Конъюнктура товарного рынка - временная экономическая ситуация, характеризующаяся совокупностью признаков, выражающих состояние рынка товаров в определенный момент времени. К этим признакам относятся:

Кооперация – (лат. cooperation сотрудничество) - форма организации труда, при которой большое число людей совместно участвует в одном или в разных, но связанных между собой процессах труда.

Кооператив – объединение лиц на паевой основе с целью совместного производства и сбыта продукции, закупки и потребления товаров и услуг, строительства и эксплуатации жилых домов и т.д.

Копирайтер создает тексты для рекламных объявлений, статей, придумывает слоганы и названия.

Корпоративная идентичность — чувство принадлежности к компании, в которой работаешь. Она подразумевает наличие ценностного значения работы в данной организации, эмоциональной привязанности к значимой для индивида общности. Потребность в общности, в связях с другими людьми, в интеграции с ними является одной из фундаментальных потребностей человека. Это нечто большее, нежели обычное желание  эмоциональных отношений с окружающими. Она требует и крепких связей преданности между индивидуумами и организациями. Таким же образом, как человек ощущает дефицит дружеских отношений с другим человеком, он ощущает  влечение к тем социальным институтам, которые, по его мнению, достойны его уважения, любви и преданности. Большинство людей хотят принадлежать чему-то большему и лучшему, нежели они сами. Удовлетворение мотивов и потребности в принадлежности — ведущий фактор успешного развития организации.

Корпоративная культура – культура организации, которая по замыслу менеджеров, должна объединять работников и служить фоном необходимому типу трудовых отношений, укреплять корпоративную идентичность и лояльность членов организации, способствовать сильной мотивации к труду и верности работодателю.

Корпоративный человек (англ. corporate man, япон. kaisha ningen — люди корпорации) — это работник, полностью преданный своей компании. Как правило, это трудоголик, не сомневающийся в необходимости бесплатной сверхурочной работы, ставящий трудовые интересы выше личных и семейных интересов и имеющий тесные личные контакты с другими работниками компании. Изначально термин использовался для обозначения феномена корпоративного общества Японии и как важный элемент японской системы управления. Основными качествами корпоративного человека являются усердие и трудолюбие, преданность и лояльность компании и т.д. Возникновение феномена корпоративных людей в Японии в период после 2-й мировой войны было вызвано причинами социального, экономического и культурного характера, хотя данный феномен имеет корни в историческом прошлом этой страны. Выживание в трудных условиях требовало взаимопомощи и трудового участия со стороны всех членов клана или социальной группы. Безоговорочное принятие членом социальной группы концепции постоянного тяжелого труда и борьбы получало материальную и духовную поддержку группы. В свою очередь, полная и безоговорочная поддержка при любых обстоятельствах требовала от члена группы его полной и безусловной лояльности и преданности своей группе. Это культивировало зависимость сначала от семьи, а затем от корпорации. Целенаправленное развитие трудолюбия работников, подкрепленное квалификацией, было главным преимуществом японских корпораций в их борьбе с зарубежными конкурентами за высокие производительность и качество.

Корпорация – широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму. Корпорации могут быть как государственными, так и частными. Юридический статус корпорации предопределяет систему налогообложения их прибылей. В отличие от партнерств и индивидуальных деловых предприятий, чьи доходы облагаются по ставке индивидуального подоходного налога, прибыли корпорации облагаются налогом на прибыль, который, как правило, отличается от подоходного налога как по величине ставок, так и по набору льгот и вычетов из налоговой базы (дохода, подлежащего налогообложению) или налоговых обязательств.

Косвенные факторы окружающей среды (INDIRECT ENVIRONMENT) - факторы окружающей среды, которые могут не оказывать немедленного и непосредственного воздействия на деятельность организации, но тем не менее влияют на ее деятельность.

Коучинг (англ. сoaching — наставничество) — одно из направлений современного психологического и бизнес-консультирования. Сам термин «сoaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмором. Он подразумевает мотивацию и тренировку личности для приобретения новых навыков и качеств. На практике представляет собой синтез методик индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми. Задача коучера (тренера-наставника) — подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно добиться определенных результатов. Предполагается, что тренер-наставник только помогает подопечному найти собственное решение проблемы, а не решает проблему за него. В процессе диалога коучер стимулирует подопечного к более глубокому осознанию своих целей, возможностей и ограничений, помогает выработать оптимальный способ решения конкретной проблемы.

Коэффициент интеллектуальности – показатель тестов интеллекта, обозначаемый символом IQ, соотношение так называемого умственного возраста (УВ) к истинному, хронологическому возрасту (ИВ) данного лица по формуле: УВ/ИВ х 100% = IQ. Умственный возраст определяется результатами тестирования с помощью одной из возрастных шкал интеллекта.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – относительный показатель реального вклада каждого члена рабочей бригады в результате ее коллективного труда с применением бригадной формы оплаты труда

Креативность – обозначает умственные процессы, которые ведут к решениям, идеям, осмыслению, созданию художественных форм, теорий или любых продуктов, которые являются уникальными и новыми. Является относительно устойчивой характеристикой личности.

Кризис (от греч. krisis – решение, поворотный пункт) – тяжелое переходное состояние какого-либо процесса, соц. института, сферы общества (духовный К., политический К., экон. К.) или общества в целом. Экон. К. вызывается целой группой причин и может быть: К. перепроизводства – в результате относительного перепроизводства товаров, не находящих сбыта вследствие ограниченности платежеспособного спроса населения; К. структурный – в результате несоответствия между существующими экон. механизмами и условиями хозяйственной деятельности.

Кризис трудовой активности – обострившееся противоречие между требованиями к работнику, занятому в динамично развивающемся производстве, и отчужденным характером его труда.

Критерии для принятия решения (DECISION CRITERIA) - нормы, с которыми можно соотнести альтернативные варианты решения.

Критерии оценки кадровых нововведений (от греч. kriterion – средство для суждения) – признаки, на основании которых происходит отобор кадровых нововведений: а) финансовое обоснование – определение экон. эффективности; б) соц. обоснование – определение соц. эффективности; в) общественное обоснование - определение общественного мнения о кадровом нововведении – степени солидарности членов коллектива для определения сопротивления кадровым нововведениям.

Критерии оценки эффективности — требования, предъявляемые к соотношению затрат и результатов выполнения некоторой задачи.

Критерии подбора кадров - во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Критерий — общепринятая в организации норма, с которой можно соотнести альтернативные варианты решений; 1) признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение; 2) требования, на основании которых определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определенного эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.

Критерий оптимальности — показатель, выражающий предельную меру экономического эффекта принимаемого управленческого решения для сравнительной оценки возможных альтернатив и выбора наилучшей.

Критика – отрицательное суждение, указание недостатков в работе и поведении человека. Этика деловых отношений уделяет правилам К. большое внимание. Критика должна быть конструктивной, не должна ущемлять чувство собственного достоинства критикуемого человека. Эти общие принципы реализуется через более частные правила, которые должен соблюдать тот, кто дает критические замечания. К этим правилам, например, относятся: К. без свидетелей, К. поступков, а не личности и т.п.

Критический путь (CRITICAL PATH) - самая длительная последовательность событий при выполнении проекта. Последовательность событий, обеспечивающая завершение проекта в возможно кратчайшее время.

Круг общения руководителя – группа лиц, с которыми руководитель вступает в общение. От особенностей этого круга зависят индивидуальный стиль взаимодействия и основные параметры деятельности всех должностных лиц, сплоченность аппарата управления. В каждом конкретном К.о.р. складывается своя микроэтика, определяющая существенные черты взаимодействия должностных лиц в процессе управления. К.о.р. характеризуется «расстоянием» от начальника до общающихся с ним лиц по служебной иерархии. Различают три разновидности служебного общения ближайшее, юридическое и эпизодическое.

«Круглый стол» - традиционная модель проведения обсуждения какого-либо вопроса руководителем с подчиненными, коллегами или оппонентами (конкурентами, соперниками и т.д.) К.с. отличается от других моделей проведения обсуждения элементами организованности. Данная модель строится на следующих принципах: а) нет четко определенных позиций, а есть лишь участники обсуждения интересующего вопроса; б) позиции всех участников обсуждения равны, и никто не имеет право диктовать свою волю и решения; в) цель К.с.- обобщить идеи и мнения относительно обсуждаемой проблемы. Данная модель обсуждения, основываясь на соглашениях, в качестве итогов дает результаты, которые, в свою очередь, являются новыми соглашениями. В процессе К.с. оригинальные решения и идеи рождаются крайне редко.

Кружок качества (англ. quality circle) – группа работников подразделения организации, регулярно собирающихся на добровольных началах для обсуждения проблемы качества своей деятельности с целью выработки направлений повышения качества производства продукции и услуг.

Кулуарный подбор кадров (фр. qouloirs — коридоры) — метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций, в обход установленного поряд­ка назначения должностных лиц в гос. ап­парате и различных организациях. К.п.к. скрыт от общественности и совершается группой заинтересованных влиятельных лиц с целью проведения нужных люден на соответствующие должности.

Культура корпорации (CORPORATE CULTURE) - атмосфера или социальный климат в организации.

Культура организациии - свод наибо­лее важных положений деятельности ор­ганизации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выра­жение в совокупности соц. норм и цен­ностей данной организации, разделяемых

большинством работников. Единой точ­ки зрения на понятие '"К.о." пока не вы­работано. Исследования по этой пробле­ме провели отечественные и зарубежные специалисты — О.С. Виханскии, В.И. Кошкин. Т. Питерс и др. Внутренними составляющими К.о. являются: принятая система лидерства, стили разрешения кон­фликтов, действующая система коммуни­кации (общения), положение индивида в организации, принятая символика (лозун­ги, организационные табу, ритуалы). Внешние составляющие К.о.- само здание организации и его дизайн, располо­жение, оборудование, мебель, удобства, комнаты приема, наличие фирменной одежды для сотрудников. Выделяют так­же несколько типов К.о.: предпринима­тельская, бюрократическая, партисипативная.

Культура труда - совокупность средств, способов, ориентиров, образцов и норм поведения, присущих определенной груп­пе людей, занятых совместной трудовой деятельностью, и соответствующих уровню развития общества, созидательных способностей человека. К.т. – отлаженный механизм взаимодействия участников совместной работы, выражающий их отношение к делу и друг другу. К.т. в той или иной организации зависит от содержания трудовой деятельности, технической оснащенности рабочих мест, организационных форм трудового процесса, уровня образования и профессиональной подготовки работников, их жизненного опыта и нравственной позиции.

Культура управления – комплексная обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. К.у. включает совокупность знаний, их структуру и глубину, меру воззрения, морально-этические нормы работы, отношение к труду, навыки в организации работы и выполнении ее отдельных элементов, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей. К.у. проявляется также в эстетике работы, стремлении оформить и выполнить ее красиво. К.у. характеризует как индивидуальную деятельность работника аппарата управления, так и коллективную работу. Особенно важна К.у. для руководства, т.к. главным в его работе является общение с людьми. Развитие К.у. – важнейший фактор совершенствования управления и повышения его эффективности.

Л

Лаборатория социологических исследовний - функциональное подразделение организации, имеющее задачу формирования здорового морально - психологического климата в каждом структурном подразделении организации. Лаборатория изучает соц. и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывает пути и методы их решения; повышает стабильность трудового коллектива, его активность и инициативу; повышает эффективность системы соц. управления; пропагандирует социологические и психологические знания; разрабатывает систему взаимоотношении в организации, основы корпоративной культуры; разрабатывает и внедряет мероприятия по повышению удовлетворенности трудом; изучает общественное мнение.

Лайкерт Ренсис (Likert Resis) — американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; г) принятие решений характеризуется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; е) контроль функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Левин Курт (Levin Kurt) (1890-1947) –нем. психолог, с 1932 г. работал в США. В 1935 г. основал в Гарвардском университете Центр групповой динамики, в 1946 г. в Энн-Арборском университете (Мичиган) — Институт социологических иссле­дований. Разработал концепцию личнос­ти, в основе которой заимствованное из физики понятие "поля" (единство лич­ности и ее окружение). Один из осново­положников экспериментального иссле­дования мотивации и психологии групп (групповой динамики). Исследовал эф­фективные стили лидерства и выявил три классических стиля-руководства (автори­тарный, демократический, нейтральный). Исследования Л. заложили основу для поисков учеными бихевиористской шко­лы стиля поведения, которая может при­вести к высокой производительности тру­да и высокой степени удовлетворенности трудом. Внес значительный вклад в раз­витие психологии малых групп.

Легитимность (лат. legitimus - законный) - в широком смысле - признание, объяснение и оправдание социального порядка, действия, действующего лица или события. В правоведении противопоставляется легальности (собственно законности) как обладающая не юридической, но моральной функцией оправдания прежде всего власти по критериям авторитета.

Лень (леность) — склонность к безделью, выражающая отсутствие у человека же­лания работать, стремление избежать тру­да, полезных занятий. При управлении персоналом организации следует учиты­вать, что работники, в той или иной мере уклоняющиеся от дела, снижают резуль­тативность совместных усилий, отрица­тельно влияют на сплоченность группы (коллектива). Нейтрализация их дурного примера требует принятия надлежащих мер воспитательного, дисциплинарного характера.

Либеральный руководитель (LAISSEZ-FAIRE LEADER) - руководитель, который дает своим подчиненным почти полную свободу в выборе рабочих задач и контроля за своей работой.

Либерализм — свободомыслие, вольно­думство; излишняя терпимость, снисхо­дительность, попустительство.

Лидер (англ. Leader ведущий, руководитель) – глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д.

Лидер организации (ORGANIZATIONAL LEADER) - человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство.

Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. При­менительно к организации — это тип уп­равленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели. Л. — специфический вид отношений управле­ния, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных ка­честв, квалификации или должности. Процесс влияния на людей с позиции за­нимаемой должности называется фор­мальным Л. Процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения пли др. ресурсов, необходимых людям, на­зывается неформальным Л.

Лизинг персонала — метод сокращения издержек на персонал, стремящийся при этом поддерживать максимально высокое качество работы сотрудников. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию. С юридической точки зрения термин «лизинг персонала» некорректен для российского трудового законодательства. Поэтому это может оформляться, например, как «служебная командировка».

Личностный рост — развитие социально-психологической компетентности личности, т.е. способности человека эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми. Личностный рост, как форма психокоррекции, выражается в решении конкретных задач. 1) овладение определенными психологическими знаниями; 2) коррекция и формирование социально-психологических умений и навыков; 3) развитие способности адекватной оценки себя и других; 4) овладение приемами декодирования психологических сообщений, идущих от окружающих людей и групп; 5) обучение индивидуализированным приемам межличностного общения; 6) осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям.

Линейная или поточная планировка (PRODUCT LAYOUT) - метод размещения оборудования массового производства, где производственные операции почти аналогичны для всей выпускаемой продукции. Производственные ресурсы располагаются в виде последовательности рабочих станций в соответствии с производственными операциями.

Линейная организационная структура – структура, при которой каждый работник управления выполняет все функции руководства данным участком производства, а у подчиненного есть только один руководитель, распоряжения которого обязательны к исполнению. При таком соподчинении обеспечивается принцип единоначалия.

Преимущества и недостатки линейной структуры управления

Преимущества

Недостатки

единство и четкость распорядительства исключают дублирование функций, противоречивость и несогласованность в управлении; повышается ответственность руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения; оперативно принимаются решения; возрастает личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками, что в свою очередь, ограничивает масштабы возглавляемого подразделения и возможности руководителя по эффективному управлению им; большая перегрузка информацией, огромный поток бумаг, множественность контактов с подчиненными, вышестоящими и смежными организациями.

Линейно - штабная организационная структура - такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной. Линейно-штабная структура управления - структура органов управления, включающая в себя специально созданные при линейных руководителях штабных подразделения. Главная задача штабных подразделений состоит в оказании помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. К штабным подразделениям относят: службу контроллинга, группу сетевого планирования, социологическую и юридическую службы и др. Достоинства линейно - штабной структуры заключаются в дублировании функций на разных "этажах" и как следствие - очень высокие затраты на содержание управленческой структуры. Вывод: линейно - штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.

Линейно-функциональная структура управления – структура, при которой всю полноту обязанностей берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.). Линейно-функциональная структура - массовое распространение получили в России в годы индустриализации (копирование с лучших американских и немецких компаний, вместе со станками и технологиями).

Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры управления

Преимущества	Недостатки
более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем; возможность привлечения консультантов и экспертов.	отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Линейные полномочия (LINE AUTHORITY) - полномочия, которые передаются от начальника непосредственно подчиненному и далее другим подчиненным.

Линейный руководитель - долж­ностное лицо, непосредственно руково­дящее прямыми исполнителями какого-либо вида деятельности (напр., директор, начальник цеха, мастер, бригадир).

Лицо, принимающее решение, — основное звено процесса принятия решения, субъект управления, наделенный правом принятия решений.

Личностные качества персонала - индивидуальные особенности сотрудни­ков, включающие как деловые качества, так и свойства личности, имеющие непосредственного отношения к выпол­няемой профессиональной деятельности; характеризуют сотрудника как социального индивида.

Личные дела работников — заполняются на руководителей, специалистов, служащих, материально-ответственных лиц и представляют собой группировку различных документов, характеризующих биографические, деловые и личные качества работника (личный листок по учету кадров, автобиография, копии дипломов, удостоверений, характеристики, аттестационные листы и др.).

Личный листок учета кадров — заполняется на руководителей, специалистов, служащих и материально ответственных лиц. Содержит следующие сведения: фамилия, имя, отчество; пол; год, число и месяц рождения; место рождения; национальность; социальное происхождение; образование и специальность; владение иностранными языками; ученая степень, ученое звание; наличие научных трудов и изобретений; выполняемая работа с начала трудовой деятельности; наличие государственных наград; участие в работе выборных органов; пребывание за границей; отношение к воинской обязанности и воинское звание; семейное положение; домашний адрес.

Личный план карьеры - средство эф­фективного управления своей деловой карьерой. Примерная структура личного плана карьеры руководителя показана на рисунке. Личный жизненней план карье­ры руководителя состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, по­становка личных конечных целей карьеры и частные цели, и планы деятельности.

Личностное самоопределение – это определение себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев становления личности и дальнейшая действенная реализация себя на основе этих критериев. Личностное самоопределение формируется раньше профессионального, на основе личностного самоопределения складываются требования к профессии.

Личность – человек, обладающий устойчивой системой социаль­но значимых черт; что является продуктом общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной пред­метной деятельности и общения. Форми­рование личности происходит в процессах социализации индивидов и направленного вос­питания: освоения ими социальных норм и функ­ций посредством овладения многообразными видами и формами деятельности. Личность – человек как субъект социальных отношений и сознательной деятельности.

Личностные качества персонала - устойчивая система социаль­но значимых черт, характеризующих ин­дивида; продукт общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной пред­метной деятельности и общения; индивидуальные особенности сотрудни­ков, включающие как деловые качества, так и свойства личности, имеющие непосредственного отношения к выпол­няемой профессиональной деятельности; характеризуют сотрудника как социального индивида.

Личный план карьеры - средство эф­фективного управления своей деловой карьерой. Примерная структура личного плана карьеры руководителя показана на рисунке. Личный жизненней план карье­ры руководителя состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, по­становка личных конечных целей карьеры и частные цели, и планы деятельности.

Лица несвободных профессий - лица, занимающиеся видами работ, для Г которых предусматривается определение минимальной заработной платы и допла­та за сверхурочные часы работы. К ним Л.н.п. можно отнести специалистов и слу­жащих организации.

Лица свободных профессий - лица, профессии которых не предусмат­ривают минимальный уровень заработной платы и. как правило, оплаты сверхуроч­ных часов работы. К Л.с.п. можно отне­сти руководителей организации, адм. ра­ботников и т.п.

Лицемерие — неискреннее отношение, угодничество; поведение, прикрывающее злонамеренность притворным чистосер­дечием.

Лицензиар — физ. или юридическое лицо, выступающее стороной в лицензионном соглашении в качестве продавца лицен­зии, т.е. владелец патента (патентовладе­лец), продающий др. лицу (лицензиату) права на промышленное и коммерческое использование изобретения, пользующе­гося патентной зашитой, в течение опре­деленного времени и за определенное вознаграждение.

Лиценциа́т (лицентиат; от лат. licentiatus — допущенный, licentia doctorandi) — высшая академическая степень, квалификация (в некоторых странах — начальная учёная степень), приобретаемая студентом после окончания лицентиатуры (освоения специальной программы обучения). Cрок программы подготовки лиценциата (при очной форме обучения) — 4-6 лет. В средневековом университете существовали следующие степени: бакалавр, лиценциат и магистр. Лиценциатoм назывался бакалавр, которому разрешено чтение лекций, хотя у него и нет учёной степени. В настоящее время лиценциаты имеются в университетах Германии, Польши, Швеции, Швейцарии. В Германии по (католической) теологии можно получить степень лиценциата и право на хабилитацию; обязателен особый экзамен. В Швеции лиценциат — степень, эквивалентная половине диссертации). Степень лиценциата даёт право преподавать в лицее и сдавать экзамены на получение сертификата CAPES, позволяющего замещать должность преподавателя среднего учебного заведения (в том числе любого лицея).

Лицензиат — физ. или юридическое лицо, выступающее стороной в лицензионном соглашении в качестве покупателя лицензии. т.е. приобретающее за определенное вознаграждение права на промышленное и коммерческое использование изобрете­ния в течение определенного времени.

Лицензионное соглашение - до­говор о предоставлении прав на коммер­ческое и промышленное использование изобретений, технических знаний, товар­ных знаков. Л.с. — основная форма об­мена научно-техническими знаниями в области их коммерческого использования. Сторонами Л.с. являются лицензиат и лицензиар.

Лицензия — 1) разрешение, выдаваемое патентовладельцем (лицензиаром) др. юридическому или физ. лицу (лицензиату) на коммерческое использование изо­бретения, защищенного патентом в тече­ние определенного времени и за опреде­ленное вознаграждение. Право собствен­ности на него остается за лицензиаром. Предоставление Л. регулируется лицен­зионным соглашение между лицензиа­ром и лицензиатом. В качестве объекта Л. могут выступать права на использова­ние изобретения, опыта, технических зна­ний, товарных знаков и др. Торговля Л. является основной формой обмена науч­но-техническими знаниями для их ком­мерческого использования. Различают три вида Л. — неисключительная (простая), исключительная, полмая. Неисключитель­ная Л. позволяет лицензиару самому ис­пользовать изобретения или технические знания в пределах определенной терри­тории и предоставлять ее на данное изо­бретение др. лицам для использования в пределах территории, на которой дейст­вует лицензиат. Зачастую предоставление исключительной Л. сопровождается оговорками, ограничивающими права лицен­зиата. Такая Л. называется исключитель­ной. Оговорки обычно сужают возмож­ности лицензиата по использованию Л. за пределами обозначенной в лицензион­ном соглашении территории (например, запрещается экспорт в третьи страны, применение изобретения в смежных от­раслях, ограничиваются объемы выпуска продукции на базе используемого изобре­тения). Вне пределов территории, на ко­торой действует Л., лицензиар может ис­пользовать изобретение или предоставлять Л. третьим лицам. Полная Л. предполагает полный отказ лицензиара от самостоя­тельного использования изобретении. В практике лицензионных соглашений этот вид встречается крайне редко; 2) разре­шение, полученное от гос. органов на экс­порт и импорт товаров.

Личное дело — совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятель­ности. Л.д. оформляется после издания приказа о приеме на работу. Л.д. ведутся, как правило, на руководителей, специа­листов, материально - ответственных лиц и т.п. и содержат следующие документы: личный листок по учету кадров (анкета), автобиография, копии документов об об­разование копия документа об утверж­дении в должности (в отдельных случа­ях), характеристики или рекомендательные письма, заявление о приеме на рабо­ту или трудовой договор (контракт), ко­пия приказа о приеме на работу, список научных трудов и изобретений и др. до­кументы. Л.д. имеет длительный срок хра­нения.

Личностная спецификация - спе­циальный документ, описывающий пара­метры, которыми должна обладать лич­ность для успешного выполнения рабо­ты. Определение характеристик (парамет­ров) кандидата, отбираемого для выпол­нения какой-либо работы, — это следую­щий логический шаг после составления описания работы и условий, в которых она осуществляется. Пионером системно­го подхода к описанию этих параметров является англ. профессор Алек Роджер. Написав в 1930 г. свою фундаментальную статью "План из семи пунктов", Роджер Заложил основы стандарта Л.с. Суть ею идеи: все характеристики ЛИЧНОСТИ, ко­торые анализируются па предмет их со­ответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь раз­делов (по Роджеру, заголовков). Эти разделы имеют свои подразделы, содержа­ние которых может варьироваться в за­висимости от должности. Идея рассмат­ривать заголовки как основные разделы документа Л.с. пришла позднее. Вначале они использовались как руководство по планированию собеседования при приеме на работу, как вопросы, которые работо­датель должен задать сам себе, собирая информацию о кандидате. В общем виде Л.с. приводится ниже.

Выделенные в таблице три категории качеств означают следующее: основные (т.е. без которых работа не может выпол­няться на удовлетворительном уровне);

Должность	Требуемые качества
	Основные	Желаемые	Противопоказания
1. Физический облик
2. Достижения (образование, квалификация, опыт)
3. Общая понятливость ( ум, смышленость)
4. Специальные способности
5. Интересы
6. Черты характера
7. Внешние условия (домашние, соц., бытовые)

Логичтик (от англ. logistic) — специалист по грузовым перевозкам со специальны­ми знаниям в области складирования, раз­мещения и растаможивания грузов.

Локаут – (от англ. lok-out – запирать дверь перед кем-либо) – временное закрытие предприятия, в связи с ответной реакцией работодателя на забастовку персонала, оказания экономического влияния для подавления или предотвращения забастовок..

