5.Организационные формы производственной адаптации.

Программа ТА в процессе текущей деятельности может быть представлена тремя направлениями: организационным проектированием функций ТА, технологией процесса управления ТА, вовлечением новых исполнителей в организационные формы труда.

Организационное проектирование функций ТА предусматривает разработку дифференцированных форм ТА для исполнителей, занятых в определенных организационных подразделениях. Завершение ТА, проявляющееся в достижении стандартов деятельности.

Технология процесса управления ТА включает ряд организационных элементов. Проведение семинаров ориентирует начинающих рабочих и повышает профессионализм освоивших профессию. Индивидуальные беседы, проводимые с новыми сотрудниками, позволяют выявить его индивидуальные наклонности, профессиональные особенности, личные пожелания для дальнейшего трудоустройства рабочего на предприятии.

Вовлечение новых исполнителей в организационные формы труда реализуется групповой выработкой решений и стратегических программ, нацеленных на активизацию деятельности адаптируемого персонала. Гибкие режимы труда улучшают социальную маневренность рабочих.

Успешность адаптации зависит от целого ряда следующих условий:

ориентации претендентов на организация профессиональной вакантное РМ;

объективности оценки персонала при отборе;

отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;

престижа профессии, должности, которую занял претендент в организации;

особенностей организационной культуры, реализующих мотивационные установки работника;

гибкости системы вовлечения сотрудника в организационный механизм фирмы;

личных свойств адаптируемого работника.

6.Организация внутрифирменного обучения: формы, методы и их характеристика.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современным требованиям производства и управления и включает в себя следующие блоки:

1. Профессиональная подготовка. Осуществляется на уровне начальной, средней, высшей подготовки рабочих, специалистов. Срок обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации. Реализуется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации в институтах бизнеса. Срок обучения до 1 года.

3. Переподготовка кадров. Производится в учебных заведениях, где рабочие овладевают второй профессией, а служащие специальностью. Срок обучения от 2 мес. до 2 лет.

4. Послевузовское дополнительное образование. Служит для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения от 2 до 4 лет.

Факторами, предопределяющими выбор формы обучения, являются: модели служебной карьеры, планы повышения квалификации, обусловленные стратегическим развитием фирмы, философией предприятия, условиями контрактного соглашения, моделями рабочих мест .

Процесс обучения в современной концепции рассматривается как вложения инноваций в человеческий капитал, являющийся наиболее эффективной формой его использования.

Для организации процесса профессиональной подготовки используется модель обучения

Методы обучения. В практике используются две группы методов: обучение на РМ и обучение вне РМ.

Методы обучения и их содержание

Обучение на РМ	Обучение вне РМ
1. «Копирование» – прикрепление работника к специалисту	1. Деловые игры – рассмотрение учебных ролей
2. Наставничество – ежедневные занятия обучающихся	2. Учебные ситуации – учебная управленческая ситуация, предлагающая проведение анализа
3. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач	3. Моделирование – воспроизведение реальных условий работы на тренажерах и макетах
4. Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени усложнения	4. Тренинг сензитивности - формирование навыков человеческого взаимодействия с другими
5. Ротация – переведение работника на новую работу или должность	5. Ролевые игры – размещение исполнителя на чье-то место с целью получения практического опыта и подтверждения правильности своего поведения
6. Методика трудового поведения – система наставлений о рациональной работе	6. Кейсы – обучающие программы рационализации трудовой деятельности в игре