91

Министерство образования и науки Украины

Донбасская национальная академия строительства

и архитектуры

Кафедра «Менеджмент организаций»

К О Н С П Е К Т Л Е К Ц И Й

по дисциплине «Управление персоналом»

для студентов специальности 07.50201

«Менеджмент организаций»

Преподаватель: ГОНЧАРОВА Лада Александровна

Макеевка 2013 г.

С О Д Е Р Ж А Н И Е

Стр.

Тема 1. Предмет изучения ………………………………………….. 3

Тема 2. Основные подходы к управлению персоналом ………… 12

Тема 3. Концепция «человеческого капитала» ………………….. 22

Тема 4. Кадровая политика ………………………………………… 30

Тема 5. Управление персоналом развивающейся организации . 37

Тема 6. Персонал организации …………………………………….. 50

Тема 7. Мотивация ………………………………………………….. 61

Тема 8. Формирование управленческих команд ………………… 66

Тема 9. Закономерности становления и функционирования

коллектива ………………………………………………….. 73

Тема 10. Компенсация трудовых затрат …………………………… 82

Тема 1. ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ

1. Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятия

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сот­рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплати труда.

10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В нашей промышленности более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах, управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долл., на менеджера среднего уровня — 8 тыс. долл., бухгалтера — 10 тыс. долл., инженера — 8 тыс. долл., секретаря — 2 тыс. долл. Численность служб управления персоналом зависит отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится:

100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;

130 занятых на предприятиях с численностью 1000 - 4999 чел.;

350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 чел.

Требования общества к условиям труда

Управление социальными процессами

Подготовка персонала, планированиекарьеры

Требования к квалификации персонала

Проектирование трудового процесса

Нормы затрат и результатовтруда

Планирование численности персонала

Анализ рынка труда, управление занятостью

Технология

Оценка персонала, мотивация, оплата труда

Рис. 1.1. Схема взаимосвязи основных функций управлений персоналом

Схема взаимосвязей основных функций управления персона­лом представлена на рис. 1.1.

Как видно из рис. 1.1, численность персонала, его квалификация, затрата на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, которых в свою, очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

(1. 1. 1)

где L- норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Р_k - плановый годовой объем продукции k-го вида; Н_k - норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k-го вида; F- годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле (1.1.1), корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

Рынок труда влияет также на величину заработной платы: чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определения условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и его условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому, как правило, заработная плата растет по мере роста квалификации сотрудников. Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на се восстановление. Ставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всего работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в резуль­тате тарифных соглашений между представителями работодателей, работополучателей, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задачи, должны учитывать комплекс экономических, психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численности, установление ставок оплати, аттестация персонала, анализ ринка труда и т. д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.

Разумный
Эмоционально-волевой
Конфессиональный
Н Предмет управления персоналом равственный
Культурный
Правовой
Политический
Социальный
Биологический
Экономический человек	Техника, материальные ресурсы		финансы

Рисунок 2. 1. Соотношение управления персоналом и экономики предприятия

Рисунок 2. 1 отражает многомерность человека, выполняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом. Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический - производитель и потребитель благ; и биологический - носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный - член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (муж­чина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определен­ной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой - обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный - носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный - разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональной - исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой - обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Управление персона­лом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

1.2. Структура знаний науки управления персоналом и ее практическая значимость

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как на­уки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение, и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, управление персоналом опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов че­ловека. К ним относятся, прежде всего, следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это, прежде всего теории рынка труда. От­ражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предло­жения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чув­ства преданности предприятию, укрепления корпоративной куль­туры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом име­ют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персона­ла; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптими­зации информационного процесса в организации, а также эконо­мические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его ком­плектации.

2. Психологические теории. В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентации ра­ботников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические тео­рии поведения, прежде всего бихевиористские концепции, состав­ляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ ис­пользуется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: ли­дерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформаль­ных коммуникаций и др. Психология общения используется для на­лаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы раз­личных отраслей психологического знания учитываются в процес­се образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персо­налом разнообразно. Оно проявляется, прежде всего, в теориях групп и организации. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, од­нако социология групп и организаций (организационная социо­логия) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обо­сновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организа­ции среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в управлении персоналом находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовой и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего тру­дового и социального права, которые регулируют организацию тру­да и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работ­ника с работодателем, непосредственным представителем которо­го выступает администрация. Трудовое право, вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определя­ют права и обязанности всех участников процесса управления пер­соналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и неко­торых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспе­чения работников, их социальных прав.

Перечень используемых управлением персоналом наук и тео­рий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и уп­равления на первичных уровнях социальной организации, к кото­рым принадлежит и такая организация, как предприятие. По сло­вам известного американского политолога Р. Даля, к политичес­ким ассоциациям относятся не только государство и партии, но и профсоюзы, частные клубы, деловые предприятия, религиозные организации, группы граждан, дикие племена, кланы и даже от­дельные семьи. Следовательно, политологи могут заниматься не только вопросами большой политики, связанными с государством, но и работать всюду, где есть власть, организация и управление, в том числе в корпорациях.

Предмет управления персоналом в значительной мере совпа­дает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относя­щихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изу­чает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже жела­телен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии. В такой компании, как писал Р. Ликерт, каждый ее член должен верить, что, осуществляя задачи органи­зации, он сможет реализовать свои личные цели.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропо­метрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание науки управ­ления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов че­ловека, влияющих на его поведение в организации (на предприя­тии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конеч­но, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и каче­ством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.