Локус контроля — психологический фактор, характеризующий тот или иной тип личности. Представляет собой склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля). Людей с внешним локусом контроля, склонных объяснять последствия своих поступков влиянием обстоятельств, принято называть экстерналами, поскольку ответственность за свою деятельность они приписывают исключительно внешним условиям. Противоположный тип — интерналы. Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя. Даже если обстоятельства неблагоприятны, интернал не станет оправдывать себя за ошибки или неудачи.

Любительский труд – систематические непрофессиональные занятия в свободное время, не связанные напрямую с получением дохода (хотя и не исключающее его).

М

Маги́стр (от лат. magister — наставник, учитель, руководитель) — высшая академическая степень, квалификация (в некоторых странах — начальная учёная степень), приобретаемая студентом после окончания магистратуры (освоения специальной программы обучения). В средневековом университете существовали следующие степени: бакалавр, лиценциат и магистр. В 1240 году магистры получили право избирать ректора.

Магистрату́ра — последующая ступень высшего профессионального образования, позволяющая углубить специализацию по определенному профессиональному направлению. По окончании, дает возможность заниматься научно-исследовательской и педагогической деятельностью.

Манипулятивные переговоры - тактика переговоров, заключающаяся в попытке достижения целей за счет др. сто­роны путем обмана, недобросовестных действий, использования личностных осо­бенностей оппонента, его слабых сторон.

Манипулиция (от фр. manipulation — об­ращение, действие руками) - 1) сложный прием в ручной работе, требующий боль­шой точности; ловкая проделка, ухищре­ние; 2) подтасовка фактов и др. подоб­ные действия для достижения неблаговид­ной цели; 3) система способов идеологи­ческого воздействия на население с помощью средств массовой информации для достижения каких-либо целей правящего класса. В управленческой деятельности М. подразумевает способы оказания психо­логического давления на коллективы, от­дельные личности при проведении реор­ганизации, формировании общественного мнения, проведении переговоров.

Маргинальная безработица - наличие безработных слабозащищенных слоев населения. К ним относится как мо­лодежь (возрастные рамки в диапазоне 16—29 лет), так и в особенности женщи­ны, ищущие работу после перерыва тру­довой деятельности, связанного с уходом за малолетними детьми.

Маргинальная личность - личность, отличающаяся особыми чертами сознания и поведения, которые мешают ей интег­рироваться в окружающее ее референт­ное сообщество. М.л. тяготеет к создание антиобщественных объединений с нетра­диционной системой ценностей. Маргинальность может играть и позитивную роль, когда маргинализации подвергают­ся наиболее энергичные, образованные представители общества, способные выработать новые формы общежития.

Маргинальность (фр. marginalis - находящийся на краю) - соц. положение человека на границе разных соц. групп.

Марионетка (фр. marionette) — страна, гос. орган, организация, человек, беспре­кословно подчиняющиеся воле др., находящиеся от них в экон. или иной зависимости.

Маркетинг персонала - вид управ­ленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных прин­ципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п., в данном случае понимается определенная философия и Стратегия управления человеческими pecyрсами. Персонал (paботающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Вто­рой принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле М.п. предполага­ет выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от др. задач кадровой работы и включает анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализа­цию мероприятий по направлениям М.п. Внешние факторы — это ситуация на рынке труда, развитие технологии, осо­бенности соц. потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы — это цели организации, ее финан­совые ресурсы, кадровый потенциал, ис­точники покрытия кадровой потребности. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают: разработку профессиональных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребнос­тей в персонале.

Маркетинговая информация в управлении персоналом - система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Осно­вой маркетинговой информации по пер­соналу являются источники этой инфор­мации — учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведе­ниях; учебный программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые гос. органами по труду и занятости; информационные сообщения служб занятости (бирж труда); специали­зированные журналы и специальные из­дания (напр., справочник квалификаци­онных требований к претендентам, изда­ваемый в европейских странах); сеть научно-технических библиотек; технические выставки, конференции, семинары; экон. публикации в газетах; рекламные мате­риалы др. организаций, в особенности организаций-конкурентов; презентации фирм; проведение учебными заведения­ми т.н. "дней открытых дверей"; система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам; беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внеш­ними партнерами, с работниками своей организации и т.п. Маркетинговая инфор­мация по персоналу направлена на изу­чение внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности.

Маркетинговая концепция управления персоналом - утверждение, согласно которому важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к персо­налу, его соц. потребностей в професси­ональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потреб­ностей более эффективными, чем у кон­курентов, способами.

Маслоу Абрахам (Maslow Abraham) — американский психолог, один из лидеров "Гуманистической психологии", автор книги "Мотивация и личность" (1954),посвященной проблемам мотивации и удовлетворения потребностей человека. Разработал иерархию потребностей чело­века, в которой большое место отводил потребностям в творчестве, самоактуализации личности, реализации способнос­тей и талантов человека. Существенным элементом теории мотивации М. являет­ся утверждение, что человек никогда не сможет полностью реализовать свои цели, поскольку, удовлетворив одну потреб­ность, он обращается к др.

Масштаб отклонений (RANGE OF DEVIATION) - заранее установленная величина, на которую реально достигнутые результаты могут отличаться от запланированных; при этом не требуется принятия мер для корректировки.

Магистр получает высшее профессиональное образование, ориентированное на занятие научно-исследовательской деятельностью. В рамках учебной программы предусмотрено написание магистерской диссертации, т.е. научного исследования по определенной теме.

Маклер – лицо, профессионально занимающееся посредничеством в области покупки и продажи товаров, ценных бумаг, страхования и т.д. Биржевой маклер - оказывает посреднические услуги при заключении коммерческих, кредитных, валютных, страховых и других сделок, осуществляемых на биржах.

Маркетинг – формирование реальной величины спроса, воздействие на потребителя для побуждения его к приобретению товара, разработка реальных и гибких программ действий организации на конкретном рынке.

Маркетинг персонала, вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. МП в широком смысле – философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. МП в узком смысле – особая функция службы управления персоналом, включающая анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Маркетолог занимается исследованиями и анализом рынка интересующего товара или услуги; планирует ассортиментную и ценовую политику; выбирает каналы реализации этого товара, разрабатывает рекламную стратегию, комплекс мер по сервисному обслуживанию клиентов, стимулирует сбыт выпускаемой продукции. На стадии маркетинговых исследований разрабатывает анкеты, составляет выборки с целью выявления предпочтений потребителей и изучения рынка аналогичных товаров и услуг. Определяет важные качественные характеристики товара или услуги, оптимальную цену, упаковку, ориентируясь на определенную группу потребителей. Просчитывает наиболее выгодные пути реализации этого товара или услуги (розничная или оптовая сеть, MLM).Разрабатывает и организует рекламные акции. Работает со средствами массовой информации.

MLM (Сетевой маркетинг). Определение «сетевой» означает, что для реализации продукции в данном случае используются сети поставщиков – распространителей продукции. Сеть состоит из нескольких участков, на каждом из которых происходит передача и распределение товаров на более мелкие партии. На последнем уровне товары доставляются конечному потребителю. Задача продавца работающего в системе сетевого маркетинга не только продать товар, но и привлечь клиента на работу, таким образом создать свою группу продавцов и получать процент еще и от их продаж, чем больше ты привлекаешь продавцов, тем выше у тебя зарплата. Негативным примером сетевого маркетинга являются финансовые пирамиды. Однако, существует достаточно много серьезных фирм, которые осознанно выбрали сетевой маркетинг как наиболее эффективный канал реализации своей продукции, в основном это косметические фирмы или фирмы, торгующие биодобавками.

Массив информации — совокупность однородных данных, характеризующих какой-либо объект управления или процесс, рассматриваемых как одно целое и упорядоченных определенным образом.

Математическая теория принятия решений — раздел математики, посвященный методам и правилам обработки и анализа данных, принятия решений в условиях неопределенности.

Математическое программирование — раздел математики, изучающий теорию и методы решения задач, в форме уравнений и неравенств помогающий находить показатель качества решения при ограничениях.

Матрица БКГ – матрица Бостонской консультативной группы. В ее основе лежит модель «жизненного цикла» товара, в соответствии с которой товар в своем развитии проходит четыре стадии: выход на рынок (товар «проблема»), рост (товар «звезда»), зрелость (товар «дойная корова») и спад (товар «собака»).

Матричная организационная структура управления — структура, построенная по функциональному принципу; управление "по функциям", устроенное таким образом, что система управления разделена на функциональные службы, за каждой из которых закреплен определенный круг работ или проект. Матричным структурам свойственно сочетание управления по двум линиям, например по функциям и по проектам, объединение, сочетание которых образуют матрицу. Вся совокупность работ по реализации заданной конечной цели рассматривается не с позиции существующей иерархии подчинения, а с позиций достижения цели, предусмотренной программой.

Матричная структура – создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации.

Преимущества и недостатки матричной организационной структуры

Преимущества

Недостатки

возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внутренним и внешним условиям организации; повышение творческой активности административно-управленческого персонала за счет формирования программных подразделений, активно взаимодействующих с функциональными структурами; рациональное использование кадров за счет специализации различных видов трудовой деятельности; увеличение мотивации деятельности за счет децентрализации управления и усиления демократических принципов руководства; усиление контроля за решением отдельных задач проекта; сокращение нагрузки на руководителей высокого уровня за счет делегирования определенной части полномочий; повышение личной ответственности за выполнение программы в целом и ее составных элементов.

сложная структура соподчинения, в результате чего возникают проблемы, связанные с установлением приоритетов заданий и распределением времени на их выполнение; присутствие «духа» нездорового соперничества между руководителями программ; необходимость постоянного контроля за «соотношением « сил между задачами управления по целям; трудность в приобретении навыков, необходимых для работы по новой программе.

Матричная организация (MATRIX ORGANIZATION) - тип адаптивной структуры, в которой члены сформированной группы несут ответственность за свою деятельность и перед руководителем данного конкретного проекта, где они работают постоянно.

Маятниковая миграция – регулярные передвижения населения из одного населенного пункта в другой на работу или учебу и обратно. Такая миграция наблюдается в пригородных зонах крупных городов, в сельской местности урбанизованных территорий. В целом в пригородных районах городов формируются зоны устойчивой маятниковой миграции, ее важное условие – развитие транспорта. Особый вид – организованная «вахтовая» маятниковая миграция, работа в отдаленных и малонаселенных регионах при недостатке местной рабочей силы. Негативной стороной данной миграции является увеличение затрат времени на дорогу к месту работы, нарушение нормального ритма семейной жизни случае «вахтовой миграции».

Медленная карьера - деловая карьера, для которой характерно продолжительное пребывание на одной должности. Считается, что при медленной карьере пребывание на одной должности в 1.5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере.

Междолжностные перемещения персонала - перемещения, связанные с изменением места приложения труда. Так, инженер становится мастером, начальником цеха, отдела и т.д. В системе есть и такие, которые, подобно квалификационным, не влекут за собой буквальных перемещений. Инженера выдвигают на должность старшего инженера и т.п., т.е. происходит расширение и усложнение выполняемых функций без смены места работы.

Международная (внешняя) миграция населения - переселение населения, связанное с выездом из страны (эмиграция) и въездом в страну (иммиграция). Международная миграция населения в зависимости от продолжительности может быть временной, дол­госрочной, постоянной; географических факторов - региональной, приграничной, маятниковой, транзитной; административно-правового регулирования - добровольной, легальной, нелегальной, высылкой, депортацией, переселением, реэмиграцией и т. д. Международная миграция населения формируется под влиянием многих факторов, среди которых - демографическое развитие страны, личные семейные обстоятельства граждан, материальный и культурный уровень жизни населения, социально-политическая ситуация в стране, экономическая конъюнктура, положение на рынке труда, общественная безопасность деятельность крупных транснациональных корпораций и др. Причинами международной миграцией населения могут быть: перенаселение, большой демографический прирост (особенно в условиях нехватки; рабочих мест), высокая безработица; кризисная экономическая ситуация в стране, длительная экономическая депрессия, низкий жизненный стандарт населения; значительные перекосы в половозрастной структуре населения, отсутствие жизненных перспектив для молодежи, достигшей трудоспособного возраста; отсутствие возможностей для развития науки и культуры.

Межличностные отношения - система установок, ожиданий, стереотипов, ориентации, через которые люди вос­принимают и оценивают друг друга; субъ­ективно переживаемые взаимосвязи меж­ду людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказывае­мых людьми друг на друга в процессе со­вместной деятельности и общения. Межличностные отношения выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

Межличностный стиль решения конфликтов (INTERPERSONAL STYLES FOR CONFLICT RESOLUTION) - пятизвенная классификация подходов к разрешению конфликтов: недопущение конфликтных ситуаций, сглаживание конфликтов, искусственное форсирование, использование компромиссов, решение сути конфликтной проблемы.

Мелкосерийное производство (JOB SHOP CONVERSION SYSTEM) - тип организации производственного процесса, при котором подразделения или обрабатывающие центры специализируются на определенных операциях. Обрабатываемые изделия (или обслуживаемый клиент) небольшими партиями проходят через систему.

Менеджер – (manager), термин “менеджер” произошел от английского “manage”, что означает “управлять, заведовать, стоять во главе, справляться”. М. – это управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством; это специалист по управлению и организации производства, коммерческой деятельности или внешнеторговых операций. В современной практике менеджер, как правило, является наемным работником.

Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

Менеджер по IR (Investment Relations), менеджер по связям с инвесторами.

Менеджер по PR (Public Relations), специалист, отвечающий за репутацию компании.

Менеджер по R&D (Research&Development), руководит программами по исследованиям и разработкам для развития компании.

Менеджер по ВЭД (внешней экономической деятельности), специалист, в обязанности которого входят анализ спроса и предложения; заключение и сопровождение внешнеторговых контрактов; разработка и развитие новых направлений ВЭД, ведение переговоров; оформление необходимой сопутствующей документации, взаимодействие с таможенными и логистическими структурами.

Менеджер по инновациям - специалист, который занимается внедрением новейших научно-технических разработок. Проводит маркетинговые исследования, разрабатывает бизнес-план, продвигает готовую продукцию на рынке.

Менеджер по качеству, специалист, отвечающий за внедрение и управление системой качества на производстве; аттестацию качества и проведение испытаний готовой продукции; ведение учета и отчетности, подготовку технических заданий, разработку новых и пересмотр действующих стандартов, технических условий и других документов по стандартизации и сертификации, взаимодействие с органами надзора и контроля.

Менеджер по логистике (логистик, менеджер по грузоперевозкам). Логистика - это изучение товаропотоков, товародвижения, расчет и обозначение техники перевозок, управление запасами и складирование. Менеджер по логистике управляет грузопотоками, оптимизирует издержки предприятия и минимизирует затраты в процессе товародвижения и грузоперевозок, при сохранении качества производимых работ.

Менеджер по недвижимости (См. Риелтор, Агент).

Менеджер по персоналу (специалист по управлению персоналом, менеджер по HR) ведет кадровую документацию, проводит аттестацию персонала фирмы, осуществляет подбор и отбор персонала, определяет потребность предприятия в кадрах. Осуществляет меры по созданию благоприятной психологической атмосферы, проводит тренинги персонала, разрешает конфликтные ситуации как внутри коллектива, так и с клиентами и партнерами. В некоторых фирмах менеджер по персоналу организует досуговую деятельность, разрабатывает внутрифирменную символику, стиль одежды и т.д.

Менеджер по продажам (sales-menedger) в высшем профессиональном образовании такой квалификации не существует. Поэтому каждый работодатель вкладывает свои должностные обязанности. В небольших фирмах по оптовой торговле работа менеджера по продажам отождествляется с работой торгового агента или торгового представителя. Менеджер по продажам занимается поиском клиентов и формирует клиентскую базу. Ведет переговоры с потенциальными покупателями, заключает договоры. Затем контролирует своевременную поставку товара, его реализацию. Организует работу по продвижению товара в торговых точках (рекламные акции, дегустации и т.д.) Контролирует своевременную оплату поставок. В крупных фирмах или при производстве менеджер по продажам контролирует работу торговых представителей, проводит обучающие тренинги, принимает участие в разработке общих планов развития организации, подготавливает отчетность по своему направлению (См. также Агент).

Менеджер по рекламе участвует в формировании рекламной стратегии. Осуществляет выбор форм и методов рекламы в СМИ, их текстового, цветового и музыкального оформления. Определяя конкретных носителей рекламы (газеты, журналы, рекламные ролики) их оптимальное сочетание.

Менеджер по страхованию (Андеррайтер) (См. Страховой агент).

Менеджер по туризму, как правило, на начальном этапе, занимается непосредственно продажей туров. Бронирует авиабилеты, места в гостиницах. Оформляет загранпаспорта, визы и другие необходимые документы. Поддерживает контакты с зарубежными и отечественными партнерами. Участвует в специализированных выставках. Разрабатывает новые туры и маршруты.

«Менеджмент с высокой степенью вовлеченности» (ВСВ) — одно из направлений организационной психологии США, предполагающее расширение сфер участия в управлении всех субъектов организационной деятельности. В плане психологической стратегии организации управленческой деятельности менеджмент ВСВ противопоставляется направлению, традиционно ориентированному на широкий и многоаспектный контроль нижестоящих сотрудников со стороны вышестоящих. Назначение такой стратегии состоит в разработке средств и способов поощрения стремлений сотрудников, ведущих к успеху их организации. Тактическим условием выступает положение о необходимости создания активного участия сотрудников во всем многообразии организационной жизни, включения их в процесс принятия решений с целью влияния на коммерческую деятельность «на каждой отдельной рабочей территории».

Менеджер социально-культурной деятельности разрабатывает культурно - досуговые программы, занимается внедрением различных социально-культурных проектов, руководит досуговыми учреждениями или отделами, детско-юношескими клубами и т.д.

Менеджмент (management), совокупность принципов, методов, средств и форм управления экономическим субъектом для улучшения эффективности его деятельности, снижения затрат и увеличения прибыли. Основными методами М. являются ситуационный подход, стратегическое планирование и целевое управление. Основными задачами М являются принятие и реализация принятых решений. Решение задач М. достигается путем определения способов осуществления целей, выполнением управленческих решений, подготовкой и переподготовкой работников, контролем и корректировкой реализации решений.

Менеджмент – 1) междисциплинарная отрасль научного знания с четко выраженным приоритетом прагматических установок; 2) составная часть управленческой деятельности организации, связанная с выполнением политики в пределах, определенных администратором, а также с использованием организации для решения задач, поставленных перед нею; 3) профессиональное управление для достижения максимально эффективности организации в конкурентной среде.

Менталитет (от лат. mentalis - умственный) - умонастроение, связанные с ним жизненные позиции, модель поведения, свидетельствующая о степени личной и социальной независимости субъекта.

Ментор, сотрудник кадровой службы компании, вместе с которым новый сотрудник разрабатывает индивидуальный план стажировки. По данному плану М. знакомит нового сотрудника с направлениями деятельности компании, со специалистами и бизнесменами своей отрасли, помогает при обмене с ними опытом. М. является партнером нового сотрудника, помогает ему установить новые контакты.

Мерчендайзер – контролирует наличие, ассортимент и выкладку товара в определенном порядке в торговых точках, следит за наличием рекламного материала.

Местное самоуправление – социально-демократический институт; система организации деятельности граждан для самостоятельного (под свою ответственность) ре­шения вопросов местного значения, ис­ходя из интересов населения, его исто­рии, национально-этнических и иных особенностей на основании конституции и законов государства. Местное самоуправление осуществля­ется через представительные органы влас­ти (муниципальные собрания, советы, комитеты), соответствующие органы исполнительной власти (местная администрация), различные формы прямого волеизъявления (местные референдумы, собрания граждан, сходы), органы пер­вичных территориальных коллективов общественно­го самоуправления. Органы местного самоуправления, как пра­вило, не входят в систему органов государственной власти (в т.ч. в РФ). Эффективность местного самоуправления обеспечивается наличием рациональной системы административно-территориального деления; экономических основ, закрепленных в виде муниципальной, а также иных форм собственности, исполь­зуемых для удовлетворения потребностей населения соответствующей территории; развитой законодательной базы; гарантии основных прав и свобод личности (выбо­ра вида деятельности, места проживания, свободы слова доступа к информации и т.д.; механизмов, обеспечивающих всем социальным группам и слоям населении возмож­ность участия в принятии и реализации решении по вопросам, касающимся мест­ной жизни; механизмов социальной защиты всех групп и слоев населения; готовности всех субъектов территориальных отношений к участию в местное самоуправление; развитой системы информационного обеспечения управления территорией, в том числе и учёта общественного мнения). В соответствии с Конституцией РФ местное самоуправление осуществляется в границах территориальных единиц, установленных в республиках, краях, облас­тях, городах федерального значения, авто­номных областях, автономных округах.

Метод аналогий - способ, заключающийся в применении организационных форм, оправдавших себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рас­сматриваемой системе. Сущность метод аналоги со­стоит в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и ус­ловий их применения. Эффективным ме­тодом использования типовых решений при совершенствовании управления пер­соналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организацион­ными решениями в единой системе уп­равления персоналом. Блочный метод ус­коряет формирование новой системы уп­равления персоналом и повышает эффек­тивность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод главных компонентов - способ, позволяющий отразить в одном показателе (компоненте) свойства десят­ков показателей, лает возможность срав­нивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей др. подобной Систе­мы, а только один (первую, вторую, тре­тью компоненту).

Метод групповых оценок - метод получения информации в социальной психологии; основывается на изучении оценок, мнений, суждений членов группы по ка­кому-либо вопросу. Метод групповых оценок широко применяется при изучении группой оценки личности или групповой оценки коллектива (оценка членами группы тех или иных свойств группы в целом). Методам групповым оценкам относится к опросным методам. Респонден­там раздают опросные листы с перечнем ряда качеств и просят оценить степень развития этих качеств в группе по при­нятой шкале.

Метод Дельфи — метод комплексного анализа альтернативных управленческих решений, основанный на их генерации в процессе «мозговой атаки», проводимой группой высококвалифицированных в данной области специалистов с применением экспертных методов, отбора наиболее рационального для данной ситуации решения.

Метод мозгового штурма — метод быстрого поиска решений, основанный на их генерации в процессе мозговой атаки, проводимой группой специалистов, и отбора лучшего решения исходя из экспертных оценок. Дельфийский метод используется для экспертного прогнозирования путем организации системы сбора и математической обработки экспертных оценок. В основе метода мозговой атаки лежит психологический эффект интеллектуального взрыва. Группе в 5-8 человек предлагается каждому высказать идеи и предложения по решению поставленной задачи. В результате получается N идей. Если группа будет высказываться по поставленной задаче коллективно, то получится N * K идей. Во время сеанса мозговой атаки происходит цепная реакция, при которой одна идея порождает несколько других идей, что приводит к интеллектуальному взрыву. Метод мозговой атаки предназначен для активизации поиска различных вариантов решений и выбора из них наилучшего. Он широко применяется в управленческой практике с целью получения максимального количества оригинальных идей за короткий промежуток времени. 30-40 минут. При мозговой атаке группа делится на генераторов и критиков. Генераторы высказывают как можно больше идей, а критики эти идеи оценивают. Все высказанные идеи записываются на бумагу или на аудионоситель. Правила проведения мозговой атаки:

• Краткость изложения идеи (менее 1 минуты)

• Отсутствие на 1 этапе критики высказывания предложений

• Возможность развития идеи, высказанной ранее;

• Возможность записи идей на аудионоситель.

Метод критического пути (CRITICAL PATH METHOD) - техника осуществления руководства проектом, основной целью, которой является обеспечение соблюдения графиков производства и конечных сроков работ. В основе ее лежит допущение того, что длительность событий поддается достаточно точной оценке.

Метод «мозгового штурма» (англ. brainstorming) — один из наиболее популярных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения. Широко используется во многих организациях для поиска нетрадиционных решений самых разнообразных задач. Метод мозгового штурма был разработан Алексом Осборном в 1953 году. Метод основан на допущении, что одним из основных препятствий для рождения новых идей является «боязнь оценки»: люди часто не высказывают вслух интересные неординарные идеи из-за опасения встретиться со скептическим либо даже враждебным к ним отношением со стороны руководителей и коллег. Целью применения мозгового штурма является исключение оценочного компонента на начальных стадиях создания идей. Классическая техника мозгового штурма, предложенная Осборном, основывается на двух основных принципах — «отсрочка вынесения приговора идее» и «из количества рождается качество». Этот подход предполагает применение нескольких правил. Критика исключается: на стадии генерации идей высказывание любой критики в адрес авторов идей (как своих, так и чужих) не допускается.  Работающие в интерактивных группах должны быть свободны от опасений, что их будут оценивать по предлагаемым ими идеям. Приветствуется свободный полет фантазии: люди должны попытаться максимально раскрепостить свое воображение. Разрешено высказывать любые, даже самые абсурдные или фантастические идеи. Не существует идей настолько несуразных либо непрактичных, чтобы их нельзя было высказать вслух. Идей должно быть много: каждого участника сессии просят представить максимально возможное количество идей. Комбинирование и совершенствование предложенных идей: на следующем этапе участников просят развивать идеи, предложенные другими, например комбинируя элементы двух или трех предложенных идей. На завершающем этапе производится отбор лучшего решения, исходя из экспертных оценок.

Метод МВО (Mетод целевого управления; Management By Objectives), метод управления персоналом и организацией, который обеспечивает постановку целей и задач для реализации бизнес-плана компании, контроль за их исполнением и оценку эффективности результатов деятельности сотрудников и подразделений. В широком понимании метод МВО – это планомерное и последовательное (тотальное) изучение и определение ключевых задач и целей организации, а также их распределение между ее сотрудниками. Опыт многих компаний свидетельствует о том, что метод МВО очень эффективен при формировании идеальной премиальной системы. Реализовываться данный метод должен сверху вниз. Компания формирует цели на 1–3 года, затем цели прописываются по временным периодам по подразделениям, после этого краткосрочные цели распределяются между сотрудниками.

Метод открытого окна, метод значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем.

Метод ПЕРТ - МЕТОД ОЦЕНКИ И ПЕРЕСМОТРА ПЛАНОВ (PROJECT EVALUATION AND REVIEW TECHNIQUE - PERT) - система управления работами по проектам, основная цель которой заключается в том, чтобы обеспечить соблюдение графиков производства и установленных сроков. Система учитывает неопределенность продолжительности событий.

