Рабочая книга практического психолога

98.Ожидает восхищения от каждого.

99.Распоряжается другими.

100.Деспотичный.

101.Относится к окружающим с чувством превосходства.

102.Тщеславный.

103.Эгоистичный.

104.Холодный, черствый.

105.Язвительный, насмешливый.

106.Злой, жестокий.

107.Часто гневлив.

108.Бесчувственный, равнодушный.

109.Злопамятный.

110.Проникнут духом противоречия.

111.Упрямый.

112.Недоверчивый и подозрительный.

113.Робкий.

114.Стыдливый.

115.Услужливый.

116.Мягкотелый.

117.Почти никому не возражает.

118.Навязчивый.

119.Любит, чтобы его опекали.

120.Чрезмерно доверчив.

121.Стремится снискать расположение каждого.

122.Со всеми соглашается.

123.Всегда со всеми дружелюбен.

124.Всех любит.

125.Слишком снисходителен к окружающим.

126.Старается утешить каждого.

127.Заботится о других в ущерб себе.

128.Портит людей чрезмерной добротой.

Для составления профиля испытуемого подсчитывается количество утверждений, отнесенных к себе, по каждой из восьми шкал в отдельнос­ ти. Первая степень выраженности свойства по шкале характеризует адап­ тивный вариант поведения, третья степень — дезадаптивный вариант. Диапазон проявления свойств делится приблизительно на три зоны:

•первая —от 0 до 6;

•вторая —от 7 до 11;

•третья—от 12 до 16.

Для представления ориентиров личности применяется схема в виде круга, разделенного на секторы (психограмма) (рис. 21). По каждой из октант подсчитывается количество выборов, которое переносится на пси­ хограмму. При этом расстояние от центра круга соответствует числу бал­ лов по октанте (от 0 до 16). На уровне, соответствующем полученным

311

баллам по каждой октанте, проводится дуга, внутренняя часть которой заштриховывается. Наиболее заштрихованные октанты соответствуют преобладающему стилю межличностных отношений обследуемого. Гар­ моничным людям свойственны характеристики в пределах 8 баллов. О трудностях социальной адаптации говорят 14—16 баллов. Если показа­ тели по всем октантам низкие (0—3), то это может свидетельствовать о скрытности и неоткровенности. Методика позволяет определить пока­ затели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = I-V+0,7(II+VLLI-VI-IV).

Дружелюбие = VII-III+0,7(VIH+VI-IV-II).

Рис. 21

Интерпретация

Данное описание характеризует высокую степень выраженности каж­ дого свойства, что встречается не так часто. Интерпретация должна ори­ ентироваться на преобладание одних показателей над другими, в мень­ шей степени — на абсолютные величины.

Шкала 1: Доминирование. Экспансия власти: чем ее больше, тем луч­ ше, желание иметь вес, значение в глазах других, иметь успех, распоря­ жаться. Мотивация борьбы, агрессии, завоевания. Тщеславный тип ли­ дера.

Шкала 2: Уверенность в себе, эгоцентризм, независимость, эгоисти­ ческий рационализм (деловитость в отношении всего, что может при-

312

нести благополучие лично ему, в отношении же другого — равнодушие). В отношениях с людьми — дипломатия, уступки, если это даст положи­ тельный результат, и сопротивление, если это угрожает личному покою и комфорту. Лидер эгоистичный, честолюбивый.

Шкала 3: Консерватизм. Ригидность реакций, сила воли, настойчи­ вость в достижении цели — любыми средствами; открыт, прямолинеен, раздражителен; если встречает сопротивление, проявляет недружелюбие, агрессию, гнев. Не идет на уступки и компромиссы, упрям из принципа. Тип лидера авторитарный. Отсутствие эмпатии, садистские тенденции.

Шкала 4: Негативный, неудавшийся лидер. Всегда в оппозиции, не­ доверчив, сопротивляется любому влиянию, постоянно отстаивает свою позицию, даже если на нее никто не посягает. Борьба, но не активная, а оборонительная. Тайное тщеславие, подозрительность, самодурство, мстительность.

Шкала 5: Уступчивость. Комплекс вины и неполноценности, соци­ альная неприспособленность и ущербная самооценка. Самобичевание, безынициативность, робость.

Шкала 6: Зависимость. Незрелость, инфантильность, несамостоя­ тельность. Поиск опеки сильных лиц, руководства, помощи: ведомый, антидоминантный.

Шкала 7: Конформизм. Ориентация на мнение окружающих, боязнь общественного мнения, поиск социального одобрения, внушаемость. В коллективе общителен, активно сотрудничает с лидером; если сам ока­ зывается лидером, то демократического типа.

Шкала 8: Отзывчивость. Эмпатия, эмоциональная реактивность, чув­ ствительность к поведению других. Умение сопереживать, альтруизм. Служение идеалу или идолу, самоотдача, бескорыстие — материнский тип отношения с людьми. Опека над слабыми и беззащитными. Человек совестливый, обязательный, исполнительный. Дорожит мнением окру­ жающих. (В отличие от шкалы 7 дорожит мнением референтной группы, а не людей вообще, т. е. ориентир на социум по интровертному типу, а в шкале 7 — ориентир на социум по экстравертному типу).

