- •Конспект лекцій
- •Заліковий модуль 1.
- •Становлення та розвиток корпоративної соціальної відповідальності.
- •Змістовий модуль 1.
- •Концептуальні основи розвитку корпоративної соціальної відповідальнос
- •Лекція 1. Основні засади становлення та розвитку корпоративної соціальної відповідальності
- •2. Внутрішнє і зовнішнє середовище ксв.
- •3. Концепція менеджменту заінтересованих осіб.
- •Лекція 2. Моделі ксв та міжнародні ініціативи формування та розвитку ксв
- •2. Моделі ксв (американська, європейська, японська)
- •3. Міжнародні ініціативи як чинник формування і розвитку ксв (Глобальний договір оон).
- •4. Вітчизняний досвід становлення ксв.
- •Висновки
- •Лекція 1. Ксв як складова стратегії управління та чинник підвищення конкурентоспроможності компанії
- •2. Впровадження ксв у практики і процедури компанії.
- •Лекція 2. Сутність корпоративної поведінки та роль ксв-менеджера
- •2. Управління ксв. Роль ксв-менеджерів в компаніях: статус, основні функції, кваліфікація, типові обов’язки, професійні стандарти.
- •Висновки
- •1. Обов'язки держави - захищати права людини від зазіхань третіх сторін, включаючи бізнес;
- •2. Обов'язок компаній - поважати права людини;
- •3. Забезпечення всіма суспільними інститутами більшої доступності ефективних механізмів захисту прав постраждалих.
- •1. Обов'язки держави захищати права людини;
- •2. Корпоративна відповідальність компаній із питань поваги до прав людини;
- •3. Доступ до гарантії справедливості.
- •2. Права людини на робочому місці: Декларація моп
- •1. Свобода асоціацій і право на ведення колективних переговорів.
- •2. Примусова праця.
- •3. Дискримінація.
- •4. Невикористання дитячої праці
- •3. Соціальний діалог в Україні
- •Висновки
- •1. Міжнародні і українські ініціативи в сфері захисту прав споживачів
- •2. Основні принципи і напрямки впровадження ксв у сфері захисту прав споживачів
- •3. Міжнародний і український досвід впровадження принципів соціальної відповідальності відносно споживачів
- •Висновки
- •Лекція 1. Етапи розвитку ксв в регіонах України
- •2. Формування базових напрямків при розробці корпоративних програм підтримки громад
- •3. Особливості розвитку соціальної відповідальності в регіонах України. Співпраця у ланцюжку «компанія - місцева адміністрація - громада»
- •Лекція 2. Особливості ксв серед підприємств малого та середнього бізнесу
- •2. Програма unido для відповідальних підприємців rеар
- •3. Корпоративна соціальна відповідальність серед українських підприємств мсб
- •Висновки.
- •Критерії засвоєння
- •План лекції
- •Основні поняття теми лекції
- •1. Міжнародні документи щодо навколишнього середовища (Цілі розвитку тисячоліття, Декларація Ріо-де-Жанейро тощо) та стандарти екологічного менеджменту (серія iso 14000).
- •2. Законодавство України про охорону навколишнього середовища.
- •3. Міжнародний і український досвід впровадження принципів екологічної відповідальності.
- •Висновки
- •Критерії засвоєння
- •2. Стандарти підготовки нефінансового звіту
- •3. Основні етапи підготовки звіту
- •Висновки
- •Критерії засвоєння
- •2. Відповідальні закупівлі
- •3. Доброчесна конкуренція
- •1. Установлення цін, змова.
- •2. Заведення в оману в рекламі.
- •3.Продаж із примусовим асортиментом (т.З. «одруження»).
- •4. Зловживання домінуючим становищем (монополізація або «ціна хижака»).
- •5. Дотримання перепродажних цін.
- •6.Нечесна пропозиція ціни,
- •Висновки
- •Критерії засвоєння
- •2. Методи та процедури оцінювання ефективності програм ксв. Модель «Лондонської групи порівняльного аналізу» і особливості її використання.
- •3. Збалансована система показників із ксв
- •Висновки
- •Критерії засвоєння
2. Права людини на робочому місці: Декларація моп
До міжнародних прав людини відносять також базові права на робочому місці, які відповідають восьми конвенціям Міжнародної організації праці (МОП). Декларацію МОП про основоположні принципи і права у сфері праці було прийнято у 1998 році, яка спрямована на забезпечення соціального прогресу, що пов'язаний із економічним прогресом і розвитком країн. Ці конвенції охоплюють чотири сфери:
Свобода об'єднань і право на ведення колективних переговорів:Конвенція МОП № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» 1948 р.; Конвенція МОП № 98 «Про право на організацію і на ведення колективних переговорів» 1949 р.
Ліквідація примусової та обов'язкової праці:Конвенція МОП № 29 «Про примусову працю» 1930 р., Конвенція МОП № 105 «Про скасування примусової праці» 1957 р.
Ліквідація дискримінації на робочому місці:Конвенція МОП № 100 «Про рівну винагороду» 1951 р., Конвенція МОП № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» 1958 р.
Протидія використанню дитячої праці:Конвенція МОП № 138 «Про мінімальний вік» 1973 р., Конвенція МОП № 182 «Про найгірші форми дитячої праці» 1999 р.