Метод платежной матрицы полезен, когда требуется установить, какая альтернатива способна внести наибольший вклад в достижение целей. Ожидаемое значение последствий (сумма возможных значений, умноженных на их вероятности) необходимо определить прежде, чем составлять платежную матрицу.

Метод профессиональной пробы — применение различных упражнений, максимально приближенных к будущей реальной деятельности кандидата на доложность. Применяется при профессиональном отборе и тестировании персонала. Связан с моделированием конкретных условий деятельности. Например: проводимый на тренажере тест на вождение, тесты на определение психомоторных качеств (скорость реакции, принятия решений, рабочих движений и др.), тесты на поведение в кризисных условиях е и т.п. Таким образом, метод профессиональной пробы реализуется в исследовании поведения испытуемого в условиях искусственного включения его в будущую профессиональную деятельность.

Метод экспертных оценок — метод анализа и оценки экономических процессов, выработки управленческих решений на основе мнения квалифицированных экспертов. Включает генерацию идей в процессе обсуждения, проводимого группой специалистов, и отбора лучшего решения исходя из экспертных оценок. Метод используется для экспертного прогнозирования.

Метод экспертных оценок (DELPHI TECHNIQUE) - метод прогнозирования, основанный на достижении согласия группой экспертов.

Метод экстраполяции — метод, основанный на прогнозировании поведения или развития объектов в будущем по тенденциям (трендам) его поведения в прошлом.

Методика экономического обоснования управленческого решения — методика расчета экономического эффекта на основе унифицированных принципов.

Методология – принципы построения методов, их научное обобщение, например "методология управления", "методология планирования", "методология учета". Это учение о способах организации и построения теоретической и практической деятельности человека. Философия выявляет общественно-историческую зависимость репертуаров и средств деятельности людей от уровня их развития и от характера разрешаемых ими проблем. В границах обслуживания типовых программ деятельности смысл М. сводим к обеспечению их нормативно-рационального построения. Общественно-историческая и культурная обусловленность М. выявляется в ходе изменения ее оснований, а также в процессах выработки новых методологических средств.

Методы отборочных собеседований, методы проведения собеседований с претендентами на вакантную должность на предприятии или фирме. Различают британский метод, немецкий метод, американский метод, китайский метод:

• британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.

• немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями

• американский метод основан на проверке интеллектуальных способностей, психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке.

• китайский метод основан на письменных экзаменах.

Методы подбора кадров - наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов  — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

ервичные документы по учету кадров — включают приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении, переводе на другую работу, записки о предоставлении отпусков, на основании которых делаются соответствующие записи в учетных документах (личных карточках, трудовых книжках и др.).

Методика STAR (Situation Target Action Result), методика выявления поведенческой реакции. М., суть которой состоит в том, что кандидату на вакантное место в компании задают только ситуационные вопросы. Например, не спрашивают о наличии лидерских качеств, а просят привести пример из его прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (action) и что получилось (result). Это позволяет прогнозировать, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Методика STAR зачастую применяется в оценке компетенций кандидата. Смотрите также Компетенции.

Методы принятия решений подразделяются на формализованные и неформализованные, традиционные и современные. Напр., к традиционным формализованным методам можно отнести бухгалтерские правила по выписке счетов и другие стандартные процедуры, относящиеся к принятию шаблонных и повторяющихся решений, к современным формализованным методам — методы исследования операций, обработку данных на ЭВМ.

Методы управления – принципиальные способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Механизациия (MECHANIZATION) - использование машин вместо людей.

Механизм самоотбора, суть его в том, что работодатель предлагает работнику заключить трудовой контракт на таких условиях, которые скорее привлекут человека, собирающегося усердно и долго работать в его фирме. Таким образом и происходит МС кандидатов. Работника, нанятого с использованием МС, не нужно регулярно контролировать, так как за несколько лет работы выяснится, что он собой представляет.

Механизм управления качеством продукции представляет собой совокупность взаимосвязанных объектов и субъектов управления, исполь­зуемых принципов, методов и функций управления на различных этапах жизненного цикла продукции и уровнях управления качеством.

Механистическая структура – структура, в которой проблемы и задачи, с которыми сталкивается организация, разбиваются на множество мелких составляющих по отдельным специальностям. Каждый специалист решает свою задачу обособленно, как будто его задача - предмет субконтракта. Руководитель должен решать насколько эти частные задачи соответствуют задачам всей организации. Технические методы и средства решения задач, права и обязанности каждого функционального элемента точно определены. Взаимодействие в системе происходит в основном по вертикали. Деятельность персонала регламентируется инструкциями и решениями руководства. Система жестко централизована - вся информация о форме доступна лишь главе фирмы. Она представляет собой традиционно-бюрократическую форму организации, в противоположность органической или адаптивной структуре.

Механистический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение.

Миграция (мигрант; migration), передвижение населения на длительное время по территории с пересечением каких-либо административных или национальных границ; синоним – переселение. Вызывается чаще всего экономическими причинами, а также семейными, политическими, экологическими и т. д. Миграция вынужденная – это недобровольное перемещение людей по не зависящим от них причинам: бедствие, катастрофа, война, экономическое и морально-политическое давление. Термин, применяемый только в России в связи с событиями после 1991 г. и закрепленный в законе, оговаривающем отличие вынужденных мигрантов от беженцев. Различают М. индивидуальную, М. маятниковую, М. международную, М. сезонную.

Миграция индивидуальная, обмен работниками между странами. МИ напоминает трудовое посредничество, когда заинтересованные в трудоустройстве лица и рабочие места находятся в разных странах. Как и трудовое посредничество, этот тип миграции требует индивидуального подхода к работнику или нанимателю.

Миграция маятниковая, регулярные, чаще ежедневные, поездки населения на работу или учебу из пригородов, в т. ч. сельских, в города, и наоборот; возникла вместе с урбанизацией, особенно развита в районах крупных городов, способствует трудовой и социальной мобильности населения.

Миграция международная, территориальное перемещение населения через государственные границы. Подразделяется на эмиграцию (из страны) и иммиграцию (в страну). Основная роль в современной международной миграции принадлежит трудовой миграции с целью устройства на работу.

Миграция сезонная, перемещение населения на какой-л. срок (сезон), чаще всего в связи с занятостью. МС может быть связана с учебой, лечением, длительным отдыхом.

Миссия - в планировании основная общая цель или задача организации, это причина существования предприятия. Миссия определяется в процессе стратегического планирования, она и является основной стратегией предприятия, в соответствии с которой строится вся остальная деятельность. Ее принятие позволяет четко определить назначение деятельности данного предприятия и не дает руководителям возможности ориентироваться на личные интересы. Например, Генри Форд определил миссию своего предприятия как предоставление людям дешевого автотранспорта.

Миссия организации, утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства (обязательства того, что организация привносит в мир, общество); миссия организации – цель, вызывающая у членов организации состояние устремленности к чему-либо. Формулирование миссии – ответ на вопрос: почему организация (или человек) делает то, что она (или он) делает? Это нечто большее, чем определение роли организации. Миссия информирует членов организации, что ожидает общество от организации и что организация ожидает от своих членов.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный законом низший уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, выполнившему свои трудовые обязанности.

Минимизация риска — целенаправленный поиск и организация работы по снижению степени риска, искусство получения и увеличения дохода в условиях неопределенности рыночной ситуации.

Многонациональная корпорация (MULTINATIONAL CORPORATION) - фирма, владеющая и управляющая предприятиями, которые расположены более чем в одной стране.

Моделирование логическое — выявление горизонтальных и вертикальных причинно-следственных связей между главными факторами, характеризующими управленческие, экономические, социальные или другие процессы, с целью воспроизведения их при анализе, прогнозировании и оценке параметров объектов.

Моделирование экономико-математическое — описание процессов математическими методами с целью экспериментальной проверки параметров, процессов и взаимодействия элементов объекта, экономии ресурсов и повышения качества управленческого решения.

Модели линейного программирования позволяют установить оптимальный способ распределения дефицитных ресурсов между конкурирующими потребностями в них.

Модели управления запасами помогают руководителю синхронизировать размещение заказов на ресурсы и оптимизировать их объемы, а также определять оптимальное для склада количество готовой продукции.

Модель — условный образ объекта управления; представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности.

Модель (MODEL) - представление предмета, системы или идеи в форме, отличной от формы целого, т.е. самого предмета. Модели играют полезную роль, потому что они упрощают реальность и тем самым облегчают возможность увидеть внутренние отношения.

Модель линейного программирования (MODEL, LINEAR PROGRAMMING) - модель, используемая для оптимизации распределения дефицитных ресурсов между конкурирующими потребностями.

Модель массового обслуживания (QUEUING MODEL) - модель, используемая для определения оптимального числа предприятий обслуживания, исходя из потребности в них. Называется также моделью очереди.

Модель Портера – Лоулера – комплексная процессуальная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости; ситуационная теория мотивации. Она включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения.

Модель потребительских ожиданий (MODEL, CUSTOMER EXPECTATION) - прогноз, основанный на изучении потребителей организации.

Модель принятия инвестиционных решений — метод оценки многофакторного риска инвестиционного проекта.

Модель является представлением системы, идеи или объекта. Руководителю часто приходится использовать модели из-за сложности организаций, невозможности проводить эксперименты в реальном мире, необходимости заглядывать в будущее. Основные типы моделей науки управления: физические, аналоговые и математические или символические. Этапы построения модели таковы: постановка задачи, определение информационных ограничений, проверка на достоверность, реализация выводов и обновление модели. Общими проблемами моделирования являются недостоверные предпосылки, информационные ограничения, плохое использование результатов и чрезмерные расходы.

Моделями теории очередей можно пользоваться в соответствии со спросом на них.

Мониторинг — непрерывное комплексное наблюдение за объектами, измерение параметров и анализ функционирования этих объектов.

Монотонность труда – высокий уровень однообразия работы, выполнение преимущественно простых, но многократно повторяющихся операций.

Мораль трудовая – совокупность принципов, норм и правил отношения людей к труду. Правила и нормы регуляции взаимоотношений между работниками в процессе трудовой деятельности.

Мотив (от фаранц. Motif) - внутреннее побуждение к совершению определенных действий с целью получения благ, необходимых для удовлетворения актуализированных потребностей.

Мотиватор – комплекс мотивов, структурный элемент мотивации поведения, определяющий отношение человека к той или иной ситуации и регулирующий выбор из числа возможных вариантов поведения. Термин используется в эмпирических исследованиях как инструментальный.

Мотиваторы — это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой деятельности за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к повышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы достижения, признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед, материального вознаграждения и другие факторы, связанные с самовыражением личности через работу. То, что в повседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, является по существу стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использовать их для управления деятельностью работника.

Мотивация — это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. Неосознаваемый или осознаваемый  образ цели, который стимулирует поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей, называется мотивом.   При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия могут иметь различные мотивы. Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными; а) улучшить свое материальное положение; б) приблизить место работы к месту жительства; в) избежать возможных неприятностей и т. д.

Мотива́ция (от lat. movere ) — 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд, удовлетворять свои материальные потребности; функция менеджмента, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.

Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация — переход в актуальное состояние — тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение. Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем кадрового менеджмента. Каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей? Дело в том, что мотивирование  — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны. 

Мотивация по принципу «кнута и пряника» - намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.

Модель принятия решений Врума – Йеттона (VROOM-JETTON LEADERSHIP DECISION MODEL) - вероятностная модель руководства, делающая упор на процессе принятия решений и определяющая пять типов руководства, образующих непрерывный континуум: от автократического до демократического.

Модель управления запасами (MODEL, INVENTORY) - модель, используемая для оптимизации графика размещения и размера заказов на ресурсы, а также размера необходимых запасов.

Модель Фредерика Тейлора, модель управления, включающая базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику. Также модель, предложенная Тейлором, заключалась в разделении трудового процесса на отдельные операции и сокращении времени работы посредством овладения наиболее рациональными движениями при каждой операции. Ф. Тейлор – родоначальник науки управления, внес значительный вклад в научную организацию труда на предприятии. При этом он пытался применить одинаковый подход к анализу процесса управления людьми и процесса управления вещами и исходя из этого найти «единственный наилучший способ» организации производства. С точки зрения Ф. Тейлора, менеджер должен стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Он считал, что задача менеджеров состоит в том, чтобы сделать организацию более эффективной посредством приложения научных принципов ко всем процессам деятельности в организации. Первый этап развития менеджмента начался в начале XX в. и связан с учением Ф. Тейлора после публикации его книги “Принципы научного управления”, в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления.

Модель Хоманса (HOMANS'S MODEL) - теория группового поведения, помогающая объяснить, как в рабочей обстановке образуются неформальные группы, которые влияют на поведение людей во время работы. Ее элементами являются взаимодействие, чувства и действия.

Модератор, ведущий семинара, «круглого стола», чата, другой формы организованной дискуссии.

Модуль KCL (Key Competencies List), представляет собой создание списка ключевых компетенций сотрудников компании. Список отражает базовые ценности корпоративной культуры компании. Это список тех ожиданий от сотрудников, которые остро чувствует любой хороший руководитель, но не всегда может четко их сформулировать. Ключевые компетенции оформляются в форме шкал поведенческих проявлений.

Мозговая атака - оперативный метод решения проблем на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагается высказывать как можно больше вариантов решения, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбираются наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Для проведения мозговой атаки создаются две группы: 1) участники, предлагающие новые варианты решения задачи; 2) члены комиссии, обрабатывающие предложенные решения. Различают индивидуальные и коллективные мозговые атаки.

Мозговой штурм – подход к решению проблем, при котором люди собираются вместе и спонтанно выдвигают всевозможные предположения о способах решения проблемы.

Молодой специалист (Young specialist), выпускник вуза или техникума, начинающий самостоятельную работу.

Мониторинг рынка труда, 1) процесс систематического статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости; 2) анализ различных параметров рынка труда, влияющих на поиск и эффективный найм персонала, построение оптимальной системы мотивации персонала, создание кадрового резерва, контроль за текучестью кадров. МРТ помогает определить вашу долю на рынке труда; провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда. МРТ помогает: определить вашу долю на рынке труда; провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда.

Моти́в (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — имеет несколько значений: Мотив — побудительная причина для чего-либо, повод к какому-либо действию.

Мотиваторы (MOTIVATORS) - в двухфакторной теории Герцберга это - факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.

Мотивация (MOTIVATING) - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Мотивация по принципу кнута и пряника (CARROT - AND STICK-MOTIVATION) - намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.

Мотивация, М. трудовой деятельности – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к действиям, направленным на достижение целей, к которым стремится организация.

Мотивы профессиональной деятельности – это внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные стороны самой профессиональной деятельности ( на содержание, процесс, результат и др.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности (заработок, льготы и др.).

Мышление – процесс познавательной деятельности индивида, характеризующийся обобщенным и опосредованным отражением действительности.

Н

Навык – действие, сформированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля.

Навыки (Habit, Practice, Skills), умение, созданное упражнениями, привычкой. Смотрите также Skills.

Надбавки – доплаты к окладам руководителей предприятий и организаций (устанавливаются вышестоящей инстанцией), остальным работникам за выполнение функций, не входящих в круг основных обязанностей.

Наемный труд – труд, выступающий товаром, т.е. обменивающийся на денежный или иной эквивалент. Важно, что здесь обмен осуществляется на добровольных началах.

Напряжение (STRESS) - ситуация в управлении, характеризуемая повышенной психологической или физиологической напряженностью.

Народонаселение – население, совокупность людей, проживающих одновременно на какой-либо территории.

Наставничество, индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами; одна из форм работы с молодыми рабочими и специалистами, направленная на их успешную адаптацию на предприятии (в организации), получившая широкое распространение в советское время, когда происходила массовая миграция из села в города.

Натуральная оплата труда – законодательно закрепленная форма оплаты труда, заключающаяся в выдаче наемным работникам заработной платы в виде продукции, производимой предприятием (организацией), самими работниками или при обретаемой предприятием (организацией) для этих целей, а также в виде оказываемых работникам услуг.

Научная деятельность - вид деятельности, характеризующийся использованием преимущественно умственного труда. Она включает все виды работы по получению т производству научного знания, его организации, а в значительной части также по его функционированию, хранению и распространению.

Научная организация труда (НОТ)– применение в организации трудового процесса принципов и методов, основанных на достижениях современной науки и практического опыта с целью повышения эффективности производства, более полного использования и развития трудового потенциала предприятия.

Невербальный знак, несловесный, неязыковый; невербальная коммуникация – это общение без единого слова.

Независимый спрос (INDEPENDENT DEMAND) - тип спроса, который не зависит от намерений организации производить другие изделия.

Незапрограммированное решение (DECISION, NONPROGRAMMED) - выбор, который приходится делать в новой или неопределенной ситуации, или в ситуации с неизвестными факторами воздействия.

Ненормируемый рабочий день, условие трудового договора, согласно которому работник обязуется в необходимых случаях работать сверх нормативно установленной продолжительности рабочего дня.

Необходимость координации (NEED FOR COORDINATION) - ситуация, возникающая при вертикальном и горизонтальном разделении труда. Без соответствующей координации люди не смогут работать вместе.

Неопределенность в процессе принятия решений — недостаточность информации, случайность и противодействие факторов внутренней и внешней среды.

Неопределенность внешней среды – функция количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функция уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной.

Неопределенность внешней среды (UNCERTAINTY, ENVIRONMENTAL) - функция количества информации по конкретному фактору внешней среды и относительной уверенности в точности такой информации.

Неопределенность информации — неполнота или недостоверность информации об условиях реализации решения.

Неполное высшее профессиональное образование подтверждается выдачей диплома установленного образца, в том случае если срок обучения был не менее двух лет и успешно пройдена промежуточная аттестация, в иных случаях выдаются академические справки установленного образца.

Неполное высшее профессиональное образование, образование лиц, не завершивших обучение по основной образовательной программе высшего профессионального образования, но успешно прошедших промежуточную аттестацию (не менее чем за 2 года обучения). Получение данного образования подтверждается выдачей дипломов установленного образца. Лицам, не завершившим освоение основной образовательной программы высшего профессионального образования, выдаются академические справки установленного образца.

Непрерывное образование, это явление связано с тенденцией, а именно, перехода от реактивного подхода к образованию к подходу упреждающему (проактивному). В наши дни внимание к программам бизнес-образования чаще всего связано с уже существующей необходимостью получить новые знания или повысить квалификацию. С этой точки зрения бизнес-образование оказывается в особом положении по сравнению с другими областями образования. Усиление профессиональной динамики приводит к тому, что все больше и больше специалистов (инженеров, ученых – как естественников, так и гуманитариев) переходят на работу в бизнес и, следовательно, нуждаются в профессиональной переподготовке.

Неспециализированная карьера - деловая карьера работника, принципиально изменяющего свои служебные функции в процессе трудовой деятельности.

Нестабильная внешняя среда (TURBULENT ENVIRONMENT) - внешнее окружение с высоким уровнем взаимосвязанности факторов, что влечет за собою сложность, подвижность и неопределенность среды.

Нестандартность мышления, способность адаптировать и развивать собственные интеллектуальные схемы при работе с новой информацией.

Неформальные лидеры - это члены группы, которые официально не имеют руководящей должности, но из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения заняли особое положение — лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность неформального лидерства включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные — компетентность и отзывчивость, признание группой.

Неформальная организация (INFORMAL ORGANIZATION) - спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Нивелирование - (франц. niveier) 1) определение точек земной поверхности относительно некоторой избранной точки над уровнем моря; нивелирование астрономических и геодезических инструментов – приведение основной ои инструмента в правильное положение; приведение к одному уровню, сглаживание различий.

Новые информационные технологии — использование интегрированных систем телекоммуникаций, вычислительной техники и средств автоматизированной обработки информации в процессе управления.

Нормы организационной культуры — общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормі о.к определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм о. к. формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях Н. о. к. вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Нонконформизм, стремление непременно поступать наперекор позиции господствующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.

Нормальная карьера - деловая карьера, для которой характерно постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом.

Нормативная теория принятия решений — наука, разрабатывающая методы формирования стандартных процессов принятия управленческих решений.

Нормирование труда – установление и поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций в ходе производственного процесса в соответствии с используемыми средствами производства; это установленный в организации порядок определения допустимых затрат труда на выполнение какой-либо работы, требующей учета особенностей предмета труда, использования прогрессивных форм, приемов и методов работы, технико-технологических, физических и психологических возможностей работника, физиологически оправданной интенсивности и нормальных условий труда.

Нормированный рабочий день, рабочий день, продолжительность которого устанавливается в заранее определенном количестве часов рабочего времени. Различают нормальный, неполный, сокращенный и льготный НРД.

Нормы групповые – эталоны приемлемого и неприемлемого поведения в группе.

Нострификация дипломов, признание диплома иностранного учебного заведения. Вместе с дипломом нострификацию автоматически проходят ученая степень, право на профессиональную практику и т. п. Как правило, это платная услуга. Для признания диплома или научного звания, полученного в другой стране, необходимо подать соответствующее прошение в секретариат деканата университета с прилагающимися документами. Решение о НД принимает декан соответствующего факультета. От кандидата могут потребовать сдачи недостающих экзаменов или научной работы. При этом оговариваются сроки и кандидата зачисляют в университет в качестве заочного студента.

О

Обмен информацией по вертикали (COMMUNICATION, VERTICAL) - движение информации с уровня на уровень в пределах организации.

Обмен невербальной информацией (COMMUNICATION, NONVERBAL) - обмен содержащими информацию знаками без использования слов.

Обобщенная модель процедуры принятия решения — логическая схема этапов разработки и принятия обоснованных решений.

Обогащение труда – процесс структурирования трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Обработка информации – процесс расположения ее в определенном порядке, придание ей неких заверенных форм, что наполняет информацию новым смыслом и значением. Обработка информации создает образы, формы, которые человек может распознать и которые понимаются им определенным образом. При этом происходит процесс сведения комплекса информационных сигналов до упрощенных синтезированных образов и категорий.

Образ корпорации (CORPORATE IMAGE) - впечатление, которое организация оказывает на сотрудников, клиентов и общественность в целом.

Образец карьеры (Pattern of career), нормативный порядок чередования на жизненном пути индивида социальных и профессиональных позиций и соответствующих им субъективных качеств. ОК является одним из механизмов, регулирующих распределение индивидов по социальным и профессиональным позициям.

Обратная связь (FEEDBACK) - реакция на сообщение, которая помогает отправителю, источнику информации определить, воспринята ли отправленная им информация.

Обучаемость (Learning capability), 1) способность легко и быстро усваивать новый материал; 2) индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения. Различают общую О. как способность усвоения любого материала и специальную О. как способность усвоения отдельных видов материала (различных наук, искусств, видов практической деятельности).

Обучение нормам этики (ETHICS TRAINING) - процесс формирования в среде рядовых работников и руководителей представления об этике ведения дела.

Объем информации — одна из информационных характеристик управления, имеющая большое значение для проектирования системы управления и организации ее функционирования.

Общее руководство – организационная функция, отвечающая за эффективность деятельности организации в конкурентной борьбе, обеспечивающей ее скоординированное продвижение к цели данного этапа. Общего руководства – возможность и способность действовать таким образом, чтобы оптимизировать достижение целей организации ближайшего и последующего этапов.

Обществом с ограниченной ответственностью (далее - общество) признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников общества.

Общественная организация — неправительственное добровольное объединение граждан на основе совместных интересов и целей. Термин имеет юридический смысл — в статье 8 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» говорится: «Общественной организацией является основанное на членстве общественное объединение, созданное на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан». Членами общественной организации в соответствии с ее уставом могут быть физические лица и юридические лица — общественные объединения, если иное не установлено настоящим Федеральным законом и законами об отдельных видах общественных объединений. Высшим руководящим органом общественной организации является съезд (конференция) или общее собрание. Постоянно действующим руководящим органом общественной организации является выборный коллегиальный орган, подотчетный съезду (конференции) или общему собранию. В случае государственной регистрации общественной организации ее постоянно действующий руководящий орган осуществляет права юридического лица от имени общественной организации и исполняет ее обязанности в соответствии с уставом.

Объем работы (JOB SCOPE) - количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения.

Объем управления (SPAN OF MANAGEMENT) - число людей, находящихся в непосредственном подчинении руководителя.

Обществами с ограниченной ответственностью (ООО) признаются учрежденные одним или несколькими лицами общества, уставный капитал которых разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов (ГК РФ, ст.87).

Обществами с дополнительной ответственностью признаются учрежденные одним или несколькими лицами общества, уставный капитал которых разделен на доли, определенные учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества (ГК РФ, ст.95).

Обязательные согласования (COMPULSORY CONSULTATION) - форма административных полномочий, при которой линейные руководители ОБЯЗАНЫ обсуждать соответствующие вопросы с персоналом, прежде чем предпринять действия или представить предложение высшему руководству.

Ограничения — область допустимых значений.

Ограничивающий критерий — заранее определенный параметр (экономический, технический, социальный), ограничивающий возможность выбора способов действий.

Окружение прямого воздействия (DIRECT-ACTION ENVIRONMENT) - внешняя среда, факторы которой непосредственно воздействуют на организацию, а сама организация непосредственно воздействует на эти факторы.

Оператор call – центра – отвечает на телефонные звонки. Информирует клиентов об услугах компании или организации. Во время проведения рекламных мероприятий оказывает консультации по условиям проведения рекламной акции, принимает отзывы и жалобы потребителей на товар/ услугу. В компаниях сотовой связи информирует о тарифных планах, осуществляет поддержку пользователей. Работа может быть временной, только на время проведения рекламной акции.

Операционная система (OPERATING SYSTEM) - общая система производственной функции организации, состоящая из трех подсистем: перерабатывающей подсистемы, подсистемы обеспечения и планово-контрольной подсистемы.

Оплата труда аккордная (Remuneration), форма сдельной заработной платы, при которой выполненная работа оплачивается полностью по объему, заранее оговоренному в соглашении.