В целом 1 —4 — активные шкалы, а 5—8— шкалы реактивных свойств. Люди с высокими значениями по 1—4 шкалам — сильные, доминант­ ные; с высокими значениями по 5—8 шкалам — ведомые, реактивные. Социальная приспособленность выше у первых.

Следующее описание проводится с указанием трех диапазонов про­ явления каждого свойства, от адаптивного к дезадаптивному варианту поведения.

1.Автократический, властвующий. Доминирование — властолюбие, деспотизм.

2.Соревнующийся, эксплуатирующий. Уверенность в себе — само­ уверенность — самовлюбленность.

3.Прямолинейный, агрессивный. Требовательность — непримири­ мость — жестокость.

313

ческий подход, базируясь на продуктивных основах профессиографии, охватывает, кроме ролевых характеристик персонала и субъектные сто­ роны его труда: профессиональные позиции, индивидуальные особен­ ности деятельности и акмеологические инварианты. Примечательной особенностью акмеографического подхода выступает его ориентирован­ ность на выявление и продуктивное развитие творческого потенциала человека. Эти измерения производятся в феноменологической целост­ ности, когда человек предстает одновременно и как индивид, и как субъект труда, и как личность.

Цель профессиографии — выявление особенностей взаимодействия специалиста в процессе профессиональной деятельности с предмета­ ми, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми и други­ ми явлениями, сопровождающими эту деятельность. Акмеография, кро­ ме того, связывает эту цель с определением возможного достижения человеком собственных профессиональных вершин в избранном виде деятельности.

В результате акмеографического исследования (более узкого - профессиографического) составляется акмеограмма (профессиограмма), представляющая собой всестороннее описание профессиональной дея­ тельности и предъявляемых ею требований к индивидуально-психоло­ гическим и психофизическим особенностям человека. Основу акмеог­ раммы (профессиограммы) составляет психограмма — описание психо­ логических особенностей конкретной профессиональной деятельности и психофизиологических и личностных качеств, являющихся для дан­ ной деятельности профессионально важными.

При разработке акмеограммы (профессиограммы) в интересах про­ фотбора и оптимального подбора кадров особенно важно выявить про­ фессионально важные качества, которые эффективно дифференцируют людей по успешности их профессиональной деятельности и в течение всей продолжительности этой деятельности являются устойчивыми, по­ чти не поддающимися совершенствованию.

Изучение профессиональной деятельности с позиций системного подхода предполагает не только анализ степени активности в процессе труда отдельных анализаторов, перцептивных, мнемических и интеллек­ туальных процессов специалиста, но и выявление психологической структуры его деятельности в целом. При этом необходимо четко выя­ вить наиболее сложные моменты профессиональной деятельности (од­ новременное управление несколькими объектами, прием и переработка информационного потока в условиях помех, дефицита и жесткой регла­ ментации времени), а также этапы работы, угрожающие срывами и ошиб­ ками в деятельности. С этой целью нужно определить, какие функции являются критическими в обеспечении эффективной деятельности в ситуациях чрезмерного напряжения, вызываемых технологическими и социальными причинами.

317

В настоящее время число специальностей стало чрезвычайно обшир­ ным и многообразным, происходит стремительная перестройка профес­ сиональной деятельности в пределах отдельных специальностей. Для ус­ пешного решения вопроса о профессиональной пригодности необходим системный подход.

При анализе психологического содержания различных видов профес­ сиональной деятельности могут быть выделены несколько компонентов, разделяющих специальности на те, где критическими являются следую­ щие профессионально важные качества:

1.Личностный компонент деятельности, т. е. характеристики эмоцио­ нальной, волевой и мотивационной сфер, организаторские способности.

2.Сенсорно-перцептивный компонент деятельности, т. е. характерис­ тики восприятия и внимания.

3.Гностический, или интеллектуальный, компонент деятельности, т. е. ха­ рактеристики процесса обработки информации, принятия решения и т. п.

4.Моторный компонент деятельности, т. е. характеристики психо­ моторных качеств и речи.

В современных условиях отдельные виды профессиональной деятель­ ности содержат компоненты 1, 2, 3 и 4 либо их различные комбинации. Приведенное выше выделение критических для эффективности профес­ сиональной деятельности наборов профессионально важных качеств не противоречит и разделению профессий по системам взаимодействия субъект—объект труда, образуя системы труда «человек—человек», «че­ ловек—знаковая система», «человек—техника» и др. Для выявления про­ фессионально важных качеств (ПВК) актуальных для успешного выпол­ нения профессиональных функций в различных системах труда предла­ гается наиболее эффективный диагностический инструментарий.

