- •1. Предмет и содержание курса «Управление персоналом организации».
- •2. Характеристика системы социально-трудовых отношений: предмет, субъекты, уровни сто
- •3. Понятие «персонал организации», его основные признаки и характеристики
- •4. Сущность понятий персонал, персонал управления, управление персоналом
- •5. Виды и назначение структур персонала
- •6. Характеристика структур персонала промышленного предприятия и коммерческого банка и обоснование различий в них.
- •7. Построение структуры персонала организации, расчет соотношения численности руководителей и других работников в организации
- •8. Основные представители и постулаты теории научного управления, классической школы управления, теории «человеческих отношений», теории человеческих ресурсов
- •9. Основные этапы эволюции научных взглядов на роль человека в организации: содержание этапа, роль (модель) работника, задачи руководителя, развитие состава функций по управлению персоналом
- •10. Сущность философии управления персоналом и ее взаимосвязь с философией организации
- •11. Особенности российской, американской и японской философии управления персоналом
- •12. Назначение и основные разделы документа «философия организации». Базовые документы для разработки
- •13. Сущность и составляющие концепции управления персоналом в организации.
- •14. Закономерности управления персоналом организации.
- •15. Принципы управления персоналом организации.
- •16. Сущность и классификация методов управления персоналом.
- •17. Административные методы управления персоналом: формы и содержание организационного и распорядительного воздействия.
- •18. Выбор и обоснование целесообразности применения того или иного метода при решении заданной практической ситуации по управлению персоналом
- •19. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом: основные формы и характер управленческого воздействия.
- •20. Сущность, назначение, цели и задачи системы управления персоналом в организации.
- •21. Порядок формирования системы целей и функций по управлению персоналом организации. Построение "дерева целей" по управлению персоналом (раскрыть на примере).
- •22. Состав и функции подсистем системы управления персоналом.
- •23. Стили руководства: основные типы, их преимущества и недостатки, особенности и условия эффективного применения.
- •24. Характеристика объектов и носителей функций управления персоналом в организации, состав подразделений-носителей этих функций в зависимости от размеров организации и объема работы с персоналом.
- •25. Практика межорганизационного партнерства при передаче ряда функций по управлению персоналом внешним специализированным организациям: преимущества такой передачи, условия эффективного применения.
- •26. Основные функции системы управления персоналом организации.
- •27. Характеристика вариантов местоположения службы управления персоналом в организационной структуре предприятия в зависимости от стадии его развития и статуса службы уп.
- •28. Виды обеспечения системы управления персоналом: кадровое, информационное, правовое, нормативно-методическое.
- •29. Назначение и структура должностной инструкции, содержание основных разделов.
- •38. Основные характеристики, элементы и этапы построения кадровой политики в организации.
- •39. Цели, задачи и этапы разработки стратегии управления персоналом.
- •40. Сущность и назначение стратегии управления персоналом. Характерные черты стратегии управления персоналом в зависимости от типа стратегии развития организации.
- •41. Сущность, задачи и мероприятия по маркетингу персонала.
- •42. Основные направления маркетинговой деятельности организации в области персонала.
- •43. Предмет и направления исследования рынка труда, методы анализа внешнего рынка труда при персонал-маркетинге.
- •44. Источники и пути покрытия потребности в персонале организации.
- •45. Источники и содержание информации для персонал-маркетинга.
- •46. Сущность и содержание кадрового планирования в организации, его место в системе управления персоналом организации.
- •47. Структура, назначение и типовой алгоритм составления оперативного плана работы с персоналом.
- •48. Понятие потребности в персонале. Взаимосвязь количественной и качественной потребности в персонале.
- •49. Факторы, определяющие состав, количественные и качественные характеристики рабочей силы в организации.
- •50. Определение количественной потребности в персонале по методу трудоемкости, методу Розенкранца, агрегат-методу, по рабочим местам.
- •51. Стохастические и экспертные методы определения потребности в персонале.
- •52. Структура и назначение баланса рабочего времени.
- •53. Порядок проведения анализа работы. Направления использования описания работы.
- •54. Сущность и основные этапы найма персонала.
- •55. Характеристика методов сравнительной оценки кандидатов при отборе персонала.
- •56. Основные этапы найма персонала.
- •57. Структура объявления о вакансии, основная задача и содержание информации для составления объявления о вакансии.
- •58. Структура, задачи и порядок составления резюме. Основные требования к резюме.
- •59. Основные задачи и этапы проведения собеседования при отборе кандидатов на вакантные должности.
- •61. Сущность, цели и формы профессиональной ориентации.
- •62. Сущность, цели, виды адаптации персонала в организации.
- •63. Этапы и мероприятия программ адаптации персонала.
- •64. Эффективные механизмы адаптации персонала (раскрыть на примерах успешной практики адаптации персонала в российских и зарубежных компаниях).
- •65. Виды, цели, объекты и субъекты деловой оценки персонала организации.
- •66. Система показателей деловой оценки персонала.
- •67. Назначение, содержание и порядок разработки перечня требований к кандидату на замещение вакантной должности с учетом различий по степени их важности (раскрыть на конкретном примере).
- •68. Характеристика основных методов деловой оценки персонала.
- •69. Подготовка и проведение деловой оценки персонала.
- •70. Сущность, виды и цели аттестации персонала.
- •71. Организация аттестации персонала. Содержание основных этапов процедуры аттестации персонала.
- •72. Сущность мотивации персонала как личностного процесса и функции управления.
- •73. Сущность и классификация потребностей (раскрыть на основе содержательных теорий мотивации).
- •74. Взаимосвязь мотивов и стимулов в процессе мотивации трудовой деятельности.
- •75. Ранжирование ценностных ориентацией молодого специалиста при выборе работы.
- •76. Задачи и методы стимулирования труда персонала.
- •77. Формы и системы заработной платы.
- •78. Мотивационные основы производительного труда персонала.
- •79. Сущность деловой карьеры и классификация направлений карьерного продвижения работника.
- •80. Этапы деловой карьеры менеджера.
- •81. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •82. Структура, назначение и порядок построения карьерограммы.
- •83. Предмет, цели и основные концепции обучения персонала.
- •84. Виды и формы обучения персонала.
- •Методы обучения персонала
- •85. Характеристика методов обучения персонала, их преимущества и недостатки.
- •86. Состав и классификация расходов на персонал организации.
- •87. Сущность, цели и методика организационного проектирования.
- •88. Понятие и оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом организации.
- •89. Понятие и оценка социальной эффективности проектов совершенствования систем управления персоналом организации.
- •90. Характеристика государственной системы управления трудовыми ресурсами в России.
14. Закономерности управления персоналом организации.
Основные закономерности являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии УП организации.
-соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы(т. е. требованиям производства)
-системное формирование управления персоналом.Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
-оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
-пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы, управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
-пропорциональность производства и управления.Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
-необходимое разнообразие системы управления персоналомозначает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
-изменение состава и содержания функций управления персоналомозначает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается — других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
-минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
-взаимодействие закономерностей управления персоналом.Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.