Оплата труда сдельная (Piece-rate pay), оплата труда по количеству сделанной работы, выработанного продукта

Определение риска — методы расчета показателей риска.

Опрос экспертов (JURY OF OPINION) - метод прогнозирования, при котором мнения экспертов в разных областях сводятся воедино и усредняются.

Оптимизация решений — процесс выбора соотношения множества факторов, определяющих максимально эффективный результат. Основные факторы, оказывающие влияние на качество управленческого решения, — необходимые и достаточные факторы для сопоставления альтернативных вариантов управленческого решения.

Оптимология – наука об оптимуме, изучающая оптимальность соотношений между различными факторами в бизнесе (сформирована Г.Хопфом (1882-1949)). Ее основная задача – анализ всех факторов, техники, процессов в различных отраслях человеческой деятельности; их классификация с учетом условий данного предприятия и уровня оптимальности, к которому следует стремиться.

Организация – 1) группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей; 2) составная часть управленческой деятельности, представляющая собой процесс, таким образом комбинирующий труда, выполняемый индивидами или группами людей, наделенных качествами, необходимыми для его выполнения, что обеспечиваются наилучшие каналы эффективного, систематического, позитивного и скоординированного приложения знаний работников; 3) процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность персоналу предприятия работать совместно для достижения целей предприятия. Выделяют два аспекта организационного процесса: 1) деление предприятия на подразделения в соответствии с целями и стратегией (часто ошибочно считается, что этим ограничивается организационный процесс); 2) распределение полномочий, связывающих высшее руководство с исполнителями, обеспечивающих распределение и координацию задач.

Организационная диагностика — сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом. Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. Здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом и т. д.),  различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах и мн. др. Из методов организационной диагностики можно назвать позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются также игровые методы, психодиагностические методики и др.

Организационная культура - современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры: 

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

• Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). 

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся  в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде  руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

Организация труда – система устройства регулирования совместного труда работников предприятия, организации, аппарата управления, органов государственной власти и других формирований.

Организация формальная - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Организаторские способности – включают: коммуникативные способности, практический ум, способность заражать и активизировать других, критичность, тактичность, инициативность, требовательность к себе и другим, самообладание, настойчивость.

Организационная структура (STRUCTURE, ORGANIZATIONAL) - логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей.

Организационная структура организации - логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Организационная структура типа конгломерата (CONGLOMERATE ORGANIZATION) - один из видов адаптивной структуры, используемый очень крупными предпринимательскими организациями, действующими в различных областях. Конгломераты в целом не имеют единой структуры организации; в отдельных частях используют структуры различных типов.

Организационная структура, ориентированная на покупателя (CUSTOMER DEPARTMEN-TATION) - тип организационной структуры, где отделения формируются в соответствии с основными группами покупателей.

Организационное лидерство (LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL) - способность оказывать влияние на отдельных людей и группы в их деятельности для достижения целей организации.

Организационное решение (DECISION, ORGANIZATIONAL) - выбор, который совершает предприниматель для выполнения обязательств, связанных с положением организации для того, чтобы достичь стоящих перед организацией целей.

Организационный дарвинизм (ORGANIZATIONAL DARWINISM) - концепция, согласно которой организация, чтобы выжить, должна приспосабливаться к изменениям внешней среды.

Организационный стресс (organizational stress)— психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах. Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты,  диспетчеры АС и др.).

Организационный успех (SUCCESS, ORGANIZATIONAL) - достижение поставленной цели.

Организация по реализации проекта (PROJECT ORGANIZATION) - временная структура, образуемая для выполнения конкретной, точно определенной цели.

Организация произвольной формы (FREE-FORM ORGANIZATION) - организация, состоящая из ряда различных структур в противоположность последовательной, (логически) устоявшейся структуре.

Организация формальная (ORGANIZATION, FORMAL) - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Орудия труда – машины, компьютеры. Оборудование, инструменты. С помощью которых работник воздействует на предмет труда. От наличия, состава, технического уровня и использования орудий труда в решающей степени зависит производительность труда.

Отборочный центр (ASSESSMENT CENTER) - испытательное заведение, в котором способности к выполнению трудовых навыков оценивают методами моделирования.

Ответственность — обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия. Это обязательство выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их решение. Любой работник при приеме на работу принимает на себя определенную ответственность за определенное вознаграждение. Ответственность не может быть делегирована.

Ответственность социальная – определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы общества со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований. Организация может выступать спонсором спортивных состязаний, театральных постановок, т.е. поступать социально ответственно.

Ответственность юридическая – следование организации законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что она может, а чего не может.

Отделенческая структура управления характеризуется производственно-территориальным принципом организации производства, при котором на определенной обособленной территории (отделении) обеспечивается производство продукции растениеводства и животноводства. Руководство отделениями осуществляют управляющие. В крупных отделениях по специализированным функциям управление осуществляют отраслевые специалисты: агрономы, зоотехники, ветврачи, механики, бухгалтеры и т.д. Отделенческая структура управления типична для крупных хозяйства с многоотраслевой структурой и значительной территориальной разобщенностью производства. Для этой структуры характерна линейно-функциональная система отношений, при которой на общехозяйственном уровне создается сеть функциональных служб – агрономическая, бухгалтерская и т.д. Работники этих служб реализуют свои полномочия через управляющих и специалистов отделений. Такая организация позволяет полнее использовать материально-технические и трудовые ресурсы, повышать оперативность управления. Однако рост числа функциональных служб и отдельных исполнителей, подчиненных непосредственно руководителю предприятия, приводит к значительному превышению нормы управляемости, что усложняет руководство производством, а двойственность подчинения подчас порождает безответственность и другие недостатки.

Открытыми акционерными обществами (ОАО) признаются акционерные общества, участники которых могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров (ГК РФ, ст.97).

Отличительная компетентность (DISTINCTIVE COMPETENCE) - задача или процесс, реализуемые организацией гораздо лучше, чем ее конкурентами.

Отношение – конкретное убеждение или чувство человека в преломлении к тем или иным аспектам окружающей среды.

Офис – менеджер организует работу офиса. Круг должностных обязанностей зависит от величины и сферы деятельности предприятия или организации. Может выполнять часть секретарских функций: делопроизводство, прием телефонных звонков, подготовка необходимой документации для менеджеров (сертификаты, договоры, счета, доверенности и т.д.). Координирует работу различных отделов. Может выполнять административно - хозяйственную работу (закупка канцелярских принадлежностей, контакты с эксплуатационными службами и т.д.).

Оценка видов риска — степень риска и его величина в зависимости от области предпринимательской деятельности.

Оценка персонала — система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.  Чаще всего персонал оценивают по следующим критериям: - выполнение должностных обязанностей; - соблюдение требований и норм корпоративного поведения; - достижение цели (объем выполненной работы, ее качество и т.п.); - уровень компетентности (знание иностранных языков, владение ПК и т.д.) - личные качества и черты характера; - командные (лидерские) качества.

Оценка полученного результата — оценка достигнутого состояния системы управления и накопление опыта.

Оценка эффективности — количественная оценка степени достижения цели управленческого решения.

Оценка деятельности (PERFORMANCE APPRAISAL) - формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.

Оценка социального аспекта деятельности (SOCIAL AUDIT) - оценка социального воздействия деятельности и программ организации с составлением соответствующего отчета.

Оценщик недвижимости – производит оценку собственности для купли-продажи квартир, дач, земельных участков, страхования имущества, получения кредита, уплаты налогов. Проводит экспертизу, составляет заключение об оценке.

Оценщик собственности определяет стоимость предприятия или организации для выявления его кредитоспособности, инвестиционной привлекательности. Проводит комплексную оценку при реструктуризации и страховании предприятия. При этом оценивается недвижимое имущество, оборудование, складские запасы, финансовые вложения.

Ошибки в выборе профессии – затруднения в выборе профессии, связанные с субъективными искажениями либо недостаточностью информации; затруднениями при оценке своих индивидуально-психологических особенностей; несформированностью ряда качеств, необходимых для осуществления процесса подготовки и принятия решения; с объективной сложностью и неопределенностью ситуации выбора и «вредными» влияниями, исходящими из окружающей среды.

П

Память – это психический процесс запечатления, сохранения и воспроизведения прошлого опыта.

Параллельные полномочия (CONCURRENT AUTHORITY) - форма административных полномочии, при которой персонал имеет право наложить вето на решения линейного руководства.

Параметры качества управленческого решения — совокупность характеристик, удовлетворяющих потребителя решения, к которым относятся: показатель энтропии, степень риска вложения инвестиций, вероятность реализации решения, степень адекватности выбранной модели.

Параметры обеспечения качества управленческого решения — характеристики состава показателей качества управленческого решения.

Патернализм – тип трудовых отношений, функционирующий по образцам, которые ассоциируются с патриархальной общиной или большой семьей. Такие отношения характеризуются приматом коллектива над индивидом, жесткой внутренней иерархией, подчас они подкрепляются харизмой человека, облеченного властью, немонетарными формами мотивации труда.

Первичные потребности (PRIMARY NEEDS) - психологические, обычно врожденные потребности, такие, например, как потребность самосохранения.

Передача информации по горизонтали (COMMUNICATION, HORIZONTAL) - движение информации из одного подразделения в другое в пределах организации.

Передача информации сверху вниз (COMMUNICATION, DOWNWARD) - движение информации с верхних уровней организации на нижние.

Передача информации снизу вверх (COMMUNICATION, UPWARD) - Движение информации с нижних уровней организации на верхние.

Перерабатывающая подсистема (CONVERSION SUBSYSTEM) - подразделение в организации, которое выполняет производственную работу, непосредственно связанную с превращением поступающих ресурсов в выходную продукцию.

Переработка информации — процесс получения искомых результатов путем выполнения заранее определенных действий над исходными и промежуточными данными.

Перестройка работы (WORK REDESIGN) - в прогрессивных организациях - это процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных инструкций и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.

Персонал (лат. personalis - личный) – совокупность человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, в широком смысле – ее партнеры, привлекаемые для реализации некоторых проектов, эксперты и др.

План 1) намеченная на определенный период работа с указанием ее целей, содержания, объема, методов, последовательности, сроков выполнения; 2) замысел, предусматривающий ход, развитие чего-либо.

Планирование (PLANNING) - процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения. Одна из функций управления.

Планирование материально-технических потребностей (MATERIAL REQUIREMENTS PLANNING-MRP) - система управления материально-техническими запасами, нацеленная на то, чтобы иметь в запасе лишь то, что нужно для выполнения ближайших планов производства.

Планирование трудовых ресурсов (HUMAN RESOURCE PLANNING) - применение методов планирования кадров и рабочей силы. Три этапа этого планирования предусматривают оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программы для удовлетворения этих потребностей.

Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития. Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы: • сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; • каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал; • как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями; • как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка; • как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; • каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Планировка с фиксированным местоположением (FIXED POSITION LAYOUT) - система, которая в основном используется при осуществлении проектов. При этом объект работы остается неподвижным, а производственные ресурсы доставляются на место работ по мере необходимости.

Платежная матрица (PAYOFF MATRIX) - статистический метод принятия решений, помогающий руководителю выбирать из возможных альтернатив.

Плоская структура (SHORT STRUCTURE) - структура организации, характеризуемая малым числом уровней управления и широким объемом управления.

Поведение, ориентированное на контроль (CONTROL-ORIENTED BEHAVIOR) - стремление служащих вкладывать больше усилий в те области деятельности, которые контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать деятельностью в тех областях, которые объектом пристального контроля не являются.

Поведенческая теория принятия решений — исследование мотивации поведения и действий лица, принимающего решение, в процессе принятия решения.

Повышение квалификации – практика краткосрочного обучения работников, направленная на обновление и расширение их теоретических знаний и практических навыков, позволяющая доверить им выполнение работ с более сложным содержанием труда. В литературе есть указания на то, что за усредненный период трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз повысить свою квалификацию. В промышленности и особенно в сельском хозяйстве, машиностроении «обновлять» квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6-8 раз, меняя профессию 3-4 раза. Это в общем совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Т.е., исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет), каждый работник один раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

АКАДЕМИК — звания члена академии. В академиях с двухступенчатой структурой членства звание А. — высшее. В академиях ряда стран существует звание «почетный А».Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Подвижность внешнего окружения (VOLATILITY, ENVIRONMENTAL) - относительная быстрота изменения внешней среды организации.

Подготовка кадров - планомерная и организованная подготовка для всех отраслей национальной экономики квалифицированных специалистов.

Подразделение (SUBUNIT) - формальная группа в организации, отвечающая за выполнение конкретного набора задач для организации в целом.

Подсистема обеспечения (SUPPORT SUBSYSTEM) - подразделение организации, которое выполняет функции, необходимые для работы производственной подсистемы.

Подсистема планирования и контроля (PLANNING AND CONTROL SUBSYSTEM) - подразделение, которое получает информацию из производственной подсистемы о состоянии системы и незавершенном производстве. На основе комплексной информации, полученной из внешней и внутренней среды, подсистема планирования и контроля принимает решения по перспективным целям и функциям.

Пожизненный найм — одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных. учреждениях Японии, а также в некоторых корпорациях США. Впервые термин «пожизненный найм» применил американский ученый Абегулен в книге «Японские заводы». Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время в рамках одной компании сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Японские компании предоставляют работникам ряд льгот и программ помощи для того, чтобы обеспечить большие достижения и высокий уровень лояльности своих сотрудников. И хотя эти программы оказывают незначительное влияние на фактические результаты труда, они способствуют воспитанию сильного чувства товарищества и морального долга у сотрудников корпорации, что приводит к появлению феномена корпоративных людей.

Поиск персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Поиск решения проблемы — выбор конкретной модели решения и решающего правила.

Показатель — величина, измеритель, позволяющий судить о состоянии объекта.

Показатель результативности (PERFORMANCE INDICATOR) - специальный показатель, характеризующий уровень достижений на пути реализации поставленных целей. Используется в процессе контроля.

Показатель риска — количественная оценка возможных потерь.

Полевое (социологическое) исследование – соц. исследование, задача которого состоит в непосредственном и всестороннем изучении соц.объекта в нормальных, естественных условиях (поведение людей в повседневной обстановке, деятельность коллектива в обычных для него условиях и т.п.). В этом заключается основное отличие П. и. от лабораторного исследования и от массового соц. обследования (напр., от массового опроса).

Политика (греч. politika - искусство управления государством) – деятельность органов гос. власти и гос. управления, отражающая общественный строй и экономическую структуру страны, деятельность партий и др. организаций, общественных группировок, определяемая их интересами и целями. Это образ действий, направленных на достижение чего-нибудь, определяющий отношения с людьми.

Политика занятости – деятельность, включающая два основных направления: политика занятости активная и политика занятости пассивная.

Политика занятости активная – деятельность, проводимая с учетом прогнозируемого и реального процесса занятости – безработицы. Направленная П.з.а.:

поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к самостоятельному труду с целью создания новых рабочих мест не только в традиционных отраслях регулярной занятости, но и в сфере малого и среднего бизнеса, самостоятельной деятельности, обучение и переобучение населения, переподготовка персонала на предприятиях; разработка региональных программ занятости молодежи, инвалидов, женщин; организация общественных работ; предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы и т.д.

Политика занятости пассивная – деятельность, охватывающая в основном следующие мероприятия: субсидирование занятости; оформление досрочного выхода на пенсию; соц. защита (гарантии гражданам, потерявшим работу).

Полномочие – официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в какой-либо сфере деятельности.

Полномочия – право использовать ресурсы (трудовые, информационные, финансовые др.) организации и направлять усилия работников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. «Честь отдается мундиру, а не человеку».

Полномочия (AUTHORITY, ORGANIZATIONAL) - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий.

Полномочия службы управления персоналом – совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в состав службы управления персоналом. Полномочия направлены на реализацию функций и целей системы управления персоналом. Объем полномочий зависит от организационного статуса службы – ее положения в организационной структуре организации.

Положение – нормативный акт длительного действия, устанавливающий права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность гос. органов, предприятий, подразделений, должностных лиц.

Положение о персонале – документ, отражающий вопросы профессионального и соц. развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. П. о.п. разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества. В тексте П. о п. рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; соц. гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация , персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения, приложение: правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) – его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура Положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.)

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работником подразделения.

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с др. звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые П. о п. содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Понимание – способность осмыслить, постичь содержание, смысл, значение чего-либо, осознание, отражение в мозгу индивида связей между предметами явлениями реального мира; одна из сторон мышления, познание объективной действительности. Существует особая наука – герменевтика – искусство и теория толкования текстов. Без П. как осознанного состояния субъекта невозможно продолжение общения. Для П. характерно ощущение ясной внутренней связанности, организованности рассматриваемых явлений. Это может быть логическая упорядоченность, ясное «видение» причинно-следственных связей, когда ранее механически перечисляемые объекты объединяются в единую логическую систему. Возможно П. на основе сопереживания, обмена эмоциями. К психологическим механизмам П. относятся: идентификация, проекция, эмпатия, инсайт (внезапное и невыводимое из прошлого опыта П. др. человека или ситуации), интуиция.

Пооперационная планировка (PROCESS LAYOUT) - группирование производственных ресурсов по принципу выполняемой работы.

Послевузовское профессиональное образование предоставляет гражданам возможность повышения уровня образования, научной, педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования. Послевузовское профессиональное образование может быть получено в аспирантуре, ординатуре, адъюнктуре и докторантуре, создаваемых в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научных организациях, имеющих соответствующие лицензии.

Постановка задачи — форма представления проблемы объекта управления.

Постановка проблемы — формулирование проблемы с учетом конкретной ситуации, в которой она возникает и должна быть решена.

Постоянно действующий комитет (STANDING COMMITTEE) - сформированная в организации и постоянно действующая группа, направленная на решение какой-либо конкретной задачи.

Построение организации (DEPARTMENTATION) - процесс формирования структуры организации. Может называться также департаментализацией.

Потенциал – совокупность всех возможностей (материальных, финансовых, информационных, кадровых) для выпуска продукции и оказания услуг.

Потери — снижение прибыли, дохода в сравнении с ожидаемыми величинами.

Потребности (NEEDS) - психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

Потребность – состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности.

Правила — точные действия, соответствующие указанным в каком-либо документе, то, что должно быть сделано в конкретной ситуации. Правила ограничивают свободу выбора.

Правила (RULES) - точное определение того, что следует делать в конкретной уникальной ситуации.

Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои  знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

Предварительный контроль (PRELIMINARY CONTROL) - фаза процедуры контроля, осуществляемая до начала собственно работы. На этой фазе происходит оценка планов, разработка процедур и правил работы, а также составление должностных инструкций в письменной форме.

Предмет труда – в классической трактовке это вещество природы, на которое человек воздействует средствами труда для получения желаемого продукта.

Предпосылка (PREMISE) - предположение, рассматриваемое как истинное. Используется в качестве отправной точки в процессе принятия решений.

Предприимчивый руководитель (ENTREPRENEURIAL MANAGER) - менеджер, который изыскивает возможности и идет на преднамеренный риск, осуществляя изменения и вводя усовершенствования на своем предприятии.

Предприниматель (ENTREPRENEUR) - человек, который идет на риск при создании новой организации или при внедрении новой идеи, продукта или услуги.

Предпринимательская деятельность — самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли в установленном законом порядке.

Представитель торговый – лицо, которому постоянно поручается совершать сделки от имени и за счет владельцев предприятий или же только осуществлять посреднические функции при совершении подобных сделок. Торговому представителю полагается комиссионное вознаграждение за каждую заключенную сделку и за сделки заключенные при его посредничестве (См. также торговый агент, менеджер по продажам).

Преемственность в обучении - установление необходимой связи и правильного соотношения между частями учебного предмета на разных ступенях изучения; характеризует также требования, предъявляемые к знаниям и умениям обучающихся на каждом этапе обучения, формам, методам и приемам объяснения нового учебного материала.

Презентация (лат. presentation) – общественное представление чего-либо нового, недавно появившегося или созданного.

Престиж профессии – соотносительная оценка того или иного вида профессиональной деятельности обществом, социальной группой или индивидом.

Престиж труда – его ценность в данной культуре и массовой сознании. Высокий престиж труда формирует потребность человека в наем, делает труд субъективно значимым, тогда как низкий приводит к состоянию вынужденности трудовой деятельности исключительно ради получения средств к жизни.

Претендент (познелат. pretendens - заявляющий притязания) – лицо, добивающийся получения какой-либо должности, звания, первенства в соревнования и т. п. В кадровой работе П. на имеющуюся вакансию (см.) считается лицо (работник), подавшее заявление и др. необходимые документы в сроки, установленные организацией.

Прибыль – обобщающий показатель производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Балансовая П. – показатель производственно- финансовой деятельности, представляет суммы финансовых результатов по всем видам производственной и непроизводственной деятельности, включая сальдо вне реализованных доходов и потерь. Прибыль – важнейший источник расширенного воспроизводства доходов гос. бюджета, экон. рычаг и стимул повышения эффективности производства. Из П. производятся отчисления в виде налога на прибыль, в фонд потребления, накопления и другие фонды, создаваемые в соответствие с учредительными документами, отчисления на благотворительные и другие нужды. При необходимости прибыль может использоваться на пополнение собственных оборотных средств.

Приверженность организации – отношение работника к организации, когда он: разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности; стремится оставаться в организации, и сохраняет данное стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно; готов не только стараться для организации, но и, если надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Привилегия – (лат. privelegium) – преимущественное право, льгота, предоставляемая кому-либо.

Прием на государственную службу – принятие на службу, осуществляется в соответствии со следующими требованиями. Право поступления на гос. службу имеют граждане РФ, не моложе 18 лет, владеющие гос. языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие др. требованиям, установленных для гос. служащих. При поступлении га гос. службу не допускается установление, каких бы то ни было прямых и косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от расы, пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъекта РФ, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, созданным в порядке предусмотренным Конституцией РФ и федеральным законам. Гражданин не может быть принят на гос. службу в случаях:

А) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

Б) лишение его права занимать гос. должности гос. службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

В) наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

Г) отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим гос. и иную охраняемую законом тайну, если исполнения должностных обязанностей по гос. должности гос. службы, на которую претендуют;

Д) свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гос. служащим, если гос. служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них;

Е) наличие гражданства иностранного государства, за исключением случаев если доступ к гос. службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Гражданин поступает на гос. службу на условиях трудового договора. В трудовой договор включаются обязательство гражданина, поступающего на гос. службу, обеспечивать выполнение Конституции РФ и федеральных законов в интересах граждан РФ.

Прием на работу - завершающий процесс найма кадров выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудников к организации.

Приемы анализа управленческого решения — совокупность математических, графических и эвристических способов, позволяющих выбрать опти­мальное решение.

Признаки управленческого решения — совокупность характерных особенностей управленческого решения, рассматриваемого с точки зрения фиксированного управленческого акта.

Приказ – правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации, являющийся формой доведения до исполнителей наиболее важных решений. В зависимости от содержания различаются П. по личному составу (о кадрах) и П. по вопросам общей деятельности. Текст П. состоит из двух частей: вводной (излагаются основания для издания документа) и распорядительной (содержит конкретные задания, решения, мероприятия с указанием исполнителей и сроков исполнения). П. важнейший и наиболее часто составляемый вид распорядительных документов. Подготовка П. включает изучение существа вопроса или проблемы, подготовку проекта, согласование проекта, подписание П.

Принадлежность – нахождение в чьей-либо собственности, обладании.

Принцип – (лат. principium основа, начало) 1) основное исходное положение какой-либо теории, учения; 2) руководящая идея, основное правило деятельности; 3) внутреннее убеждение, взгляд на вещи, определяющие норму поведения; основа устройства, действия какого-либо механизма, прибора, установки.

Принцип исключений (EXCEPTION PRINCIPLE) - концепция, согласно которой только значительные отклонения от стандартов и правил должны побуждать срабатывать систему контроля.

Принцип комплексности подразумевает:

- формирование всех видов обеспечения развитой инфраструктуры, для осуществления движения материальных потоков в конкретных условиях; - координацию непосредственных и опосредствованных действий или продуктов; - учет и контроль на всех участках;

- стремление к сотрудничеству всех участников, задействованных в процессе движения материальных потоков.

Принцип соответствия (PARITY PRINCIPLE) - принцип, согласно которому руководство должно делегировать индивиду достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнять те задачи, за которые несет ответственность.

Принципы – устойчивая форма проявления системы ценностей и воплощения верований в виде определенных стандартов поведения.

Принципы менеджмента – основные правила деятельности организации для достижения поставленных целей. Впервые их сформулировал А.Файоль: 1) разделение труда; 2) полномочия и ответственность; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления; 6) подчиненность личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала; 8) централизация; 9) скалярная цепь; 10) порядок; справедливость; 12) стабильность рабочего места для персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух. Многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как А.Файоль их сформулировал.

Принципы формирования кадровой политики строятся на:

• научности, использовании всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

• комплексности, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

• системности, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

• необходимости учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

• эффективности: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Принятие бинарного решения — процесс выбора варианта решения из двух противоположных, конкурирующих по своему содержанию альтернатив в условиях жестких ограничений.

Принятие инновационного решения — процесс выбора решения в условиях отсутствия очевидных готовых альтернатив с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического и другого эффекта.

Принятие многоальтернативного решения — процесс выбора варианта оптимального решения на основе формирования системы технических, экономических, социальных и иных критериев.

Принятие предпринимательского решения — процесс принятия управленческого решения с учетом степени и стоимости риска.

Принятие решений для слабо структурированных задач управления — процесс, использующий нормативную теорию принятия решений и теорию полезности.

Принятие решения — процесс анализа, прогнозирования и оценки ситуации, выбора и согласования наилучшего альтернативного варианта достижения поставленной цели.

Принятие решения на основе метода оптимизационных критериев — процесс комбинирования лучших черт известных альтернатив с целью выбора наиболее эффективного решения.