5.1. Инструментарий для изучения деятельностиых и коммуникативных качеств персонала

Опыт психодиагностической работы практических психологов сви­ детельствует, что слишком скромное место отведено исследованию про­ фессиональной деятельности и общения персонала в различных сферах труда. Стихийно складывающаяся практика использования методик для изучения данного круга проблем не всегда дает желаемый результат, не обеспечивает целостной картины реального включения человека в многогранный труд — профессиональную деятельность, повседневное общение и личностное развитие. Предлагаемые методики позволяют зна­ чительно обогатить психодиагностический инструментарий, что помо­ жет осуществлять исследование более компетентно и результативно.

318

а) Методика самооценки деловых и личностных качеств руководителя (менеджера)

Каждый руководитель (менеджер) стремится к повышению эффек­ тивности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы чело­ веку возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отри­ цательные качества, если таковые имеются.

Информацию подобного рода позволяют получить методы психоло­ гического исследования личности и,в первую очередь,психодиагности­ ческие тесты. Однако руководители (менеджеры) весьма неохотно идут на тестирование даже к психологу, не говоря уже о работниках кадровых служб. Чем это объясняется?

Любой управленец, даже опытный и пользующийся заслуженным уважением, очень болезненно относится к своему авторитету и поэтому стремится избежать таких ситуаций, в которых может проявиться его несоответствие занимаемому положению. Психологическая диагности­ ка для многих руководителей — явление неизведанное и поэтому вызы­ вающее беспокойство и неуверенность в себе, и это не могут компенси­ ровать никакие успехи в управлении. Руководитель готов подвергаться любым испытаниям, касающимся деловых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опасается, что эта информация ста­ нет достоянием других лиц и предметом обсуждения подчиненных, не всегда настроенных благожелательно. Именно поэтому психодиагностика вызывает у него внутреннее сопротивление.

В то же время у руководителя (менеджера) существует потребность иметь объективную информацию о себе.

Разрешить это противоречие позволяет самооценка руководителя с помощью психодиагностических тестов. Самооценка, являясь источни­ ком критической информации, оказывает влияние на самосознание ру­ ководителя, способствует активизации самовоспитания и саморазвития, позволяет более целенаправленно корректировать личные качества. Именно самооценка позволяет избавиться от чувства неизвестности и постепенно преодолеть психологический барьер по отношению к тестам.

Благодаря тестированию руководитель (менеджер) имеет возмож­ ность:

•сравнить себя, некоторые свои качества и личностные особенности со шкалой, позволяющей определить степень его расхождения с «иде­ альным» руководителем, с другими людьми, что даст ориентиры для са­ мосовершенствования ;

•выявить и более эффективно применять положительные качества, что формирует уверенность в себе;

•дать более адекватную самооценку своих способностей, специфики поведения, отношений с людьми;

319

• увидеть ошибки, выявить недостатки в своей деятельности, осоз­ нать их, определить пути преодоления.

Полученные при тестировании результаты самооценки не являются «истиной в последней инстанции», а дают лишь приблизительные харак­ теристики и ориентиры. Они позволяют получить полезную информа­ цию для самопознания, самоконтроля и коррекции поведения и деятель­ ности руководителя.

б) Тест «Способны ли Вы стать руководителем?»

Говорят, что плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Од­ нако, прежде чем претендовать на высокие руководящие должности, не­ плохо было бы проверить, есть ли для этого необходимые предпосылки. Ну а если Вы уже являетесь руководителем (пусть даже небольшого кол­ лектива), то все равно проверьте себя: предлагаемый тест — это дополни­ тельная возможность оценить свои способности и склонности, повод для серьезных размышлений.

Прочитав вопрос, на отдельном листе бумаги запишите его номер и рядом буквенное обозначение того варианта ответа, который соответству­ ет Вашим привычкам и характеру. Далее, пользуясь таблицей—«ключом», подсчитайте сумму баллов, набранную Вами в результате самооценки. В зависимости от полученного результата Вы можете ответить себе на воп­ рос: «Способны ли вы стать руководителем?» и насколько ярко эта спо­ собность выражена.

1.Представьте себе, что с завтрашнего дня Вам предстоит руководить большой группой сотрудников, которые несколько старше Вас по воз­ расту. Чего больше всего Вы опасались бы в этом случае?

а.Что можете оказаться менее осведомленным в сути дела, чем они? б. Что Вас будут игнорировать и оспаривать принимаемые вами ре­

шения?

в.Что не удастся выполнить работу на том уровне, как Вам бы хоте­ лось?

2.Если Вас в каком-либо деле постигнет крупная неудача, то:

а.постараетесь ли утешиться, пренебрегая ею, считая случившееся

несущественным («Подумаешь, бывает и хуже!») и направитесь рассеяться, например, на концерт?

б.начнете ли лихорадочно раздумывать: а нельзя ли свалить вину на кого-нибудь другого или, в крайнем случае, на объективные об­ стоятельства?

в.проанализируете ли причины неудачи, оценивая, в чем был Ваш собственный промах и как исправить дело?

г.опустятся ли у Вас руки от случившегося, испытаете ли Вы отчая­ ние, впадете ли в депрессию?

3.Какое из нижеперечисленных сочетаний качеств и черт наиболее под­ ходит Вам?

320