной и методической компетентно­сти. В современном производстве готов­ность работника к трудовой деятельно­сти оценивается именно и прежде всего с точки зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности, которые у специалистов, занятых работой с людьми, особенно руководителей, могут во многом со­впадать.

Первая из них - профессиональная компетентность - оз­начает «техническую» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, на­пример, математика, инженера-автомеханика, врача и т.д.

Второе понятие - социальная компетентность - отражает от­ношения между людьми в процессе трудовой деятельности, уме­ние работать в команде, коллективе, эффективно взаимодейство­вать с другими работниками (коллегами, руководителями, подчи­ненными, клиентами) для достижения организационных и лич­ных целей.

Социальная компетентность характеризует интеракционные способности работника, культуру делового общения как по верти­кали «руководитель — подчиненный», так и по горизонтали — «работники одного уровня», а также клиенты предприятия. Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать со­трудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т.п. Такого рода знания и умения особенно необходимы руководителям, хотя не только им. В совре­менном производстве от слаженности и гармоничности отноше­ний в группе во многом зависит успех организации в целом.

Третья из названных категорий, характеризующих уровень под­готовки современного специалиста, особенно руководителя, — методическая компетентность — означает способность к системно­му мышлению, правильному восприятию и интерпретации разно­образной информации, структурированию проблем, умение от­личать главное от второстепенного, видеть целое — общее состоя­ние дел. При этом «речь идет об экстрафункциональных способно­стях, связанных не с конкретным «техническим» трудовым про­цессом, а с его организационными и социальными взаимосвязя­ми». Значение методической компетентности особенно велико для руководителей.

Четвертый вид компетентности — временная компетентность — отражает умение рационально планировать и использовать рабо­чее время. Она включает адекватную оценку временных затрат («чув­ство времени»), умение конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), правильно определять временные затраты.

Изучение управления персоналом обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней, и в первую очередь ру­ководителей. В современном производстве ценность этих качеств для эффективной деятельности неуклонно повышается. Примени­тельно же к подготовке специалистов-управленцев знание науки управления персоналом выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.