Притязания личности – (амбиции, амбициозность) – социально значимые потребности и устремления, направленные на признание окружающими и /или публичное признание достигнутых успехов.

Причинно-следственное моделирование (MODELING, CAUSAL) - способ пробного прогнозирования будущего по результатам статистического анализа зависимости между рассматриваемым и другими факторами.

Проблема — существенная разница между действительным и желаемым состоянием объекта управления.

Проблемная ситуация — ситуация, препятствующая нормальному функционированию и развитию организации.

Прогноз и оценка реализуемости альтернатив — научно обоснованное суждение о практической возможности реализации решения.

Прогноз и оценка следствий реализации альтернатив — научно обоснованное суждение о полезности решения для достижения поставленных целей.

Прогнозирование — процесс осуществления научных исследований качественного и количественного характера, направленных на выяснение тенденции и перспектив дальнейшего развития тех или иных объектов. Прогнозирование (FORECASTING) - метод планирования, в котором предсказание будущего опирается на накопленный опыт и текущие предположения относительно будущего.

Прогнозирование используется для выявления альтернатив и их вероятности. К количественным методам прогнозирования относятся анализ временных рядов и каузальное моделирование. Под качественными методами понимаются мнения жюри, совокупное мнение сбытовиков и метод экспертных оценок.

Прогнозы — научно обоснованная оценка вероятности наступления прогнозируемого события.

Прогул – отсутствие работника на свое рабочем месте без уважительной причины более четырех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня.

Прожиточный минимум – стоимостная оценка «потребительской корзины»: минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для обеспечения здоровья и жизнедеятельности человека с учетом обязательных платежей и взносов.

Производительность – отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.

Производительность труда – количество продукции, созданной в единицу времени, или величина времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Продавец-консультант оказывает помощь покупателям при выборе, интересующего товара, консультирует по потребительским свойствам товара. Должен знать правила торговли, уметь предложить товар, выслушать и понять желания покупателя, следить за новыми тенденциями, знать ассортимент конкурентов. В зависимости от профиля торговой компании могут быть специальные требования такие как: наличие технического образования, знание кассового аппарата, компьютера, иностранного языка и т.д.

Продвижение - (МАРКЕТИНГОВАЯ КОММУНИКАЦИЯ) - элемент маркетинговой структуры, который обеспечивает связь ключевых маркетинговых посланий с целевыми аудиториями…Продвижение - специальная активность, рассчитанная на формирование и стимулирование интереса к товару, личности, организации или направлению деятельности… Продвижение - изменение индивидом или социальной группой своего положения в сторону повышения социального статуса…

Продуктовая организационная структура (PRODUCT DEPARTMENTATION) - структура, основным элементом которой являются отделения, ответственные за выпуск основных типов продукции.

Продуктовая структура - в условиях увеличения ассортимента производимой и реализуемой продукции, если управление этим процессом осуществляется успешно, несколько продуктовых линий могут достигнуть такого высокого объема продаж, что может потребоваться их структуризация, и они окажутся решающим фактором успеха организации в целом. Пионеры дивизиональной структуризации - компании Проктер энд Гембл и Дж.Моторс - создание дивизионов по основному продукту. В этой структуре все полномочия по руководству производства и сбыту какого-либо продукта (услуги) передаются одному руководителю. Руководители вторичных функциональных служб, создаваемых в дивизионе, подчинены управляющему по данному продукту.

Проектная конверсионная система (PROJECT CONVERSION SYSTEM) - тип конверсионного процесса, в котором каждое выпускаемое изделие или услуга уникальны по своей сути, решаемым задачам, области применения и т.п.

Проектная организационная структура (PROJECT ORGANIZATION) - временная организационная структура, формируемая для достижения конкретной, четко очерченной цели.

Производительность (PRODUCTIVITY) - в количественном выражении - это объем выпуска, деленный на объем потребленных ресурсов. В широком смысле - относительная эффективность и экономичность организации.

Производная функция (OPERATIONS FUNCTION) - виды деятельности, которые производят товары или услуги, поставляемые организацией во внешнюю среду.

Производство по принципу «точно вовремя» (JUST-IN-TIME PRODUCTION) - система управления материально-техническими запасами, в которой продукция, комплектующие изделия и материалы поступают только тогда и в таком количестве, когда и сколько их требуется. Основная цель системы заключается в том, чтобы сократить издержки капитала и издержки хранения.

Промежуточный управленческий процесс (INTERVENING MANAGEMENT PROCESS) - важный аспект деятельности, перекрывающий и связывающий четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Его часто называют связующим процессом.

Промилле (от лат. promille – за тысячу) тысячная часть числа, обозначается (⁰/₀₀).

Промоутер участвует в рекламных акциях, проводимых в поддержку реализации товара или услуги в торговых точках, клубах, развлекательных комплексах, кинотеатрах или на улице т.д. Консультирует потребителя по условиям проведения рекламной акции, проводит дегустации, выдачу призов или подарков, раздает рекламные образцы и буклеты, пробники продукции, проводит консультации по качеству товара или услуги. Ведет активную рекламную деятельность «зазывая» покупателя, предлагает принять участие в акции и т.д. Ведет отчетность по ходу проведения рекламной акции. Специфика рекламной акции может выдвигать особые требования к внешним данным, жесткие возрастные рамки, форма одежды и т.д. Промоутеры работают от рекламных агентств, на определенных непродолжительных акциях (от одного дня до нескольких месяцев), на фирмах оптовой торговли или у производителя (на постоянной основе).

Протекционизм – (лат. protekto - прикрытие) – экон. политика государства, проводимая для защиты национального рынка от экон. экспансии иностранных экспортеров путем введения высоких таможенных пошлин, ограничения или запрещения импорта определенных товаров. Экон. политика государства, направленная на поощрение развития национальной экономики, увеличения производства высококачественных товаров на национальных предприятиях, чтобы ограничить ввоз однотипных иностранных товаров. Экон. инструментами П. являются таможенный тариф и система акцизов. В соответствии с Федеральным законом РФ «О таможенном тарифе» основными задачами таможенного тарифа являются: рационализация товарной структуры ввоза товаров в РФ; поддержание рационального соотношения вывоза и ввоза товаров, валютных доходов и расходов на территории РФ; создание условий для прогрессивных изменений в структуре производства и потребления товаров в РФ; защита экономики РФ от неблагоприятного воздействия иностранной конкуренции; обеспечение условий для эффективной интеграции РФ в мировую экономику. П. в широком смысле слова – поддержка влиятельными органами кого-либо в устройстве его дел, в осуществлении коммерческих сделок; подбор должностных лиц не по деловым качествам, а по знакомству, по протекции.

Профессиограмма – подробное описание психофизиологических, психологических, эргономических, производственных, технических требований к данной специальности, профессии, которое позволяет оценить соответствие работника этим требованиям; описание особенностей определенной профессии, раскрывающие содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Разновидностью П. являются профессиократы, выполняющие функцию самой общей ориентировки в профессии. Это краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей. В структуру профессиократы целесообразно включать официальное современное название описываемой профессии; описание результатов труда и их значение для людей; описание трудовых действий и основных личностных качеств, требуемых для профессии; указание на возможные пути обучения, виды учебных заведений.

Профессионализм – 1) характеристика трудовой деятельности с применением знаний и навыков, полученных с помощью специализированного образования и практического опыта; 2) особая компетентность, доказанная специальными аттестационными процедурами; наличие определенного кодекса поведения, обеспечивающего профессиональную идентичность; членство в профессиональных организациях.

Профессиональная адаптация – процесс - включения, приспособления человека к профессиональной деятельности, условиям труда, новому коллективу и достижение им в оптимально короткое время требуемой эффективности труда.

Профессиональная консультация – одна из форм профориентационной работы; оказание помощи людям и выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и др. факторов, влияющих на выбор профессии и направления переобучения.

Профессиональная мотивация – это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

Профессиональная ориентация – это комплекс психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направленных на оптимизацию выбора профессии и процесса трудоустройства с учетом индивидуальных особенностей.

Профессиональная пригодность – совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, для необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. П. п. формулируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочнению которой способствует осознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов.

Профессиональная успешность – показатель качества трудовой деятельности в рамках своей профессии. Критериями профессиональной успешности являются: продуктивность работника, качество труда, безошибочность действий, уровень сложности выполняемых работ, оригинальность приемов работы, способность к экономной трате сил в течение рабочего дня, стабильность работоспособности в экстремальных условиях, гибкость, разносторонность, уравновешенность при нервно-психических затратах, степень удовлетворенности трудом.

Профессиональное образование – 1) подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом об окончании соответствующего учебного заведения; 2) система профессиональных учебных заведений. П. о. – одно из звеньев единой системы непрерывного образования. В РФ система учебных заведений включает в себя профессионально-технические, сред

Профессиональное самоопределение – это процесс формирования личностью своего отношения к профессионально-трудовой среде и способ ее самореализации.

Профессиональные знания - установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается.  Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. Т.е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.

Профессиональная консультация заключается в помощи людям при выборе профессии, а также планировании профессиональной карьеры в соответствии с возможностями, которые предоставляет личности общество и ее индивидуальные качества. Профессиональная консультация — составная часть системы профессиональной ориентации, проводится с учетом физических и психологических особенностей консультируемого, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общей и профессиональной подготовки, медицинских и психологических требований к работнику данной профессии, а также сведений о спросе на рабочую силу, возможности трудоустройства и обучения по тем или иным профессиям и специальностям.

Профессиональная ориентация — система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов. Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека (См. Профессиональная деформация). Профессиональное выгорание — совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Один из видов Профессиональной деформации личности. Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Признаки профессионального выгорания: 1) чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); 2) дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам); 3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.  (Подробнее см. Синдром эмоционального выгорания).

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим. Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

Профессиональный отбор – процедура выявления кандидатов на конкретное рабочее место и определения их знаний и навыков к тому или иному виду труда, по профессии (специальности).

Профессиональный план – есть образ, мысленное представление профессионального будущего; основные блоки профессионального плана следующие: главная цель; цепочка ближайших и более отдаленных конкретных целей; пути и средства достижения ближайших жизненных целей; внешние условия достижения целей; внутренние условия достижения целей; запасные варианты целей и пути их достижения.

Профессия – 1) род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять определенный вид работ и при этом служит источником дохода; 2) большая группа людей, объединенная общим родом занятий.

Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы. Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.  Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.

Профессиография — технология изучения требований, предъявляемых профессией к качествам личности работника (кандидата на должность), психологическим способностям, физическим возможностям и др. Она помогает в разработке информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций, как обеспечить взаимосоответствие человека и профессии.

Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Профе́ссор – 1) учёное звание преподавателя высшего учебного заведения (профессор по кафедре) или сотрудника научного учреждения (профессор по специальности); 2) должность преподавателя высшего учебного заведения. При переводе этого титула с/на иностранные языки нужно быть осторожным, поскольку титулов со словом «профессор», например, в американской системе образования насчитывается около десятка.

Процедура принятия решения — установленный порядок действий (регламент) и выбора варианта решения.

Процедуры (PROCEDURE) - предписание относительно того, какие действия предпринять в конкретной ситуации.

Процесс контроля – последовательность действий по обеспечению достижения организацией своих целей, состоящая из трех этапов: выработка стандартов и критериев оценки; сопоставление реальных результатов со стандартами; принятие необходимых корректирующих действий.

Процесс обмена информацией (COMMUNICATION PROCESS) - обмен информацией между двумя или большим числом людей.

Процесс принятия решений — процесс выбора наиболее эффективного варианта из множества альтернатив; последовательная реализация этапов: диагноз проблемы; формулировка ограничений и критериев для принятия решения; выявление альтернатив; оценка альтернатив; окончательный выбор.

Процесс причинно-следственного анализа — выявление и анализ реальных причин, породивших проблемную ситуацию.

Процесс стратегического менеджмента – совокупность последовательных действий для достижения целей, поставленных перед организацией в условиях изменчивости и сложности организационной среды, позволяющая оптимально использовать наличный потенциал и гибко реагировать на требования внешней среды.

Процесс управления (MANAGEMENT PROCESS) - общий объем непрерывных взаимосвязанных действий или функций в рамках организации; взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля посредством процессов коммуникации и принятия решений.

Процессный подход — подход, основанный на концепции управления как непрерывной серии взаимосвязанных действий или функций.

Процессный подход к управлению (PROCESS APPROACH TO MANAGEMENT) - подход к управленческой теории, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций.

Психологический портрет личности – включает: темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальные показатели, эмоциональность, волевые качества, самооценку и т.д.

Психологические последствия безработицы - потеря работы и увольнение — это почти всегда источник стресса для самого работника и для членов его семьи. У человекаво время безработицы изменяется не только стиль жизни, но и ожидания, цели, ценности, отношения с окружающими. Как правило, разорванным оказывается весь жизненный уклад личности. Весь этот комплекс явлений называют психологическими последствиями безработицы.

Психологическое планирование — направление в работе с персоналом. Его цель — формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом. Планирование психологической работы исходит из необходимости всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций психологической деградации. Оно включает постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам эффективного психологического планирования относится: -  успешная Адаптация новых работников в трудовом коллективе; - разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; -  рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; -  формирование личной мотивации людей исходя из целей и задач деятельности организации; -  минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); -  формирование подразделений (рабочих команд) на основе психологической совместимости сотрудников; - комфортный психологический климат в коллективе; - формирование корпоративной культуры на основе норм поведения, корпоративных ценностей и традиций организации.

Р

Работа с кадровым резервом — де­ятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уров­ней управления организацией, направлен­ная на планирование, отбор, формирова­ние и обучение кадрового резерва. Р. с к.р. включает: составление прогноза и

плана предполагаемых изменений в со­ставе руководящих кадров; предваритель­ный набор кандидатов в резерв; получе­ние информации о деловых, профессио­нальных и личностных качествах канди­датов; формирование состава резерва кад­ров. Основные критерии при отборе кан­дидатов в резерв: соответствующий уро­вень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования ре­зерва кадров являются: квалифицирован­ные специалисты; заместители руководи­телей подразделений; руководители ниж­него уровня управления; дипломирован­ные специалисты, занятые на производ­стве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалис­тов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в груп­пы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (ста­жера) утверждаются руководители стажи­ровки, которые составляют индивидуаль­ный план стажировки. Руководители ста­жеров, включенных в группу резерва кад­ров, получают материальное вознаграж­дение за успешное прохождение стаже­ром этапов системы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанав­ливается должностной оклад, соответст­вующий занимаемой им новой должнос­ти, но выше предыдущего оклада, при­чем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотрен­ные для данной должности. Обязанности стажера: положительно и в срок выпол­нять индивидуальный план стажировки; изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложения ми; вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов; свое временно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и разрабатывать предложения по совершенствованию организации производства и управления; соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки: знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении; разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом; способствовать формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства; изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня; подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом.

Работник − физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель − физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры.

Работоспособность – состояние физиологических и психических функции индивида, характеризующие его потенциальную возможность выполнять определенную работу на заданном уровне эффективности с требуемым качеством и в течение заданного времени; функциональ­ные возможности организма человека, не­обходимые для выполнения заданной ра­боты. Уровень Р. человека зависит от со­стояния здоровья, степени тренирован­ности и закрепления рабочих навыков, условий труда, возраста, мотивации к тру­ду, его индивидуальных способностей и т.д. Количественную меру Р. устанавли­вают на основе анализа производитель­ности труда в течение смены (выработка продукции либо время, затрачиваемое на операцию), выявления субъективного со­стояния работающего в течение смены (ощущения и степень усталости, жалобы), изучения с помощью инструментальных замеров функционального состояния ра­ботающего в течение смены, а также до и после работы. В процессе труда выделя­ют три основные фазы: вырабатывании высокая и устойчивая Р; снижение Р (утомление). Повышению Р. способствуют меры по рациональной организации и разделению труда, развитию коллектив­ных форм труда и совмещения профессий, позволяющих обогащать содержание труда и предупреждать монотонность, внедрение оптимальных режимов труда и отдыха, обеспечивающих нормальную физ. и нервно-психологическую нагруз­ки, формирование

Рабочая группа (WORK TEAM) - группа, состоящая из лиц, работающих вместе.

Рабочая сила – физические и духовные способности, которыми обладает человек, и которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг. Различают: 1) неквалифицированную рабочую силу - способности работника, не имеющего специальной подготовки; 2) квалифицированную рабочую силу - специфически развитую способность к труду, используемую для выполнения сложного труда.

Рабочее время – время участия в тру­довой деятельности, измеряемое продол­жительностью рабочего дня, недели, ме­сяца или года; время, служащее мерой оценки различных затрат труда. Продол­жительность рабочего дня или недели в разных странах неодинакова и различа­ется по отраслям хозяйства, условиям ра­боты, профессиям, возрасту работников. Законодательством РФ установлено: нор­мальная продолжительность Р.в. не долж­на превышать 40 часов в неделю. Для от­дельных категорий работников (не достиг­ших возраста 18 лет, занятых на работах с вредными условиями труда, учителей, вра­чей, женщин, работающих в сельской местности, и др.) устанавливается сокра­щенная продолжительность Р.в. Продол­жительность ежедневной работы (смены) при пятидневной или шестидневной ра­бочей неделе определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, утверждаемыми ра­ботодателем по согласованию с предста­вительными органами работников.

Рабочее место – пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная не­обходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, техно­логической оснасткой, средствами орга­низационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и др. норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения оп­ределенных производственных или управ­ленческих работ. Р.м. — первичное звено производства. Для служащих Р.м. рассмат­ривается обязательно в сочетании с долж­ностью. При организации Р.м. учитыва­ются антропометрические данные, требо­вания НОТ, рекомендации физиологии, психологии, гигиены, требования эргоно­мики и технической эстетики. Р.м. клас­сифицируются по следующим признакам: категории работников (рабочие, служа­щие), профессии; числу исполнителей (индивидуальное, коллективное); виду производства (основное, вспомогательное); типу производства (массовое, серий­ное, единичное); степени специализации (универсальные, специализированные, специальные); уровню механизации (ме­ханизированные, автоматизированные, для ручной работы); количеству оборудо­вания (одностаночные, многостаночные). Р.м. может быть стационарным или пере­менным (подвижным), находиться в за­крытом помещении, на открытом возду­хе, под землей, на высоте.

Рабочее место руководителя - место приложения труда руководителя, оснащенное соответствующим оборудова­нием, средствами оргтехники, вычисли­тельной техники и др. принадлежностя­ми, необходимыми для наиболее эффек­тивного выполнения возложенных на него обязанностей. Р.м.р. оборудуется в отдель­ном кабинете и, как правило, состоит из трех функциональных зон — рабочей зоны, зоны совещаний и зоны отдыха.

Рабочие — одна из категорий персонала организации, наиболее многочисленная в организациях сферы материального про­изводства (промышленности, строитель­ства, транспорта и др.), занятая преиму­щественно физ. трудом. Р. непосредствен­но создают материальные блага, воздей­ствуя на предметы труда с помощью ору­дий труда (швеи, токари, пекари и др.); занимаются ремонтом и уходом за обору­дованием, перемещением грузов, уборкой помещений, управлением, регулировани­ем и наблюдением за работой машин, аг­регатов, автоматических линий; выполня­ют обязанности машинистов, водителей, телефонистов и т.д. В зависимости от роли в производственном процессе Р. делятся на основных и вспомогательных.

Рабочие – иммигранты – (нем.gastarbeiter, гастарбайтеры) иностранные рабочие, привлекаемые в организационном порядке или приезжающие самостоятельно из сравнительно менее промышленно развитой страны в более развитую независимо от продолжительности работы и регулярности поездок.

Рабочий – в современной науке это работник, нанятый на исполнительную работу с достаточно высокой долей физической нагрузки (но не только) и с высокой степенью подчиненности организаторам труда и работодателю.

Рабочий день — установленная законо­дательством продолжительность работы в сутки в заранее определенном количест­ве часов рабочего времени. Различают нормированный Р.д. и ненормированный Р.д. Основное различие заключается в методах ограничения продолжительности Р.д. Продолжительность нормированно­го Р.д. устанавливается в заранее опреде­ленном количестве часов рабочего време­ни. При этом могут быть нормальный Р.д., неполный, сокращенный, льготный Р.д. Продолжительность ненормируемого Р.д. определяется объемом и спецификой ра­боты, возлагаемой на работников по тру­довому договору, либо должностной ин­струкцией.

Равенство конечного результата (EQUIFINALITY) - принцип, согласно которому один и тот же результат может быть получен различными способами при различных начальных условиях.

Развитие информационных технологий — переход от технологии обработки данных к технологиям обработки знаний.

Развитие организации (ORGANIZATION DEVELOPMENT (OD)) - долгосрочная программа усовершенствования возможностей организации решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления культурой организации. При этом активно используются теоретические и технологические новинки, достижения прикладных наук о поведении, в т.ч. и теории операций.

Развитие персонала – 1) обучение и повышение квалификации персонала, его целью является обеспечить фирму поддержание и улучшение потенциала, которым должен обладать ее персонал, чтобы справляться с текущими и будущими рабочими задачами, и в соответствии с этим найти оптимальную форму удовлетворения стремлений сотрудников, связанных с самореализаций и карьерой; 2) совокупность организационно-экон. мероприятий служ­бы управления персоналом организации в области обучения персонала, его пере­подготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, те­кущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кад­ров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобрета­тельской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприя­тий по развитию персонала связано с оп­ределенными затратами, которые, как по­казал международный опыт, быстро оку­паются и способствуют прогрессивному развитию организации.

Разделение труда — обособление раз­личных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различа­ют следующие виды Р.т.: общее — по от­раслям общественного производства (про­мышленность, строительство, транспорт и т.д.); частное — внутри отраслей (до­бывающая и обрабатывающая промыш­ленность, железнодорожный, автомобиль­ный, водный транспорт и т.д.), единич­ное — внутри организаций по признакам: технологическому (см.Технологическое разделение труда), квалификационному (см. Квалификационное разделение труда), функциональному (см. Функциональное разделение труда).

Разделение труда вертикальное – отделение работы по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей составляет сущность управления.

Разделение труда горизонтальное – разделение всей работы на составляющие компоненты.

Разумная вера (RATIONAL FAITH) - влияние, основанное на вере исполнителя в то, что оказывающий влияние имеет соответствующий опыт. Знания руководителя принимаются на веру.

Ранжирование — определение важности, весомости, ранга факторов (проблем) по их эффективности, актуальности, масштабности, степени риска.

Ранжирование альтернативных вариантов стратегии развития организации — построение совокупности приоритетных направлений деятельности по иерархическому принципу.

Ранжировка (от нем. ranglerung — рас­пределение по порядку) — способ оцен­ки переменной, когда ее значению при­писывается место в последовательности величин (т.н. ранг), определяемое при по­средстве порядковой шкалы. Хотя резуль­таты Р. имеют численную форму, они не обладают некоторыми фундаментальны­ми свойствами натуральных чисел, вслед­ствие чего операции над ними требуют обращения к специальным аналитическим и вычислительным методам (напр., к не­метрическому многомерному шкалирова­нию). В социологии Р. является основ­ным источником количественной инфор­мации, т.е. выполняет столь же фундамен­тальные методологические функции, как и измерение в естественных науках.

Расположение – априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам, и вещая, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

Распорядок рабочего дня - установ­ленный порядок (режим), регламентирую­щий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочего дня. Цель разработки Р.р.д. — обеспечить высокую работоспособность сотрудника, полное восстановление способности к труду во время отдыха. Установление ра­ционального Р.р.д. необходимо, т.к. в про­цессе работы развивается утомление, ко­торое может перерасти в переутомление, что, в свою очередь, приводит к сниже­нию работоспособности и производитель­ности труда, росту заболеваний и травма­тизма. Правильное чередование времени работы и времени отдыха необходимо как с физиологической, так и экон. точки зре­ния.

Распоряжение — правовой акт, издавае­мый единолично руководителем органи­зации, Р. — форма доведения до испол­нителей оперативных вопросов. Как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга должностных лиц. Р. — акт управления, имеющий властный характер, изданный в рамках присвоен­ной должностному лицу компетенции, имеющий обязательную силу для сотруд­ников, которым оно адресовано. Р. делят­ся на две группы: распоряжения общего, длительного действия и распоряжения, ка­сающиеся конкретного вопроса, разово­го случая.

Расстановка кадров - рациональное распределение состава кадров организа­ции по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. Р.к. долж­на осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизио­логических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом пресле­дуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и пер­спективность Р.к., способствующая их профессиональному росту. При Р.к. не­обходимо соблюдение принципов соответ­ствия, перспективности, сменяемости.

Расходы на персонал - общий раз­мер кадровых расходов организации, ос­новными составляющими которых явля­ются: повременная заработная плата — должностные оклады и выплаты по часо­вым тарифным ставкам; сдельная заработ­ная плата — выплаты рабочим-сдельщи­кам, комиссионные, аккордная заработ­ная плата; все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, кварта­ла, месяца, разовые премии за выполне­ние отдельных заданий; выплаты по учас­тию в прибылях, капитале; стоимость соц. льгот, включая, напр., взносы организа­ции в страховые фонды, затраты на ме­дицинское обслуживание, бесплатное пи­тание, предоставление бесплатных услуг работникам, издержки на все льготы как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в допол­нение к требованиям закона; издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений и т.п.; взносы организации в фонды гос. соц. страхования; издержки организации на уплату гос. и местных налогов на заработную плату и занятость. Все кадровые расходы можно объединить в следующие группы, приведенные в таб­лице.

Расходы на текучесть кадров - по­тери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабо­чих мест, снижением качества произво­димой продукции, ухудшением обслужи­вания оборудования и снижением выра­ботки работников перед их уходом из ор­ганизации; потери из-за пониженной про­изводительности труда в период адапта­ции на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда; растущие затраты на выплату пособий по безрабо­тице, выходных пособий; излишние за­траты на набор, отбор и подготовку пер­сонала, оформление приема и увольне­ния работников.

Распределение вероятностей — вероятность того, что случайная величина будет меньше произвольно выбранного значения или равна ему.

Расширение объема работы (JOB ENLARGEMENT) - реорганизация труда с расширением объема выполняемых работ.

