45. Источники и содержание информации для персонал-маркетинга.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом. Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;

• сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;

• выставки, конференции, семинары;

• экономические публикации в газетах;

• рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

• презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;

• система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

• аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

• беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

46. Сущность и содержание кадрового планирования в организации, его место в системе управления персоналом организации.

Кадровое планирование– целенаправленная, научнообоснованная деятельность орг-ии, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и требованиями орг-ии.

Сущность– предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование помогает в определении задач, стратегии и целей кадровой политики и стремится обеспечить их выполнение определяя будущие кадровые мероприятия.

Для орг-ии важно располагать в нужном месте, качестве и количестве персоналом, необходимым для решения стоящих задач и в условиях определенных резервов.

Планирование кадров – перспективная концепция будущих мест в отношении кадров с учетом предстоящих расходов.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации и повышения производительности труда. Людей привлекают не только материальный фактор, но и созданные условия профессионального развития. Следовательно, одна из важнейших задач при планировании персонала – учет интересов работников, т.е. кадровое планирование должно быть интегрировано в общий процесс развития организации.

Цели и задачи кадрового планирования:

• Выработка кадровой стратегии:

- разработка основ будущей кадровой политики

- создание возможного должностного и профессионального продвижения

- обеспечение развития кадров с учетом выполнения новых более квалифицированных задач

• Определение конкретных целей орг-ии и каждого конкретного работника

• Максимальное сближение целей орг-ии с целями каждого работника этой орг-ии

• Разработка конкретного плана мероприятий для реализации конкретных целей