Принципи, закріплені в Декларації, базуються на принципах як Загальної декларації прав людини, так і інших конвенцій ООН, наприклад, Конвенції про права дитини. Ці принципи і норми, а також керівні принципи ОЕСР для транснаціональних підприємств включені в Тристоронню декларацію МОП, яка стосується принципів діяльності транснаціональних корпорацій і соціальної політики. Наступні додатки до Декларації також були прийняті у 1998 році і допомагають визначити потреби держав-членів МОП у покращенні застосування ними її принципів та норм. Держави-члени, які ще не ратифікували одну чи більше з основоположних конвенцій, зобов'язані представляти річні звіти, із зазначенням, в чому їм може знадобитися допомога.
Крім того, МОП готує Глобальну доповідь щороку за однією з чотирьох вищезазначених сфер для аналізу ситуації у цілому світі, як для країн, що приєдналися до ратифікації, так і для країн, що цього не зробили. Глобальна доповідь є основою для оцінки ефективності допомоги, що надається МОП, та для визначення пріоритетів на наступний період. У щорічній доповіді аналізується одна з наступних сфер:
1. Свобода асоціацій і право на ведення колективних переговорів.
Право працівників і роботодавців створювати організації за своїм вибором і вступати до них покладено в основу цінностей МОП. Це право було проголошене в Загальній декларації прав людини, де визнається право на колективний договір, який забезпечує досягнення рівного голосу роботодавців і працівників у переговорах, а, отже, справедливого результату і умов гідної праці. Існування незалежних організацій працівників і роботодавців є основою для тристоронньої структури МОП, у межах самої організації у 1951 році навіть було створено Комітет МОП із питань свободи працівників і роботодавців на створення об'єднань. Комітет вже розглянув понад 2000 справ, включно із звинуваченнями у вбивствах, зникненнях, фізичних нападах, арештах і депортації осіб профспілок. Комітет є тристоронньою організацією і обробляє скарги в державах-членах МОП, незалежно від того, чи ратифікували вони конвенції МОП.
В Україні права й обов'язки профспілки регламентуються Конституцією України конституційність) і Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії «діяльності».
У Конституції України в частині 3 статті 36 зазначено, що громадяни мають право на їсть у професійних спілках із метою захисту своїх трудових і соціально-економічних г їв та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за напрямом їх професійної діяльності. Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Закон України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» регламентує статус, створення професійних спілок, їхзавдання. Повноваження профспілки в компанії включають:
1. Виконання колективного договору, відповідних звітів.
2. Питання запровадження, перегляду та змін норм праці.
3. Питання оплати праці, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій.
4. Питання робочого часу і відпочинку.
5. Питання соціального розвитку підприємства, соціальних пільг, пенсій, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників.
6. Участь у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку.
7. Представлення інтересів працівників при розгляді індивідуальних і колективних трудових спорів.
8. Прийняття рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір за деяких обставин.
9. Участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, роботі комісії з питань охорони праці.
10. Громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці.
11. Контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, права користування можливостями щодо медичного обслуговування нарівні з працівниками, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно зі статутом підприємства, установи або організації та колективним договором.
12. Представлення інтересів застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, спрямування працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв.
13. Визначення спільно з роботодавцем розміру коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, здійснення обліку громадян, які потребують поліпшення житлових умов.
14. Представлення інтересів працівників підприємства-боржника у ході процедури банкрутства.
В Україні за результатами опитування Центру Розвиток КСВ серед малого та середнього бізнесу було проаналізовано ставлення підприємств МСБ до профспілок. Щільність профспілок на підприємствах МСБ в Україні сягає 20.2%: від 28.6% на підприємствах промислового сектора до 8.7% у торговій сфері.
Також, існуючі профспілки найчастіше вирішують питання укладання колективного договору, соціального захисту працівників, покращення умов праці, навчання працівників та інформування співробітників. Було виявлено також пряму кореляцію між розміром підприємства та щільністю профспілок. Зокрема, профспілкові об'єднання існують майже на кожному третьому середньому за розміром підприємстві (27.6%), і лише кожному десятому мініпідприємстві (12.5%). Результати опитування відображають, що об'єднання працівників є більш притаманними для підприємств МСБ Центрального і Північного регіонів (28.6%), за одночасного найменшого представництва їх на підприємствах Західного регіону (10.0%).
Представники будівельного сектора визнали створення профспілки важливим завданням. Найбільше опонентів розвитку профспілкової діяльності виявилося в торговельній сфері. За результатами опитування, існуючі на підприємствах МСБ профспілки найчастіше вирішують кілька питань:
укладання колективного договору (30,3%);
соціальний захист працівників і покращення оплати праці (27,3%);
покращення умов праці співробітників (30,3%);
правовий захист співробітників (24,2%);
прозорість корпоративної політики (24,2%);
навчання працівників та інформування співробітників (24,2%).
Основними перешкодами для створення і функціонування профспілок респонденти назвали наступне:
немає бажання працівників сплачувати внески;
більш доречно мати раду трудового колективу;
профспілка вимагає зайвих фінансових і часових затрат;
занадто малий колектив;
недовіра до профспілкових лідерів;
простішою є пряма домовленість сторін;
основні функції профспілок щодо захисту працівників виконує компанія;
не влаштовують державні принципи діяльності профспілки;
наявність колективного договору може допомогти врегулювати основні профспілкові завдання;
у невеликому колективі можна досягти компромісу шляхом переговорів.
Таким чином, підвищення ефективності діяльності профспілок і демонстрація вигід для бізнесу від його функціонування є сьогодні важливим завданням як для держави, так і для самих профспілок.