Расширенное воспроизводство населения – возобновление населения во все увеличивающихся масштабах.

Ратный труд – разновидность целесообразного производительного труда, когда его субъекты (воины) «производят защиту» (К.Маркс) своего Отечества главным образом вооруженным путем. Основные виды этой защиты: оборона и наступление.

Рационализация (от лат. rationflis — ра­зумный, ratio — разум) — усовершенст­вование, улучшение, введение более це­лесообразной организации чего-либо (напр., рационализация производства).

Рационализация труда – совокупность мероприятий по совершенствованию организации труда, методов и приемов работы на рабочем месте для повышения эффективности производства и производительности труда.

Рациональная занятость - доля про­дуктивно занятых, (т.е. тех, продукт тру­да которых принимается и оплачивается обществом) в общей численности эконо­мически активного населения. Вместе с тем Р.Ц. понятие более широкое — это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половоз­растной структуры, режимов воспроизвод­ства трудоспособного населения и его раз­мещения по территории страны.

Рациональное решение (DECISION, RATIONAL) - выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Рациональное решение в отличие от основанного на суждении не зависит от опыта, накопленного в прошлом.

Регион (англ. region) — определенная гео­графическая область (территория, район, страна, группа стран). По российскому за­конодательству регион — часть террито­рии России, обладающая общностью при­родных, соц., национальных и иных ус­ловий. Согласно Основным направлени­ям региональной политики РФ Р. может совпадать с границами территории субъ­ектов РФ либо объединять территории нескольких субъектов РФ. Когда Р. вы­ступает как субъект права и объект уп­равления, под ним понимается только субъект РФ со статусом определения (автономная республика, область, край и пр.). Регионообразующие признаки вклю­чают следующие: однородные природно-климатические условия; наличие природ­ных ресурсов и информации о них; раз­витие многоотраслевого хозяйства со сложными связями и отношениями; от­носительная экон. и пространственная обособленность и завершенность воспро­изводственного цикла; единство гос.-адм. власти, опирающееся на исторические традиции терр. деления.

Региональная организационная структура (TERRITORIAL DEPARTMENTATION) - тип дивизиональной структуры, в которой используется географический принцип построения.

Региональная политика в социальной сфере — составная часть об­щей системы целей и задач органов гос. власти по управлению развитием регио­нов страны, а также механизма их реали­зации. В РФ под регионом понимается часть территории страны, обладающая общностью природных, соц.-экон., наци­онально-культурных и иных условий. Ре­гион может совпадать с границами тер­ритории субъекта Федерации либо объ­единять территории нескольких субъек­тов Федерации. Основные цели регио­нальной политики (наряду с политичес­ким и экон. развитием регионов): рост благосостояния населения, обеспечение единых минимальных соц. стандартов, равной соц. защиты и гарантий, диффе­ренцированных с учетом объективных особенностей регионов, предотвращение загрязнения окружающей среды и ком­плексная экологическая защита. Должны обеспечиваться равные качество и условия жизни населения вне зависимости от ре­гиона, в котором люди живут и работают.

Региональное управление - дея­тельность органов гос. власти на регио­нальном уровне и органов местного само­управления, направленная на обеспече­ние развития региона, использование местных ресурсов, решение соц. и экон. проблем соответствующей территории. К объективным предпосылкам Р.у. относят­ся: терр. разделение труда; различия в природных условиях; необходимость обес­печения условий для решения соц.-экон. и национально-культурных проблем на­селения, проживающего на данной территории; улучшение экологической обста­новки; обеспечение преодоления струк­турных диспропорций. Основные задачи Р.у.: совершенствование производствен­ной, соц. и экологической инфраструк­туры региона; развитие налоговой, кре­дитной и финансово-бюджетной систем регионального уровня; создание благопри­ятных условий для функционирования хозяйствующих субъектов различных ор­ганизационно-правовых форм и форм собственности; обеспечение соц. защиты населения; воспроизводство качественных трудовых ресурсов; проведение природо­охранных мероприятий; организация вы­полнения федеральных программ; ком­плексное воздействие на развитие регио­на.

Регламент (фр. reglament — правило) — 1) совокупность правил, положений, оп­ределяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности гос. органа, учреж­дения, предприятия. Напр., "Р. Гос. Думы Федерального Собрания — Парламента РФ", Устав организации и др.; 2) поря­док ведения заседаний, собраний, сессий и съездов представительных органов (напр., Р. выступлений).

Регламентация — установление правил, определяющих порядок какой-либо дея­тельности.

Регламентирование - организацион­ный метод управления, служащий для ус­тановления границ, рамок деятельности. Результатом Р. является установление рег­ламента. С помощью Р. определяется по­рядок деятельности гос. органов, учреж­дений и предприятий. Р. в управлении проявляется в статике и динамике. Р. в статике определяет статус звеньев систе­мы управления или всей системы, цели и задачи каждого звена, его место в систе­ме управления, взаимосвязи с др. звенья­ми и т.п. и выражается в форме уставов, Положений о предприятии, отделе, цехе, должностных инструкций. Р. в динамике определяет протекание процесса управле­ния во времени, использование рабочего времени и выражается в форме техноло­гического регламента; регламента совеща­ния; регламента выполнения функций, процедур управления; распорядка рабо­чего дня руководителя, работы отдела и т.п.

Режим труда и отдыха - установлен­ный в организации, учреждении распо­рядок, регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочей смены, недели, ме­сяца и года. Основная цель разработки и внедрения оптимальных Р.т. и о. заклю­чается как в обеспечении наиболее пол­ного использования средств производст­ва, так и в сохранении высокой и дли­тельной работоспособности людей, наи­более полном восстановлении способнос­ти к труду во время отдыха, создании бла­гоприятных условий для всестороннего развития человека. Учеными на основе психофизиологических исследований раз­работаны и рекомендованы к внедрению в производство более 10 типовых Р.т. и о. Выбор типового режима в каждом кон­кретном случае следует производить либо по показателю утомления, определенно­му на основе данных физиологического исследования, либо по показателям ко­личественной оценки условий труда, (см. Оценка условий труда).

Резервы роста производительности труда — неиспользованные воз­можности для увеличения выработки про­дукции в ед. времени. Различают следую­щие укрупненные группы Р.р.п.т.: народ­нохозяйственные (улучшение размещения производительности сил, структурная перестройка, создание льготных условий для развития прогрессивных отраслей и т.д.), отраслевые (развитие специализа­ции, концентрации и комбинирования производства, внедрение новых видов тех­ники и технологии и т.д.), внутрипрои­зводственные (эффективное использова­ние техники, улучшение организации про­изводства и труда, изменение структуры производства и т.д.).

Результативность труда - мера эф­фективности труда (см.), характеризую­щаяся достижением ожидаемого резуль­тата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Р.т. оп­ределяется значениями показателей, от­ражающих достигнутый конечный резуль­тат труда.

Резюме — самореклама специалиста, опи­сание его сильных сторон, отвечающих требованиям организации, представляе­мая в организацию (на одной странице) при поиске работы. Задача работника при составлении Р. — представить в сжатом, конкретном, честном виде информацию о себе в ответ на запрос организации, используя избирательную информацию, относящуюся к сфере деятельности орга­низации и активные глаголы при описа­нии своей деятельности. Единых правил составления Р. нет, но принято отражать следующие блоки информации о работ­нике: личные данные (имя, возраст, ад­рес, подданство, семейное положение); цель (краткое описание того, на получе­ние какой работы рассчитывает соиска­тель), опыт работы (информация об имею­щемся опыте работы с указанием орга­низаций, должностей, которые занимал кандидат, отдельных успехов; информа­ция представляется в обратном хроноло­гическом порядке); образование (какое и когда учебное заведение закончил соис­катель, какую основную специальность получил, какие дополнительные курсы и когда закончил, какие дополнительные навыки приобрел); дополнительная ин­формация (владение иностранными язы­ками, навыки работы на ПЭВМ, наличие водительских прав), иногда указываются отдельные личные характеристики (акку­ратность, организованность, коммуника­бельность и др.).

Резерв времени — разница между самым ранним возможным временем завершения проекта и самым поздним допустимым временем его завершения. Резерв времени дает свободу при планировании выполнения тех событий, которые не лежат на критическом пути.

Реинжиниринг – перестройка (перепроектирование) деловых процессов для достижения радикальных улучшений деятельности организации.

Рекомендательные полномочия (ADVISORY AUTHORITY) - форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители обращаются за административными решениями и рекомендациями, но не обязаны их принимать.

Релаксация — расслабление, снятие пси­хического напряжения; может возникнуть как непроизвольная или произвольная ре­акция в результате особой работы чело­века над собственным психическим со­стоянием и связана с умением отвлечься от неприятных мыслей и эмоций путем сочетания физ. и умственного расслабле­ния. Р. применяется в целях повышения работоспособности работников умствен­ного и физ. труда, снижения нервного на­пряжения, улучшения самочувствия и настроения.

Релевантная информация для принятия решения (RELEVANT INFORMATION, FOR DECISION MAKING) - данные, отбираемые под конкретные задачу, лицо, цель и период времени.

Реорганизация — переустройство (пере­стройка, преобразование, совершенство­вание) организационных отношений в действующих структурах; изменение структуры и статуса организации путем слияния, выделения, поглощения, преобразования ее звеньев.

Реорганиза́ция (организации) – один из видов корпоративных действий, в результате которого происходит одновременное создание одного либо нескольких новых и/или прекращение одного либо нескольких прежних (реорганизуемых) юридических лиц. Осуществляется в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация осуществляется по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В некоторых случаях, реорганизация юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или суда, либо с согласия уполномоченных государственных органов. При реорганизации учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о реорганизации юридического лица, обязаны письменно уведомить об этом кредиторов реорганизуемого юридического лица, а те, в свою очередь, вправе потребовать прекращения или досрочного исполнения обязательства, должником по которому является это юридическое лицо, и возмещения убытков.

Реорганизация труда (WORK REDESIGN) - в передовых организациях изменение условий труда путем расширения объема или углубления содержательности работ в целях повышения внутренней удовлетворенности работников.

Репутация (лат. reputatio — обдумывание, размышление) — общественная оценка достоинств или недостатков кого-либо или чего-либо.

Респектабельный (фр. respectable) — вызывающий почтение, уважение, достой­ный.

Респондент — тот, кто отвечает на во­просы анкеты, и тот — у кого берут ин­тервью, русский эквивалент — опраши­ваемый, опрошенный.

Рестрикционизм (англ. restriction — ограничение) — сознательное ограничение работниками своей производительности труда, использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей. Может выступать формой пассивного сопротивления нововведениям или  саботажа со стороны сотрудников, а также служит признаком скрытой  Текучести кадров. 

Реструктуризация — изменение про­изводственной структуры и структуры уп­равления организацией, вызванное внеш­ними или внутренними факторами. Р. предполагает совершенствование струк­турных взаимосвязей, видоизменение зве­ньев структуры и т.п.

Репрезентативность выборки — достаточность выбранных данных для обоснования решения.

Рестрикционизм – форма сопротивления на рабочем месте, подразумевающая сознательное ограничение производительности труда, работа «с прохладцей».

Решение — это выбор альтернативы; определение организационного воздействия на объект управления.

Решение (DECISION) - выбор альтернативы.

Решение безальтернативное — решение, которое принимается в стандартных ситуациях, имеющих только один выход.

Решение бинарное — решение, отличающееся высокой степенью связанной с ним неопределенности, в которой представлены две диаметрально противоположные альтернативы.

Решение в условиях неопределенности — выбор альтернативы в условиях невозможности оценить вероятность потенциальных результатов.

Решение в условиях определенности — выбор альтернативы в условиях, когда в точности известны результаты каждого из вариантов.

Решение в условиях риска — выбор альтернативы в условиях, когда результаты неопределенны, но вероятность каждого результата известна.

Решение единоличное — решение по тактическим вопросам, которое принимается менеджером.

Решение импульсивное — недостаточно обоснованное и надежное решение, которое принимается спонтанно.

Решение инвестиционное — решение о долгосрочном вложении средств с целью сохранения и увеличения капитала.

Решение индивидуальное — единоличное решение, определяемое индивидуальным стилем руководства и управления.

Решение инертное — результат осторожного поиска с преобладанием контрольных и уточняющих действий.

Решение инновационное (новаторское) — предусматривает некоторое нововведение, связанное с формированием и реализацией ранее неизвестной альтернативы.

Решение интуитивное — решение в условиях ограничения времени (в оперативном управлении), основанное на убежденности лица, принимающего решение, что его выбор правильный. Решение интуитивное – выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.

Решение коллегиальное — решение по перспективным вопросам, в разработке которого участвует совещательный орган: коллегия, совет директоров и т.д.

Решение коллективное — решение на длительный период, разрабатываемое при широком участии коллектива организации (подразделения).

Решение многоальтернативное — решение, принимаемое на основе критериев ограничения и желательных характеристик, ранжированных по степени их относительной ценности.

Решение непрограммируемое — решение, для которого определение критерия оптимальности (целевой функции) в явном виде затруднено.

Решение оптимальное — решение, наилучшее с точки зрения заданного критерия оптимальности и определенных ограничений.

Решение организационное— выбор альтернатив организационного воздействия, направленного на достижение целей организации. Цель организационного решения – обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Наиболее эффективным организационным решением является выбор, который будет реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели.

Решение осторожное — результат сверх критичной оценки менеджером всех альтернативных вариантов решения.

Решение политическое — выбор методов, средств, форм общественной деятельности, с помощью которых оптимальным образом могут быть достигнуты политические цели.

Решение программируемое — решение, использующее известные методы и модели оптимального управления объектами.

Решение рациональное — решение, основанное на аналитических методах обоснования и оптимизации.

Решение социальное — решение в области стратегии социального развития общества (коллектива) и охраны окружающей природной среды.

Решение стандартное — наиболее распространенный тип решений, конечный результат которого — однозначный выбор.

Решение уравновешенное — решение менеджера, внимательно и критически относящегося к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке.

Решение, основанное на суждении, — решение, принимаемое с использованием знаний, опыта прошлого и здравого смысла, с учетом поправок на сегодняшний день. Человек использует знание о том, что случилось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом. Такие решения иногда кажутся интуитивными, поскольку логика их неочевидна.

Решительность – способность человека самостоятельно принимать ответственные решения и неуклонно реализовывать их в деятельности.

Риелтор – специалист по работе с недвижимостью.

Ринги — организационно-управленческая процедура, практикуемая в японских компаниях. В «Большом японско-русском словаре» под ред. Н.И. Конрада термин «ринги» трактуется как «получение согласия на решение путем опроса без созыва заседания» от «рин» — спрашивать нижестоящего, «ги» — совещаться, обсуждать, обдумывать. В основу процедуры «ринги» положены принципы, благодаря которым процессы принятия управленческих решений получают высокий уровень социально-психологического опосредования и поддержки со стороны персонала. Такой подход обеспечивает эффективность деятельности организации, измеряемую не только успехом конечного результата, но и наличием общей удовлетворенности всех участников, включенных в единый творческий процесс поиска оптимального решения. Социально-психологическую основу метода «ринги» составляет ряд принципов, на которых в дальнейшем и строится процедура: в основе принимаемого решения должен присутствовать факт достаточного и необходимого согласия (консенсуса) различных сторон, компетентных и заинтересованных в исходе принимаемого решения: • эффективность реализации принятого решения определяется мерой информированности различных сторон о путях достижения, его деталях и аспектах; • мотивация максимальной причастности различных сторон (исполнителей, соучастников и руководителей) как к процессу формулирования проекта решения, так и к средствам его реализации; • формулирование устойчивых каналов связей и мотивации готовности к исполнению еще до того момента, когда решение будет официально утверждено; • формирование механизмов коллективной ответственности за весь процесс как принятия решения, так и путей и способов его реализации; • снижение вероятности конфликтов и взаимного непонимания в вертикалях и горизонталях организационных связей, отношений и взаимодействий.

Риск — вероятность возникновения убытков или снижения доходов по сравнению с прогнозируемым вариантом; уровень неопределенности в предсказании результата.

Риск дефляционный — вероятность реальных потерь, связанных со снижением уровня цен при росте дефляции.

Риск для инвестиционного портфеля — вероятность снижения доходности ценных бумаг, находящихся в собственности инвестора, прямых финансовых потерь или упущенной выгоды.

Риск и доходность — влияние степени риска на уменьшение или увеличение уровня доходов.

Риск имущественный — вероятность потерь имущества предпринимателя (материальных ресурсов, недвижимости и т.д.) по различным причинам.

Риск инфляционный — реальные потери, связанные с ростом уровня цен при росте инфляции.

Риск коммерческий — представляет вероятность возникновения потерь в процессе финансово-хозяйственной деятельности предпринимателя.

Риск ликвидности — вероятность потерь при реализации ценных бумаг или других товаров из-за изменения оценки их качества и потребительской стоимости.

Риск предпринимательский — объективная экономическая категория, отражающая вероятность неуспеха (успеха) предпринимательской деятельности при выборе альтернативного управленческого решения.

Риск принятия неправильного хозяйственного решения — вероятность снижения эффективности деятельности фирмы и ее банкротства.

Риск спекулятивный — характеризует вероятность наступления положительного или отрицательного результата реализации решения.

Риск управленческий - принятая руководителем на себя ответственность за реализацию разработанного управленчес­кого решения без полной уверенности (га­рантии) в конечном положительном ре­зультате. Р.у. оправдан, если руководитель обладает специальными качествами — инициативностью, осторожностью, сме­лостью и большой компетентностью в решаемом вопросе и принимает решение на базе глубокого анализа сложившейся ситуации. Р.у. имеет объективную и субъ­ективную стороны. Первая характеризу­ется изменяющимися условиями хозяй­ствования; вторая отражает зависимость принимаемых решений от воли, сознания, компетентности руководителя, т.е. Р.у. есть противоречивое единство объектив­ного и субъективного начал.

Ритм работы — равномерное чередова­ние во времени выполняемых операций, трудовых приемов, движений. Четко спла­нированная и организованная ритмичная работа повышает производительность тру­да, благоприятно сказывается на самочув­ствии работающих, способствует поддер­жанию высокой работоспособности. Ра­бота в принудительном ритме при дроб­ном разделении труда и малой продол­жительности операции (работа на кон­вейере) вызывает перенапряжение нерв­ной системы, повышенную утомляемость и, с точки зрения человека, физиологии и психологии труда, подобного рода ор­ганизация труда должна быть признана неприемлемой.

Риторика — теория построения, подготов­ки и доведения до слушателей публично­го выступления в различных формах — сообщение на служебном совещании, до­клад на конференциях и семинарах, лек­ция, выступление на переговорах, презен­тациях и т.п. Во многом навыки публич­ного выступления закладываются общим уровнем воспитания, образования, нали­чием определенных личностных качеств человека. Навыки Р. отрабатываются в процессе накопления профессионально­го опыта при наличии знаний основных правил Р. Знание этих правил позволяет человеку подать свое выступление в бо­лее выгодном свете — как с точки зрения эффективного восприятия слушателями, так и с точки зрения позитивной оценки аудиторией профессиональных качеств выступающего.

Риск финансовый — вероятность потерь финансовых ресурсов или капитала.

Риск чистый — характеризует вероятность получения отрицательного или нулевого результата реализации управленческого решения.

Робот (ROBOT) - программируемое устройство для выполнения операций с материалами и инструментами, которые иначе пришлось бы выполнять рабочим. Роботы особенно полезны при выполнении монотонных повторяющихся операций.

Роль — определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная соц. позицией личности в сис­теме общественных или личных отноше­ний. Р. определяется своим названием, позицией индивида, выполняемой функ­цией в системе соц. отношений и ожида­ниями окружающих. На протяжении всей жизни человек играет множество Р., ис­ходя из тех функций, которые ему при­ходится выполнять, — отца, мужа, ребен­ка, подчиненного, начальника, покупате­ля и т.д.

Ротация — поочередная замена руководителей с целью обновления управленческого аппарата и создания возможностей роста, повышения в должности.

Ротация кадров (лат. rotatio — круговое движение) — регулярная сменяемость кад­ров в соответствии с принципом "найти нужному работнику нужное место". При Р.к. характер работы может меняться ко­ренным образом. В таких случаях фор­мируется работник с квалификацией ши­рокого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если ра­ботник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу род­ственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одно­го участка производства, способный эф­фективно участвовать в трудовой коопе­рации со своими коллегами. Перевод ра­ботника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ос­лабевает. Самый интенсивный период ротации — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уров­ня компетентности и, наконец, может найти настоящее место применения сво­их способностей.

Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара. Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

Руководитель высшего звена (TOP MANAGER) - руководитель, отвечающий за решения для организации в целом или для. значительной части этой организации.

Руководитель низшего звена (ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ) (SUPERVISORS) - руководители в организации на уровне, находящемся непосредственно над уровнем неуправленческого персонала.

Руководитель, предприниматель (ENTREPRENEURIAL MANAGER) - руководитель, который активно ищет новые возможности и добровольно принимает на себя риск, вводя изменения и усовершенствования.

Руководитель, сосредоточенный на труде (JOB-CENTERED MANAGER) - руководитель, занимающийся прежде всего организацией работы и разработкой системы вознаграждений с целью повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке (EMPLOYEE-CENTERED MANAGER) - руководитель, который заботится в первую очередь о людях и повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений. В континууме руководства Лайкерта такой тип руководителя располагается на противоположном конце от руководителя, сосредоточенного на труде.

Руководство организации (LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL) - способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Рутинный труд – труд, повторяющий простейшие операции и не требующий высокой квалификации, инициативности работника.

Ручной труд – вид труда, который выполняется путем физических усилий работника без применения механизмов.

Рынок труда - система отношений между работником и работодателем, которая регулируется соотношением спроса и предложения. Рынок труда характеризуется количеством специалистов, количеством рабочих мест и заработной платой специалистов.

Рынок трудовых ресурсов - сфера обращения, охватывающая отношения по поводу способностей к труду занятых, без­работных и трудового резерва, т.е. пред­ставляет более широкое понятие, чем "ры­нок труда" и "рынок рабочей силы". К трудовому резерву можно отнести трудо­способных юношей и девушек выпускных классов всех форм обучения, демобилизующихся военнослужащих, лиц, возвра­щающихся из мест заключения после от бытия наказания, части домохозяек, экон. положение которых становится неустой­чивым и побуждает выйти на рынок рабочей силы. Выделение трудового резе­рва, его статистический учет облегчает прогнозирование Р.т.р., рынка рабочей силы.

Рыночная конъюнктура определяет коммерческую ценность и конкурентоспособность товаров, возможность и экономическую целесообразность купли-продажи.

Рыночная культура - этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

С

Самозанятость — любой случай, когда человек самостоятельно обеспечивает себя работой, т.е. работает за свой счет, сам организует свою работу, владеет средст­вами производства и отвечает за произ­веденную работу. В отличие от сферы ре­гулярной занятости самозанятые работни­ки получают не заработную плату, а при­нимают участие в разделение доходов, в т.ч. и в виде установленных им тарифов и окладов. Величина последних может су­щественно колебаться в зависимости от результатов их хозяйственной деятельнос­ти. К самозанятым относятся лица, заня­тые индивидуальной трудовой деятельнос­тью, индивидуальные предприниматели и фермеры, работающие члены кооперати­вов, арендаторы и др. К самозанятым не могут относиться лица наемного труда, а также не работающие в своих организа­циях предприниматели, использующие наемный труд, даже если они сами начи­нали свое собственное дело.

Самоменеджмент — последовательное и целенаправленное использование руко­водителем (специалистом и т.д.) испытан­ных методов и практических приемов ра­боты в повседневной деятельности для по­вышения эффективности выполняемых процедур и операций, достижения наме­ченных целей. Направлен на максималь­ное использование работником собствен­ных возможностей и сознательное управ­ление своим рабочим временем.

Самооценка – оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Самооценка является важным регулятором поведения личности. От самооценки зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Тем самым самооценка влияет на эффективность деятельности человека и дальнейшее развитие его личности.

Саморазвитие — сознательная деятель­ность индивида, направленная на возмож­но более полную реализацию себя как личности. С. предполагает наличие ясно осознанных целей деятельности, идеалов, личностных установок. Необходимым компонентом С. является самоанализ лич­ностного развития, самоконтроль.

Самореализация — стремление челове­ка к возможно более полному выявлению и развитию своих личных возможностей.

Самоуправство — противозаконное и наносящее вред исполнению служебных обязанностей осуществление руководите­лем (работником) своего действительно­го или предполагаемого права.

Самофотография рабочего дня - изучение и фиксация самими работника­ми на своих рабочих местах всех затрат времени на протяжении всего рабочего дня. Сущность С.р.д. заключается в том, что работник на специальном листе на­блюдений отмечает все перерывы в рабо­те, причины их возникновения и вносит предложения по их устранению.

Сантименты (франц. setiment чувство) – излишняя чувствительность, проявляющаяся в словах, поступках.

Сборочный конвейер (MOVING ASSEMBLY LINE) - устройство, которое перемещает детали или обрабатываемые изделия от рабочего к рабочему. Каждый рабочий выполняет закрепленную за ним работу.

Сверхурочная работа – работа, производимая по инициативе работодателя за пределами узаконенной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также сверх нормы рабочих часов за учетный период. По закону привлечение к сверхурочной работе производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения производственной аварии, либо для устранения ее последствий или последствий стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование; 3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в установленное рабочее время, при условии, что ее незавершение может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей.

Свободное время – часть внерабочего времени, остающаяся за вычетом времени, связанного с производством (дорога на работу, прием смены и т.п.), удовлетворением повседневных бытовых и физиологических потребностей, а также времени, затрачиваемого на домашний труд.

Свободный труд – 1) труд, основанный на способности человека поступать в соответствии со своими желаниями, интересами и целями; 2) труд, для которого характерно отсутствие социального, экономического, административно-правового принуждения; антипод принудительного труда или труда, вызванного внешними обстоятельствами.

