5.Оценка кадров управления

С этой целью в отечественной и зарубежной практике широко используется оценка деловых, нравственных и других качеств, проводится периодическая аттестация работников

Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управлен­ческих работников понимают комплекс планомерно организован­ных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимае­мой должности. В задачу аттестации входит выявление професси­ональной компетентности работника и соответствия его занимае­мой должности, а также определение уровня оплаты труда работ­ников в соответствии с тарифной сеткой.

Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка прово­дилась периодически, через равные промежутки времени. Сопос­тавление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого.

При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики:

• производительность труда (темп работы руководителя, специа­листа);

• качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т.п.);

• соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе;

• отношение к своей профессии и труду;

• настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;

• отношение к собственности предприятия и иных лиц;

• способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе;

• способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;

• готовность принимать на себя ответственность и риск;

• умение организовать работу - свою и своих подчиненных;

• личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам;

• навыки решения новых проблем;

• знание современной экономики и менеджмента;

• способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).

При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следую­щим признакам:

• сфера деятельности и сложность поступающей информации;

• степень самостоятельности при выполнении работы;

• масштабность и сложность руководства;

• степень ответственности за принимаемые решения;

• необходимость творческого отношения к работе, ее новизна;

• опыт практической деятельности и знания по специальности.

Оценка управленческого персонала может проводиться различ­ными методами; сейчас их насчитывается уже более двух десятков. Все эти методы успешно делятся на три группы.

К первой относятся методы описательного характера, характе­ризующие качества работников без количественного их выраже­ния. Вторая группа включает методы, в результате применения ко­торых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности математическую оценку уровня деловых и мораль­ных качеств работников. Третья группа носит промежуточный ха­рактер - сначала определяют описательные характеристики атте­стуемых, а на их основе рассчитывают количественные показате­ли. Такие методы называют комбинированными.

Заключение

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

Среди методологических проблем эффективности труда важное место занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует рынок.

Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала управления является недостаточная разработка методологии количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.

Учитывая специфический характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Введение

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.

В данной работе рассмотрим вопросы как: управленческий труд: характеристика, особенности, виды; виды разделения труда менеджеров;

требования к менеджерам; менеджер и предприниматель; типы управленческого труда; уровни управления.