4.4. Матеріальне стимулювання праці
Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. Таким чином матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: рівня заробітної плати та її динаміки; наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результативності праці; диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; структури особистого доходу.
Трудова і статусна мотивація персоналу. Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак, це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. На поведінку людей у процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація, яка породжується змістом самої роботи, умовами, стабільністю (плинність кадрів), організацією трудового процесу, режимом праці тощо.
Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов’язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальну роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розкладі. Людині власне прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу (визнаний фахівець своєї справи, неофіційний лідер). Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на статусні мотиви працівників, приведення їх у дію передусім на основі планування кар’єри, планомірного «горизонтального» і «вертикального» просування кадрів.
Ефективна система мотивації праці на підприємстві має охоплювати: дослідження складу і визначення значущості мотивів різних категорій працівників підприємства; розроблення системи стимулів, яка б відповідала визначеним преференціям; моніторинг впливу процесу мотивації і стимулювання на результати діяльності працівників і підприємства загалом; коригування процесу мотивації і стимулювання з урахуванням результатів моніторингу шляхом застосування різних форм і способів підтримки бажаної для організації поведінки.
Отже, для успішної управлінської діяльності менеджер повинен знати, чим керуються його підлеглі у своїх вчинках, впливати на мотиви поведінки, як можна на них діяти і яких результатів очікувати. З огляду на це менеджер або формує певну мотиваційну структуру підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їх дій. Сукупність мотивів і стимулів мають створювати цілеспрямоване мотивуюче середовище, яке повинно бути адекватним організаційній культурі підприємства, системі преференцій, що склались у колективі, системі індивідуальних переваг, яка сформувалась у працівників.
Матеріальне стимулювання праці полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці (рис.4.2). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.
Рис. 4.2. Зміст матеріального стимулювання праці
Визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя. Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціальне-психологічні, економічні й організаційні (рис. 4.3).
Рис.4.3. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці
Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:
забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробниче-господарської діяльності;
диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;
забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;
забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;
оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.
Однією з основних цілей є забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно до кількості та якості праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найповніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової визначить рівень стимулювання. Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Відповідно всі фактори поділяють на дві групи.
До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), призначеними для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні(особистому,колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання.
Кінцеві результати мають кількісні та якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. При побудові цих систем фактори, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів,повинні обліковуватися через тарифну систему, а фактори, які відображають кінцеві результати — через форми і системи оплати праці.
Тарифна система. У її основі — Єдина тарифна сітка (ЄТС), метою якої е запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації умов оплати праці всіх категорій працівників. ЄТС ґрунтується на таких принципах: охоплення всіх категорій персоналу; групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не враховуючи галузевих відмінностей; віднесення робітників та службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт чи функцій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюють розряди, а службовцям — кваліфікаційні категорії); встановлення тарифних ставок на основі вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.
В ЄТС тарифні ставки всіх категорій персоналу диференційовані за складністю робіт, кваліфікацією персоналу. А такі чинники класифікації, як умови праці, індивідуальні результати, особисті якості працівника тощо враховуються при преміюванні, доплатах, надбавках.
Премії є ефективним стимулом трудового внеску в досягнення кінцевих результатів. Традиційно використовують поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця, кварталу) та разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. Підставами для преміювання можуть бути виконання і перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.
Надбавки є додатковими виплатами працівникам за високу професійну майстерність (робітникам), високі досягнення в праці (службовцям), вислугу років (військовим та працівникам правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, класність (водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів), роботу в умовах режимних обмежень тощо.
Доплати — кошти, що виплачують понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з виникненням особливих умов чи обставин, їх установлюють за роботу в понаднормовий час, за поєднання професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідливих умовах, у нічний час; перевезення небезпечних вантажів; роботу у вихідні дні, багатозмінний режим роботи; роз'їзний характер праці тощо.
Формування та використання конкретних матеріальних стимулів, а також стимулювання кінцевих результатів відбувається в процесі застосування форм та систем заробітної плати. На практиці використовують чотири форми оплати праці: відрядну, почасово комбіновану (почасово-відрядну), комісійну.