Свойство персонала — одна из групп качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Под С.п. понимают­ся личностные свойства сотрудника — способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллек­туальных нагрузок, способность концент­рировать внимание, память, усилия, а так­же др. личностные свойства человека, необходимые для выполнения какой-либо работы. Сопоставление фактических и нормативных свойств является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или ра­бочего места.

Связующий процесс (LINKING PROCESS) - в управлении - это процесс, необходимый для осуществления планирования, организации, мотивации и контроля. Основные связующие процессы - это принятие решений и общение (коммуникация). Руководство тоже можно рассматривать как связующий процесс.

Сегментация рынка труда - объек­тивно обусловленный процесс структури­рования рынка труда, при котором под воздействием политико-экон. и соц. фак­торов развития общества возникает необ­ходимость разделения рынков на отдель­ные субрынки или сегменты, отличаю­щиеся различными характеристиками и правилами поведения, исходя из особен­ностей каждой категории работников. При осуществлении С.р.т. используются три признака: профессионально-отраслевой, квалификационно-зарплатный и соц.-де­мографический. Путем сочетания этих признаков выделяются группы работни­ков, отличающиеся приоритетностью сфе­ры деятельности, уровнем материальной обеспеченности и т.д. Сегментация позво­ляет конкретно оценить состояние рын­ка труда по каждой категории работни­ков с точки зрения занятости и безрабо­тицы, конкуренции между наемными ра­ботниками и между работодателями, т.е. установить частное условие равновесия внутри субрынка. Специфика спроса на труд женщин и мужчин, особенности при­влечения и использования их рабочей силы, не зависящие от ее качественных параметров, создает сегментированный по полу рынок труда. В западной литературе эти особенности обозначаются как гендерный аспект рынка труда (гендер — соц. понятие пола в отличие от биол.). Среди главных особенностей женской рабочей силы — необходимость совмещения про­фессиональной работы с материнством и СЕРТИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - установ­ление соответствия качественных харак­теристик персонала (образование, уровень профессиональной компетентности) тре­бованиям отечественных (международ­ных) стандартов. С.п. осуществляется на основе спектра (классификатора стандар­тов) специальностей и специализаций в профессиональном образовательном про­странстве, согласованного с возможнос­тями человека и тенденциями научно-тех­нического прогресса, и спектра (класси­фикатора стандартов) профессий и долж­ностей в пространстве рабочих мест, со­гласованного с требованиями реального производства и возможностями профес­сионального образования.

Сексуальные домогательства по месту работы – требования «сексуальных услуг» и прочие вербальные и физические действия сексуальной направленности, выдвигаемые в качестве условия приема на работу или ее сохранения. Отказ от подобных предложений становится определяющим при вынесении решения о найме, сохранении рабочего места или продвижении по службе. Целью или результатом таких действий может быть влияние работодателя на производительность труда или создание устрашающей, враждебной или оскорбительной обстановки на рабочем месте. Подобные действия квалифицируются как сексуальное домогательство, если их объект воспринимает это как принуждение. Принуждение к сексу – утонченный метод злоупотребления властью, и женщины, находящиеся в подчинении, наиболее часто становятся объектами сексуального преследования. По этому поводу законом предусмотрена уголовная ответственность.

Селективный – отобранный из какой-либо совокупности по заранее определенным признакам. Например, селективная информация, отобранная по заранее определенным признакам.

Семантика (SEMANTICS) - изучение способа использования слов и передаваемых ими значений.

Семантические ошибки — несовпадение способов использования слов и передаваемых ими значений.

Семантический шум — преграда на пути обмена информацией в коммуникационном процессе, искажающая смысл сообщения вследствие языковых различий, различий в восприятии, а также физических взаимодействий.

Серьезность риска — неизбежность риска в условиях предпринимательской деятельности.

Серые кардиналы — неофициальные лидеры, замыкающие на себя процессы управления организацией. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал». В некоторых случаях официальный руководитель сознательно и добровольно отдает властные полномочия или часть «нагрузки» теневому лидеру, если это не влияет на зарплату и на формальный статус. Серые кардиналы в большей или меньшей степени присутствуют практически во всех больших организациях. Это, как правило, прирожденные лидеры, способные управлять людьми и «решать вопросы» независимо от того, имеют ли они на это формальное право.

Сетевое планирование и управление — графоаналитический метод управления процессами создания (проектирования) любых систем.

Сетевой график — полная графическая модель комплекса работ, направленных на выполнение единого задания, в которой определяются их последовательность и логическая взаимосвязь.

Сетка управления (MANAGERIAL GRID) - двухразмерный подход к оценке эффективности руководства. Согласно этому подходу в руководстве различаются 5 основных стилей: вертикальная ось сетки представляет "заботу о людях", а горизонтальная - "заботу о производстве".

Сжатая рабочая неделя - график ра­боты, при котором запланированное на неделю количество рабочих часов отра­батывается за меньшее количество рабо­чих дней за счет увеличения часов еже­дневной отработки (напр., не по 8 ч, а по 10 ч ежедневно).

Сила мотивации — суммарная интен­сивность стремления удовлетворить зна­чимые потребности. Уровень С.м. принят в качестве критерия для классификации С.м. на мотивы достижения и мотивы со­хранения (избегания). Предполагается, что мотивация достижения связана с при­своением новых благ, развитием потреб­ностей, тогда как мотивация сохранения направлена на поддержание достигнуто­го уровня. Мотивация достижения — ис­точник повышения активности, мотива­ция сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избе­гать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Симпатия (греч. sympatheia — влечение, внутреннее расположение) — устойчивое одобрительное эмоциональное отношение человека к др. людям, группам, соц. явлениям. С. проявляется в приветливости, доброжелательности, восхищении и по­буждает к общению, оказанию внимания, помощи. Обычно возникает на основе общих взглядов, интересов, ценностей, внешней привлекательности, манеры по­ведения, черт характера и др. В своей ди­намике С. может достигать напряженнос­ти, переходя в страстное увлечение либо в прочную привязанность, а может закон­чится охлаждением, разочарованием, перейти в антипатию и неприязнь. В меж­личностных отношениях С. один из фак­торов интеграции людей и сохранения психологического комфорта.

Синергетический эффект – результат совместных усилий членов команды, который оказывается больше суммы отдельных результатов усилий ее членов, если бы они работали порознь.

Синие воротнички - квалифицированные рабочие; работники физического труда.

Система – (греч. Systema – целое, составленное из частей; соединение) 1) множество закономерно связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, взглядов и т.д.), представляющее собой определенное целостное образование, единство; 2) порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в определенной связи, строгой последовательностью действий; принятый. установившийся распорядок чего-либо; 4) совокупность хозяйственных единиц, учреждений, родственных по своим задачам и организационно-объединенных в единое целом.

Система (SYSTEM) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Система обратной связи (FEEDBACK SYSTEM) - в управлении - любой механизм, обеспечивающий получение данных о результатах, которые могут быть использованы руководителями для корректировки отклонений от намеченного плана.

Система производства по типу проектов (PROJECT CONVERSION SYSTEM) - вид производственного процесса, в котором каждая выпускаемая единица продукции уникальна по своей конструкции, выполняемым задачам, месторасположению или по каким-либо другим важным признакам.

Система с непрерывным процессом переработки (CONTINUOUS PROCESS CONVERSION SYSTEM) - вид процесса с выпуском больших количеств однородного продукта.

Система с фиксированной периодичностью (FIXED PERIOD SYSTEM) - метод периодического восстановления уровня материально-технических запасов, например, раз в две недели. Объем заказа при этом зависит от объема наличия на момент заказа.

Система с фиксированным количеством (FIXED QUANTITY SYSTEM) - метод, при котором осуществляется постоянный контроль уровня материально-технических запасов. Заказы размещаются только тогда, когда этот уровень падает ниже заданной и неизменной величины. Объем заказа всегда остается одним и тем же.

Система управления – совокупность закономерно связанных друг с другом элементов управления (цели, структура, задачи, технология, персонал), объединенных в механизм, дающий возможность достигать поставленные цели, принимать скоординированные и эффективные решения.

Система управления – состоит из субъекта и объекта управления; субъект управления – тот, кто управляет, объект – кем управляют.

Системный анализ — научная дисциплина, разрабатывающая общие принципы исследования сложных объектов как систем.

Ситуативная модель Фидлера (FIEDLER'S CONTINGENCY MODEL OF LEADERSHIP) - модель, в которой выделены три фактора, влияющих на эффективность руководства: отношения между руководителем и членами коллектива, структура задания и должностная власть, т.е. законная власть, данная руководителю по должности.

Ситуационная теория мотивации (PROCESS THEORY OF MOTIVATION) - модель мотивации, основанная на предположении, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатов выбора того или иного типа поведения.

Ситуационный подход (CONTINGENCY APPROACH) - концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления путем сочетания определенных приемов. Концепция управления в конкретных ситуациях для более эффективного достижения целей организации. Известен под названием "конкретный подход".

Ситуационный подход к разработке управленческого решения — концептуальный подход к поиску оптимального решения как к функции факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные).

Ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Ситуация — совокупность обстоятельств (положение, обстановка), сложившихся в организации или ее подразделении.

Скрытый рынок труда - рынок, об­разуемый работниками, для которых ве­роятность потерять работу весьма вели­ка. Речь идет о людях, которым прихо­дится трудиться в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей не­дели. По официальной статистике они не являются безработными. К С.р.т. относят­ся также люди, которые отчаялись найти работу и, утратив право на получение по­собий, отказались регистрироваться на бирже труда. Гипертрофия С.р.т. — отли­чительная черта переходного периода, в условиях которого при недостаточности средств по соц. защите вынужденно не­занятого населения государство стремит­ся переложить часть функций по смягче­нию перехода к рыночным отношениям на администрацию и трудовые коллекти­вы предприятий. Ср.т. по данным офи­циальной статистики соотносится с от­крытым рынком как 5:1. Наряду с разбу­ханием С.р.т. наблюдается застойный ха­рактер происходящих в нем процессов: значительная часть рабочей силы нахо­дится в его сфере недопустимо долго для эффективной экономики.

Сложность вешнего окружения (COMPLEXITY, ENVIRONMENTAL) - определяется числом внешних факторов, на которые организации приходится реагировать, а также степенью переменчивости каждого такого фактора.

Служащие — 1) обобщенная соц. группа работников, занятых преимущественно различными видами умственной деятель­ности (врачи, учителя и др.); 2) укруп­ненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руко­водство управляемым объектом, выработ­ку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций С. подразделяют­ся на три категории: руководителей, спе­циалистов, технических исполнителей (в соответствии с постановлением Минис­терства труда и социального развития РФ от 6 июня 1996 г., № 32). Каждая из кате­горий С. имеет свои особенности как по содержанию их труда и характеру умст­венных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллекти­ва организации.

Служебные совещания - один из эффективных способов привлечения со­трудников к процессу принятия решений; инструмент управления причастностью сотрудников к делам подразделения и организации в целом. Главные задачи организаторов С.с: четко определить це­левую направленность совещания; вы­брать оптимальный регламент совещания; не сводить совещание к решению част­ных вопросов, которые можно решить в рабочем порядке. С.с. — это работа кол­лективного разума. По своей общей це­левой направленности С.с. могут быть проблемными (для выработки коллегиаль­ных решений по комплексным, сложным вопросам), оперативными (для получения информации о текущем состоянии дел в организации, выработки решений опера­тивного характера и постановки соответ­ствующих задач перед исполнителями), информационными (для доведения опре­деленной информации, разъяснения за­дач, изучения различных точек зрения на проблемы, обобщения информации).

Служебный документ - документ, оформленный на служебном бланке, со­держащий сведения о каком-либо факте или событии (напр., письмо, приказ, про­токол, акт и т.д.).

Слухи (GRAPEVINE) - информация, передаваемая по неформальным каналам сообщения.

Снижение риска — уменьшение вероятности возникновения потерь или размера возможного ущерба.

Событие проекта (PROJECT ACTIVITY) - любой элемент проекта, требующий определенного времени исполнения, отсутствие которого может задержать начало других событий. События не обязательно включают в себя задачи, относящиеся к выполнению работ.

Совещание — коллегиальная форма под­готовки управленческого решения; орга­низуется с целью достижения согласован­ного коллективного решения или инфор­мирования участников С. по конкретным вопросам деятельности структурного под­разделения, организации и т.п. С. пред­ставляет собой форму управленческой деятельности, содержанием которой яв­ляется совместная работа определенно­го количества участников управленческого процесса в заранее определенный времен­ной период, в заранее обусловленном месте для выработки и принятия реше­ния по заранее определенному вопросу. Организация и проведение С. включает: выработку повестки дня и определение круга предполагаемых участников; озна­комление с повесткой дня предполагае­мых участников; выработку регламента С; подготовку материалов, намеченных для рассмотрения на С, — докладов или ин­формации организатора С. и предполага­емых участников С, справочно-информационных материалов, проекта решения; организационное обеспечение С. — ре­гистрацию и размещение участников, транспортное обеспечение, питание и культурно-массовые мероприятия; орга­низацию работы секретариата С; техни­ческое обеспечение проведения С; доку­ментирование работы С; оформление до­кументальных материалов — изготовление протокола и итоговых материалов С, обеспечение участников итоговыми доку­ментальными материалами С.

Совместимость кадров - один из важнейших принципов формирования коллектива, успешная реализация кото­рого обеспечивает высокий уровень со­трудничества, правильное распределение обязанностей в соответствии со способ­ностями, склонностями и желаниями каж­дого работника. Принято выделять со­вместимость психологическую, професси­ональную и интеллектуальную.

Совместный труд – труд сообща, на основе объединения работников, подчиненных реализации единой цели, общей организации труда и управления.

Совокупное мнение торговых агентов (SALES FORCE COMPOSITE) - метод прогнозирования спроса по "предчувствиям" персонала отдела сбыта и по мнению управляющего сбытом и некоторых торговых агентов.

Совокупный спрос рабочей силы - потребность экономики в рабочей силе для производства товаров и услуг при любом возможном уровне цены труда.

Совокупный спрос труда - реаль­ная удовлетворенная потребность всех ра­ботодателей в рабочей силе определенного качества на каждый конкретный период. Схематически С.ст. можно представить в виде кривой, которая показывает реаль­ное число занятых в масштабах нацио­нального производства и которое работо­датели способны купить при любом воз­можном уровне цен (заработной платы).

Содержание труда – 1) в марксистской теории – его социально-экономическая природа: свободный, принудительный или вынужденный капиталистическими производственными отношениями (отчуждение труда) труд; 2) технико-функциональные характеристики конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса.

Содержательность работы (JOB DEPTH) - относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и на производственную среду.

Содержательность труда - состав, характер, объем и разнообразие выпол­няемых работником трудовых функций. Ст. определяется сложностью выполняе­мых работником трудовых функций, на­сыщенностью трудового процесса умст­венной деятельностью, творческими эле­ментами, степенью самостоятельности работника при выполнении работы. Из­менения в Ст. напрямую зависят от раз­вития техники, технологии, организации производства и труда, от роста квалифи­кационно-образовательного уровня работ­ников.

Содержательные теории мотивации — система научных исследований, уделяющая внимание содержанию факто­ров, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фре­дерика Герцберга, теории Клейтона Альдерфера и Дэвида Мак-Клелланда. В С.т.м. производится группировка потреб­ностей и их иерархия. Соотношение групп потребностей в соответствии с этими тео­риями представлено на рисунке, где про­слеживается взаимосвязь потребностей по рассматриваемым С.т.м.

Содержательные теории мотивации (CONTENT THEORY OF MOTIVATION) - теория мотивации, основанная на попытке определить в первую очередь те потребности, которые заставляют людей действовать. К числу таких теорий относятся теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида Макклеланда.

Создание организации (ORGANIZING) - процесс создания структуры организации, которая дает возможность ее сотрудникам эффективно работать вместе для достижения целей организации.

Сознание — свойственная человеку спо­собность осмысленного восприятия и по­нимания окружающей природной и соц. действительности, воздействующей на него и вызывающей ответную реакцию, активность. Психическое отражение, вос­произведение в мышлении реального мира происходит в форме чувственных образов, представлений, мыслей и идей, запечатлевается в языке и др. проявлени­ях культуры, образует выработанные в ходе общественного развития духовные ценности, которые служат средством ре­гуляции поведения личности, соц. груп­пы и общества в целом. Непосредствен­но связанное с соц. сущностью человека и его трудовой деятельностью С. выпол­няет важную функцию предвосхищения практических поступков, придания им целенаправленного характера.

Солидарность - 1) феномен сознания, основанный на идентификации индивида с некоторой общностью, которую он воспринимает в качестве реального субъекта социальной жизни, чья судьба и действия тесно связаны с его собственной судьбой; поэтому человек делегирует «своей» общности долю ответственности за себя и готов принять долю ответственности за других; 2) форма коллективного действия, участники которого осознают собственную субъектность, имеют общие интересы и способны предпринять организованные коллективные действия для их реализации.

Соотношение целей и средств (PATH - GOAL APPROACH) - модель руководства, согласно которой руководители должны реализовывать тот тип руководства, который наиболее подходит для данной ситуации.

Соперничество — одна из форм пове­дения личности в конфликте, характери­зующаяся активной борьбой индивида за свои интересы с применением всех до­ступных ему средств для достижения по­ставленных целей: власти, различных средств давления на оппонента, исполь­зования зависимости др. участников от него. Ситуация воспринимается индиви­дом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что пред­полагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антаго­низм к др. участникам конфликта в слу­чае их сопротивления.

Сопоставимость альтернативных вариантов управленческого решения — необходимое условие процесса разработки управленческого решения, приведение исходной информации по единым методам ее получения и уровню риска к одному объему, к одним срокам, уровню качества, условиям применения.

Сопротивление изменениям - многие организации с течением времени и под воздействием внешних обстоятельств совсем не меняются и тем самым фактически способствуют своей собственной гибели. Это происходит даже в тех организациях, в которых необходимость перемен очевидна даже для внешних наблюдателей. Это заставляет думать, что в природе организаций и отдельных людей есть некий психологический фактор, затрудняющее такие крутые повороты — сопротивление изменениям. Нередко сопротивление изменениям происходит от того, что людям требуется отказываться от старых привычек и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимы иные нормы и ценности. Но в этом процессе они часто обнаруживают, что их статус и власть в организации оцениваются по-другому. Эти перемены приводят к извечному конфликту между человеческим стремлением к постоянству и поисками нового. Сопротивление — это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя. По этой причине новые инициативы руководства часто вызывают противоречивую реакцию у подчиненных. 

Сопротивление кадровым нововведениям — противодействие кадро­вой системы нововведениям в процессе их возникновения, разработки и реали­зации, представляющее собой многогран­ное явление, вызывающее непредвиден­ные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации кадровых нововведений. Не все кадровые нововведения вызывают сопротивление: группы и отдельные работники, у кото­рых усиливается своя позиция благодаря нововведению, и (или) те, кто намерева­ется добиться руководящего положения, поддерживают нововведение, пр. группы или отдельные работники оказывают со­противление нововведениям. При этом реакция и влияние группы на сопротив­ление существуют наряду с индивидуаль­ным сопротивлением. Этот вид сопротив­ления характеризует стабильность и по­стоянство в гораздо большей мере, чем индивидов. Сила сопротивления, оказы­ваемая группой, пропорциональна харак­теру и масштабу угрозы ее власти, степе­ни, с которой нововведения нарушают признанные ими ценности и нормы, их соответствию информации, расценивае­мой как имеющей отношение к делу, а также тому, отличается ли предлагаемая модель реальности от той, которой при­держивается данная группа. Причем раз­рыв между действительностью и ее вос­приятием может значительно увеличить сопротивление (см. Факторы сопротивле­ния нововведениям).

Состав информации — классифицированные в зависимости от области (экономические, управленческие, технические и др.) данные, представленные в формализованном виде.

Сотрудник — 1) лицо, работающее вмес­те с кем-нибудь, его коллега или помощ­ник; 2) название работников некоторых специальностей, а также вообще служа­щих (напр., научный С, С. журнала).

Сотрудничество — одна из форм пове­дения личности в конфликте, характери­зующаяся активным участием индивида в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не за счет собственных интересов. С. предполагает открытый обмен мнениями, заинтересо­ванность всех участников конфликта в вы­работке общего решения. Данная форма требует продолжительной совместной ра­боты, применяется при примерном равен­стве по силе оппонентов, наличия резе­рва по времени. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком под­ходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выра­ботка общего решения с соблюдением ин­тересов всех участников.

Социализация – процесс включения человека в организационное окружение, который в равной мере зависит как от характеристик этого окружения, так и от характеристик самого человека.

Социализация — усвоение человеком самостоятельно и посредством целена­правленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, соц. норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею соц. статуса (положения) в данном обще­стве. В работе с персоналом важно учи­тывать, что процесс С. непосредственно связан с адаптацией работника к соц. сре­де организации, вхождением его в ту или иную соц. группу.

Социальная адаптация в организации (ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION) - процесс знакомства новых работников с правилами, практикой и культурой организации в ходе официальной подготовки и неофициального общения.

Социальная защита - важнейшая об­ласть соц. сферы жизнедеятельности общества; система мер, осуществляемых го­сударством, объединениями предприни­мателей и работников, общественными организациями и движениями с целью га­рантировать определенный уровень и ка­чество жизни населения, соблюдение со­ответствующих прав и привилегий граж­дан, страхование их от риска оказаться в затруднительном материальном положе­нии, соц. помощь особенно нуждающим­ся в поддержке. В качестве всеобщей нор­мы признается право каждого человека на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и соц. обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обес­печение в случае безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления ста­рости или иного случая утраты средств к существованию по независящим от чело­века обстоятельствам. Право на С.з., осо­бое попечение и помощь дают материн­ство и младенчество. Ст. 7 Конституции РФ гласит: в стране охраняется труд и здоровье людей, устанавливается гаран­тированный минимальный размер опла­ты труда, обеспечивается гос. поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развива­ется система соц. служб, устанавливают­ся гос. пенсии, пособия и иные гарантии.

Социальная инфраструктура организации - комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально- бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей людей. В условиях РФ перечень объектов, предназначенных для оказания разнообразных соц.услуг, включает: обобществленный жилищный фонд( дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства( гостиницы, бани, прачечные) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.; медицинские лечебно профилактические учреждения ( больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др. ); объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы); объекты торговли и общественного питания( магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов); объекты бытового обслуживания( комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката); спортивные сооружения( стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий; коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества. Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и иных условий может располагать целиком собственной соц. Инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с др. организациями и на муниципальную базу соц. сферы. Но при любом варианте забота о соц. инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению соц. развитием.

Социальная мобильность- изменение личностью или соц. группой общественного статуса, т. е. места, занимаемого в соц. структуре данного общества. Различают С. м. как по вертикали- перемещение вверх или вниз по соц. лестнице, так и по горизонтали- передвижение на одном и том же уровне, в пределах одной и той же общности, соц. слоя. Чем больше то или иное общество предоставляет возможностей для С. м., тем выше уровень его соц.- экон. и духовного развития, тем демократичнее оно в своем устройстве.

Социальная общность - один из основных типов соц. систем; реально существующая, эмпирически фиксируемая, относительно единая и самостоятельная совокупность двух или более личностей, объединенных по терр., этническим, демографическим, культурным, экон., политическим и иным признакам. Различаются массовые и групповые общности, причем соц. группы, как правило, входят в более широкие общности в качестве структурных образований. Любая организация представляет собой разновидность соц. системы, устойчивую форму объединения личностей, соц. групп и иных общностей, связанных совместной деятельностью.

Социальная ответственность (SOCIAL RESPONSIBILITY) - действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона.

Социальная политика - составная часть общей стратегии государства, относящаяся к соц. сфере; целенаправленная деятельность по выработке и реализации решений, непосредственно касающихся человека, его положения в обществе, предоставления ему соц. гарантий с учетом особенностей различных групп населения страны. Проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти, опирающаяся на широкую общественную поддержку С. п. предназначена аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели соц. развития. Задачи С. п. охватывают стимулирование экон. роста и подчинение производства интересам потребления, усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение должного уровня жизни и соц. защиты населения, сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности. Для эффективного осуществления своих регулирующих функций государство располагает таки мощными рычагами воздействия, как законодательство страны, национальный бюджет, система налогов и пошлин.

Социальная проблема- сложная, трудно разрешимая на данный момент задача в соц. сфере( напр., проблема предотвращения безработицы, проблема экологической безопасности региона и т. п.).

Социальная самоорганизация – процесс, направленный на создание, упорядочение или совершенствование спонтанно сложившейся системы соц. связей, взаимодействия и отношений. Вместе с тем это важная функция неформальных организаций (соц. групп, общностей и т. п.), основанных на совпадении интересов их участников, единстве норм межличностного и межгруппового общения.

Социальная система - определенным образом упорядоченное множество частей соц. бытия, взаимосвязанных между собой и составляющих целостное образование( соц. группу, общность, отдельное общество, мировое сообщество). Основным элементом С. с. являются люди, присущие им соц. связи, соц. взаимодействие и отношения. Одной из разновидностей С. с. выступает экон. организация, личный состав которой связан совместной трудовой деятельностью.

Социальная справедливость - совокупность исторически сложившихся представлений о сущности человека, его личном достоинстве и неотъемлемых правах; требование соответствия между реальной значимостью личности, соц. группы, общности и их соц. положением, равенства всех граждан перед законом, гарантий соц. защищенности каждого. Основы соц. справедливости в их современном понимании нашли отражение во Всеобщей декларации прав человека, др. международных документах, а также в законах многих стран. В РФ права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией страны. Российское государство исходит из равенства всех перед законом и судом, обеспечивает широкий спектр соц. гарантий, включая защиту от безработицы, свободный выбор рода деятельности и профессии, вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, доступность образования, культуры, медицинского обслуживании и жилья, поддержку пожилых граждан и инвалидов, материнства и детства. Следование принципу С. с. имеет исключительно важное значение в работе с персоналом любой организации.

Социальная стабильность - состояние постоянства, устойчивости какой- либо соц. системы (напр., рабочей группы или трудового коллектива).

Социальная структура – строение общества как соц. системы, устойчивые связи составляющих его основных элементов и отношения между ними; совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом классов, соц. слоев и групп. Характеризует как общество в целом, так и разного рода общности, в т. ч. И персонал организаций.

Социальная сфера – составная часть жизни общества, непосредственно связанная с распределением материальных и духовных благ, удовлетворением специфических потребностей человека, качеством и уровнем его жизни, условиями труда, быта и досуга. Это и область деятельности значительного числа людей, занятых соц. обслуживанием населения, предоставлением соц. благ и услуг. Как неотъемлемая часть общественной жизни С. с. охватывает разнообразные отношения между личностями, соц. группами и слоями в том их виде, как они складываются на тот или иной конкретно- исторический момент. С. с. включает ряд отраслей народного хозяйства и основные элементы соц. инфраструктуры, в т. ч. Учреждения здравоохранения, образования и культуры, санаторно- курортный комплекс, индустрию спорта и туризма, жилищный фонд и коммунальное хозяйство. С. с. вбирает в себя систему соц. защиты и гарантий населения, установленных законами государства и опирающихся на традиции, обычаи жителей данной страны.

Социальное иждивенчество — один из психологических феноменов, являющихся следствием существования в трудовом коллективе неформальных рабочих групп. Суть его заключается в том, что члены группы работают менее напряженно, чем люди, работающие в одиночку. Одно из объяснений социального иждивенчества заключается в том, что члены групп рассчитывают «затеряться в толпе» таким образом, чтобы их не слишком активный труд остался незамеченным. Кроме того, исходя из своего предшествующего опыта, люди склонны считать других не слишком трудолюбивыми, а потому и сами не спешат «выкладываться».

Социально- психологический климат — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражаю­щее деловой настрой, трудовую мотива­цию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому ра­ботнику чувствовать себя частицей кол­лектива, обеспечивает его интерес к со­вместной работе, побуждает к справедли­вой оценке достижений и неудач как соб­ственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, С.-п.к. выдвигает на передний план такие моти­вы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экон. выгода, стимулируют работника, вызыва­ют у него напряжение сил или спад энер­гии, трудовой энтузиазм или апатию, за­интересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих фак­торов, влияющих на персонал организа­ции и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, со­трудничеству и сплоченности с др.

Социальные нормы— установленные обществом, государством, отдельной ор­ганизацией, коллективом, малой соц. группой правила, образцы поведения, принципы деятельности, соответствующие общепринятым ценностям и идеалам, обя­зательные или рекомендуемые своим чле­нам (участниками) для исполнения. Функционально С.н. реализуются через нравственные требования, законоположе­ния и др. правовые акты, обычаи и обще­ственное мнение. Напр., каждый гражда­нин РФ вправе иметь имущество в собст­венности, владеть, пользоваться и распо­ряжаться им как единолично, так и со­вместно с др. лицами. Конституцией РФ (ст. 35) установлено, что право частной собственности охраняется законом.

Социальные ожидания - ориента­ция личности, соц. группы на удовлетво­рение своих материальных и духовных по­требностей, реализацию интересов, а так­же ценностных притязаний на соц. блага и услуги (напр., прокладка в городе но­вых троллейбусных линий позволяет его жителям надеяться на улучшение работы городского пассажирского транспорта).

Социальные связи — неотъемлемый и устойчивый элемент любой соц. системы; объективно устанавливаемые связи меж­ду людьми в процессе совместной деятель­ности в той или иной области жизни об­щества в конкретное время и для дости­жения реальных целей. Это связи взаи­модействия, отношений и соц. контроля, которые определяются условиями суще­ствования и проявляются в содержании, характере действий личностей, составля­ющих данную общность. Каждый чело­век, рождаясь, застает определенную структуру соц. связей и включается в нее по мере своей социализации.

Социальные ценности - система оценок, в которых выражаются духовные устремления личности или соц. общнос­ти, их идеалы, жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности и предпочтения, нормы поведения. Это совокупность ценностных установок, убеждений, представлений человека о сво­ем назначении в мире и достоинстве, вы­ступающих источником индивидуальной и групповой мотивации, критерием зна­чимости соц. целей, доминирующим фак­тором жизнедеятельности. Важное место в системе С. Ц. занимает осознание смыс­ла труда как основы всей человеческой культуры, фундамента мировой цивили­зации. Наряду с групповыми и националь­ными ценностями все большее значение придается общечеловеческим ценностям — сохранение мира между народами, науч­но-технический и социальный прогресс, соц. справедливость, уважение прав и сво­бод человека, диалог и взаимообогащение многообразных культур.

Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

Социальный конфликт - в широком смысле — любой конфликт как объектив­ное проявление соц. связей людей, спе­цифический способ взаимодействия лич­ностей и соц. групп при расхождении во мнениях и взглядах, столкновении инте­ресов, противоборстве преследующих свои цели сторон; в узком смысле — конфликт, непосредственной причиной возникнове­ния которого становятся разногласия соц. групп в мотивации трудовой деятельнос­ти, ухудшение их экон. и статусного по­ложения в целом или в сравнении с др. группами, снижение степени удовлетво­ренности совместной работой. При управ­лении персоналом организации следует учитывать, что в отношении к труду и его результатам происходит пересечение по­требностей, интересов, ценностных уста­новок людей и на этой почве возникают конфликты, имеющие явно выраженный соц. характер.

Социальный конформизм - нрав­ственная черта, характерная пассивным приспособлением человека к условиям той или иной соц. системы (малой груп­пы, коллектива или более широкой об­щности), принятием господствующих мнений и взглядов, отсутствием четко выраженной собственной позиции, бес­принципным следованием навязываемым образцам поведения. С.к. типичен для отдельных лиц и групп в тех организаци­ях, в которых преобладают авторитарно-бюрократические методы управления пер­соналом.

Социальный пакет (компенсационный пакет) - это то, что можно получить на предприятии помимо зарплаты. У разных компаний разные представления его содержания. Многие подразумевают под социальным пакетом только выполнение положений Трудового Кодекса: оформление трудовой книжки и карточки социального страхования, оплату больничных, отпусков. Это называют стандартным набором.

Социальный престиж - определение на основании преобладающих в данной соц. группе или общности ценностной значимости, авторитета, влияния, привле­кательности, уважения различных сторон жизнедеятельности. Как соотносительная оценка С.п. распространяется на соц. ста­тус профессии, деятельные качества че­ловека и его физ. достоинства, различные блага, а также соц. институты и органи­зации. Обычно общественное мнение выделяет престижность тех или иных про­фессиональных занятий, соц. положения, должностей, личных качеств (интеллек­та, инициативности, красоты), мест ра­боты и проживания, марок автомобилей и бытовой техники, моделей одежды, обу­ви и т.д. В работе с персоналом организа­ции нужно учитывать, что С.п. заметно влияет на соц. мобильность и професси­ональную ориентацию людей, их отноше­ние к труду и друг другу, проявления твор­ческой активности и деловой предприим­чивости.

Социограмма — способ представления межличностных и межгрупповых отноше­ний в виде графа-системы связей между точками, каждой из которых соответст­вует определенный индивид или социаль­ная группа. Для построения С. предвари­тельно выделенную совокупность респон­дентов опрашивают относительно содер­жания и параметров их взаимных контак­тов. Полученную информацию представ­ляют в виде матрицы и анализируют ме­тодами автоматической классификации данных, логико-структурного или фактор­ного анализа, многомерного шкалирова­ния и др. В практике эмпирической С. используется для определения границ раз­личного рода сообществ, выявления и анализа их структуры, а также дифферен­циации их представителей на статусные и ролевые категории.

Социология труда – отраслевая социологическая дисциплина, которая, имея общий объект исследований - трудовую деятельность и особенности ее организации, с течением времени преобразует предметные области изучения.

Социология управления – область социологии, изучающая проблемы управляемости социальных объектов и процессов, историю своей проблематики, теоретико-методологические подходы, механизмы функционирования и трансформации управленческих структур в различных обществах и культурах. Управление рассматривается как встроенный в социальный процесс сознательно конструируемый и направляемый социокультурный механизм, оптимально сочетающий организацию и самоорганизацию, формальные правила и неформальные нормы.

Социология управления - область социологии; изучает закономерности, формы и методы целенаправленного воз­действия на соц. структуры и процессы, которые имеют место в организациях и обществе. В центре внимания Су. соц. проблемы экон. и научно-технической по­литики, соц. политики, выработки, при­нятия и осуществления управленческих решений, отношения руководства и под­чинения, вопросы о роли и месте инфор­мации в управлении и др. Как научная дисциплина Су. пересекается с такими разделами социологической науки, как со­циология труда, социология политики, экон. социология, социология организа­ций, соц. планирование, прогнозирование и проектирование, где также рассматри­вается проблематика управления. За ру­бежом, и прежде всего в США, сложилось множество направлений С. у. — школа "научного менеджмента" (Ф. Тейлор), школа "человеческих отношений" (Э. Мейо), Школа "социальных систем" (Ч. Бар­нард), "новая школа" теории управления (Г. Саймон, С. Оптнер, С. Черчмен, Р. Акофф и др.), "управление в кризисных ситуациях" (Ч. Перроу). Существенный вклад в дальнейшее развитие Су. в раз­работку принципов, форм и методов на­учного управления обществом внесли рос­сийские ученые (В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани, О.В. Козлова и др.). Переход Рос­сии к рыночной экономике требует вы­движения новых теоретико-методоло­гических подходов, дальнейшего развития теории и практики Су.

Социометрия (лат. societas — общество, metreo — измеряю) — психологическая теория общества, разработанная амери­канским соц. психологом Дж. Морено (1892—1974) для объяснения множества сторон соц. жизни общества (экон., по­литических) при помощи измерения со­стояния эмоциональных отношений меж­ду людьми. Дж. Морено и его последова­тели пришли к выводу, что все проблемы современного общества могут быть раз­решены путем перестановки людей в со­ответствии с их эмоциональными пред­почтениями. Изучая процессы в малой группе, отражающие неформальную мик­роструктуру общества, Морено показал, что психологическое благополучие лич­ности определяется ее местом в системе межличностных отношений. Для выявле­ния скрытой от внешнего наблюдателя структуры этих отношений, определяю­щейся эмоциональными связями, взаим­ными симпатиями и антипатиями, при­тяжением и отталкиванием, предложен соц.-психологический тест как инстру­мент измерения этих отношений. В ре­зультате социометрической процедуры составляются социометрические матрицы, вычисляются социометрические коэффи­циенты групповой сплоченности, выяв­ляются неформальные лидеры коллекти­вов. Данные результатов этого метода изу­чения формализованной структуры меж­личностных отношений имеют не только диагностическое значение, но служат ос­новой для корректировки поведения лич­ности в группе.

Социотехническая система (SOCIOTECHNICAL SYSTEM) - система, представляющая людей и технологические компоненты. Все формальные организации представляют собой социотехнические системы.

Социотехнические подсистемы (SOCIOTECHNICAL SUBSYSTEM) - внутренние переменные организации, представляющие людей и технические компоненты.

Специализация внутри предприятий - сосредоточение отдельных цехов, участков и рабочих мест на выполнении определенных технологических операций или групп операций, на которые расчленяется процесс изготовления готовой продукции при производственной и территориальной кооперации цехов, участков и отдельных рабочих мест.

Специализация международная – планомерный процесс концентрации изготовления определенной конструктивно и технологически однородной продукции на специально предназначенных предприятиях отдельных стран.

Специализация отрасли – приспособленность отрасли к выпуску длительно и стабильно повторяющейся номенклатуры продукции определенного экономического назначения, идущей на удовлетворение общественных потребностей и личных нужд.

Специализация предприятия – производственно-технологическая приспособленность и сосредоточение предприятия на выпуске стабильно повторяющейся и технологически однородной номенклатуры продукции узкого или ограниченного ассортимента.

Специализация производства – форма общественного разделения труда между отраслями народного хозяйства, предприятиями, а также внутри отраслей и предприятий на различных стадиях производственного процесса.

Специализация труда (лат. specialis -особый) — приобретение человеком спе­циальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности, сосредо­точение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата уп­равления организации.

Специализированная карьера - деловая карьера работника, последовательно проходящего в процессе своей профессиональной деятельности различные ее стадии.

Специализированное разделение труда (SPECIALIZED DIVISION OF LABOR) - с точки зрения технологии - это ситуация, при которой лица, как лучшим образом справляющиеся с данной работой, выполняют ее для всей организации. Термин относится к горизонтальному разделению труда при малых составляющих компонентах - на сборочном конвейере.

Специали́ст (дипломированный специалист) — квалификация, приобретаемая студентом после освоения специальной программы обучения. В конкретных специальностях имеет собственное название (например, инженер, врач и т.п.). Нормативный срок программы подготовки специалиста (при очной форме обучения) — 5 лет. Квалификация присваивается по результатам защиты дипломного проекта или дипломной работы на заседании Государственной аттестационной комиссии и даёт право поступления в магистратуру и аспирантуру. Для ряда медицинских специальностей (лечебное дело, медико-профилактическое дело, педиатрия, стоматология) дополнительным условием является успешное окончание интернатуры.

Специалист - представитель той или иной специальности (научной, художественной, технической и т. п.), человек, профессионально занимающийся тем или иным видом специального труда. Специалист – работник, обладающий специальными знаниями, умениями и навыками в рамках какой-либо профессии, получивший систематическую (теоретическую и практическую) подготовку по определенной специальности.

Специалист по защите информации участвует в разработке технической политики и определении перспектив развития технических средств контроля, организует разработку и внедрение новых технических и программно-математических средств защиты, исключающих или существенно затрудняющих несанкционированный доступ к служебной информации, составляющей государственную или коммерческую тайну. Специалист по защите информации владеет не только информационными технологиями, но и знаниями в области инженерно-технических методов защиты (охранная сигнализация, видеонаблюдение, контроль доступа и т.д.) Эти средства защиты становятся наиболее популярными.

Специалист по связям с общественностью (Public relations) работает, прежде всего, с общественным мнением, ведет работу по созданию или укреплению образа фирмы или человека (например, в политике) предотвращает возможные конфликтные ситуации, разбирает жалобы. Создает необходимые условия для развития международного, делового, научного и культурного сотрудничества. Профессиональная обязанность этого специалиста установление контактов («коммуникационный менеджмент»), сотрудничество со СМИ, с клиентами, конкурентами и партнерами. Участие в разработке рекламной стратегии. Организация выставок, презентаций, создание кино-, видеоматериалов. Исследования общественного мнения.

Специалисты — работники, умственный труд которых отличается профессиональ­ной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, требующий для своего выполнения специального образо­вания. Работники этой категории разра­батывают на основе имеющихся у них спе­циальных знаний, умений и навыков ва­рианты решения конкретных, как прави­ло функциональных, вопросов производ­ственного и управленческого характера. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, эко­номисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

Специальность (лат. special — род, вид) — вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудо­вой деятельности, требующая конкретных . знаний, умения и навыков, приобретен­ных в результате образования и обеспе­чивающих постановку и решение профес­сиональных задач (напр., менеджер по персоналу, врач-хирург, драматический артист, плотник и т.д.). Наблюдается тен­денция к увеличению числа С. в рамках одной профессии, появлению новых С. на стыке различных отраслей науки и производства.

Специальность (лат.specialis – особый, особенный) – это совокупность знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение определенных профессиональных задач.

Специальность - (от лат. specialis — особый, особенный, species — род, вид), комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (инженер-строитель, инженер-технолог, инженер-механик, слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик, слесарь-наладчик, врач-терапевт, врач-окулист, врач-стоматолог). Специализация работника — один из видов профессионального разделения труда. Если функции по определённой С. охватывают всю сферу трудовой деятельности работника, она соответствует понятию "профессия" (шофёр, газосварщик, библиотекарь, корректор, юрист и т.д.).

Спецификация – (лат. specificatio, species – вид, разновидность + facere – делать) – перечисление специфических особенностей чего-либо; распределение по разрядам, классификация.

Списочная численность персонала — численность всех работников, со­стоящих в списках организаций, учреж­дений — постоянных, сезонных и времен­ных. В С.ч.п. включаются как фактичес­ки работающие, так и отсутствующие на работе по разным причинам, но не рас­торгнувшие с организацией трудовых от­ношений, напр, больные, лица, находя­щиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по личным причи­нам с разрешения администрации и т.п.

Способности – индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.

Среда косвенного воздействия (INDIRECT ENVIRONMENT) - внешняя среда, факторы которой могут не оказывать немедленного и прямого воздействия на организацию, но, тем не менее, влияют на нее.

Среднее специальное образование  - одна из форм профессионального образования; имеет целью подготовку непосредственных организаторов и руководителей первичных звеньев на производстве, помощников специалистов высшей квалификации

Средства достижения цели – существующие в природе и обществе предметы или действия (для организации – ее структура и процессы), включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата.

Средства труда – вещь или комплекс вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда (К. Маркс). К ним относятся совокупность орудий труда все материальные факторы, не входящие непосредственно в процесс труда, но делающие возможным его развертывание.

Стабилизация (фр. stabilisation — устой­чивость) — упрочение, приведение в по­стоянное устойчивое состояние или под­держание этого состояния.

Стабилизация кадров - постоянство состава работников организации, дости­гаемое на базе единства согласованных ор­ганизационных и персональных интере­сов. С.к. предполагает длительную со­вместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято отно­сить работников, которые трудятся в ор­ганизации свыше трех лет). Относитель­ность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относитель­но организации сочетается с их подвиж­ностью в др. направлениях (квалифика­ционный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кад­ров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллек­тивах возникают устойчивые внутрипро­изводственные связи, формируются вы­сококвалифицированные кадры. Стабиль­ность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне систе­мы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управ­ления внутрипроизводственным движени­ем персонала, карьерой персонала, оцен­ки потенциала работников.

Стадии жизненного цикла человека — основные возрастные интерва­лы или этапы жизни человека; характе­ризуются различным уровнем его трудо­вой активности. Укрупнено выделяют следующие С.ж.ц.ч.: дотрудовая стадия — до вступления в официально установлен­ный трудоспособный возраст; трудовая стадия — в пределах трудоспособного воз­раста; послетрудовая стадия — после до­стижения верхней границы трудоспособ­ного возраста. На всех С.ж.ц.ч. человек по-разному использует свою способность к труду: в дотрудовой стадии — в форме привития трудовых навыков в процессе воспитания и подготовки к трудовой дея­тельности; в трудовой стадии — в форме непосредственной занятости в различных сферах общественно полезной деятельнос­ти; в послетрудовой стадии — в форме по­сильного участия в труде и общественной жизни. Переход от одной стадии жизнен­ного цикла к др. осуществляется посте­пенно. Так, учащиеся старших классов со­вмещают учебу с работой на школьном предприятии, в сельском хозяйстве или в непроизводственной сфере; пенсионеры могут продолжать трудиться на предпри­ятии сокращенный рабочий день или не­делю.

Стадии развития коллектива - по мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов).

1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации.  Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии. 

На этом этапе развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда  коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других. 2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному. 3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты. 4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи. 5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений. 6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера. 7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).

«Стеклянный потолок» — термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных меньшинств продвигаться в управленческой иерархии».

Стандарт (STANDARD) - конкретная цель, продвижение к которой поддается измерению.

Стандартизация (STANDARDIZATION) - использование в процессе производства и сборки однородных взаимозаменяемых деталей и узлов.

Стандартный процесс принятия решений — процесс сравнения эффективности и выбора варианта решения из фиксированного набора альтернатив.

Статус – (лат. status состояние дел, положение) – правовое положение, состояние.

Статус неформальный – позиция нахождения роли работника, придаваемая ей окружающими людьми. Неформальный статус роли, либо же неформально определенными значением и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его более высокое лидерское положение, чем это определено формальным статусом роли.

Статус формальный – позиция нахождения роли работника в иерархическом построении организации свидетельствует о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положении в формальной иерархии распределения влияния к определенному представлению об этом явлении. Помогает снять неопределенность, устранить неясность, и тем самым облегчить процесс познания.

Степень риска — вероятность наступления случая потерь, а также размер возможного ущерба.

Стереотипизация – сведение более сложного и оригинального явления к определенному представлению об этом явлении. Помогает снять неопределенность, устранить неясность, и тем самым облегчить процесс познания.

Стиль руководства — совокупность наиболее характерных и устойчивых ме­тодов решений типовых задач и выработ­ки управленческих решений с учетом осо­бенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководите­лю. Ср. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по по­воду подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства: демократичес­кий (коллегиальный), директивный (ав­торитарный, единоличный) и попусти­тельствующий (либеральный, анархичес­кий, пассивный). Ср. определяется ря­дом факторов: типом личности руководи­теля, уровнем его воспитания, накоплен­ным опытом, условиями работы предпри­ятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчинен­ными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности че­ловека, заставляет часто сдерживать эмо­ции, сглаживать крайние формы их про­явления. С течением времени руководи­тель накапливает опыт в решении разно­го рода ситуаций и конфликтов, приоб­ретает определенные стереотипы их реа­лизации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходи­мость той или иной более жесткой фор­мы поведения руководителя (сжатые сро­ки выполнения работы, дефицит ресур­сов). Чем более зрелый, развитый коллек­тив, тем большая возможность свободы в регламентации его деятельности, сокра­щении этапов контроля. Эффективность Ср. определяется: показателями деятель­ности организации, психологическим кли­матом в коллективе, текучестью кадров, уровнем конфликтности в коллективе, ис­полнительской дисциплиной. Разработа­но множество классификаций Ср. Одной из первых и наиболее известных класси­фикаций является предложение К. Леви­на (США), выделившего авторитарный Ср., демократический Ср.., пассивный Ср.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный); • Демократический стиль (коллегиальный); • Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Стиль руководства (LEADERSHIP STYLE) - обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический).

Стимул – (лат. stimulus буквально остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) – побуждение к действию, побудительная причина; объективное обстоятельство, которое затрагивая интересы работника, становится для него субъективно значимой побудительной силой.

Стимул — внешняя движущая сила, побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей; побуждение к действию, при­чиной которого является интерес как фор­ма реализации потребностей. "С." — лат. слово "stimulus", буквально переводится как заостренная палка, которой подгоня­ют ленивое животное. Таким образом, первоначально С. означал орудие принуж­дения. Со временем это понятие стало связываться с поощрением. Побудитель­ной силой может служить как кнут, так и пряник, но экономикой движет обычно выгода, поэтому С. ориентирует на выго­ду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между дей­ствием и вознаграждением за это дейст­вие. С, как и интересы, могут быть мате­риальными, и моральными, личными, коллективными и общественными.

Стимулирование — способ управления трудовым поведением работника, состо­ящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влия­ния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятель­ностью. В широком смысле слова С. — совокупность требований и соответствую­щая им система поощрений и наказаний.

Стратегический анализ - одним из результатов стратегического анализа является определение общих целей организации, которые определяют сферу ее деятельности. На основании целей определяются задачи. Они используются для представления показателей стратегического планирования. Представленные в письменной форме показатели могут иметь финансовую или же нефинансовую природу. Финансовые показатели многочисленны, выражены в цифрах, удобны для сравнения сильных и слабых сторон различных вариантов стратегического развития, с их помощью легко осуществлять контроль.

Стратегическое планирование (STRATEGIC PLANNING) - набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке конкретных стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Стратегическое управление – процесс, определяющий последовательность действия организации по разработке и реализации стратегии и включающий: постановку целей, выработку стратегии, определение необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с внешней средой, которые позволяют организации добиваться поставленной цели.

Стратегия (STRATEGY) - общий, всесторонний план достижения целей.

Стратегия (греч. strategia, stratos — войс­ко и ago — веду) — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во време­ни для достижения поставленных целей. Традиционное представление о С. в сфе­ре деятельности организации основано на представлении о ней как одном из про­цессов управления организацией. Это подразумевало: С. в своем развитии про­ходит два этапа (разработку и внедрение); С. состоит из множества решений, вклю­чая анализ ресурсов и формирование об­щих целей и вариантов возможной их ре­ализации, но без учета ограничений, ко­торые появляются на этапе реализации; С. имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкурен­ция), а не ко внутренней (культура орга­низации, ожидания персонала, структу­ра). С. управления организацией — сфе­ра управленческой деятельности, состоя­щая в реализации выбранных перспектив­ных целей через осуществление измене­ний в организации; программа действий, определяющая развитие организации и соответствующее ему управление. Суще­ствует достаточно много классификаций С. управления организацией. Некоторые авторы выделяют следующие направле­ния: дальнейшее продвижение на рынок (увеличение продажи выпускаемой про­дукции на уже существующих для нее рынках); разработка новых видов продук­ции (разработка, производство и прода­жа новых товаров на уже освоенных рын­ках); расширение рынков сбыта (прода­жа выпускаемой продукции на новых рынках); диверсификация производствен­но-сбытовой деятельности (разработка и производство новых товаров с последую­щей их продажей на новых рынках). Су­ществует и др. выделение видов С. уп­равления организацией в зависимости от положения изделия на конкурентном рынке (доля рынка, занятого продукцией) и темпов производства этого вида про­дукта.Начиная с конца 80-х гг. появился но­вый подход к понятию С, который, не отменяя предыдущие ориентиры, уточнял акценты: в С. одинаково важны все со­ставляющие (и разработка, и внедрение), т.к. на стадии внедрения могут возник­нуть малопредсказуемые факторы, кото­рые значительно исказят результаты; С. имеет отношения и к внутренним факто­рам деятельности организации: человечес­кие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной С. и имеют свой стратегический статус; С. — процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

Стратегия (греч. strategia, stratos — войс­ко и ago — веду) — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во време­ни для достижения поставленных целей; программа действий, определяющая развитие объекта и соответствующее ему управление.

Стратегия ограниченного роста (LIMITED-GROWTH STRATEGY) - стратегическая альтернатива, которая характеризуется целями, установленными на уровне прошлых достижений с учетом инфляции. Чаще всего используется в хорошо развитых отраслях со статичной внешней средой.

Стратегия роста (GROWTH STRATEGY) - стратегия, при которой уровень краткосрочных и долгосрочных целей каждого года значительно увеличивается по отношению к показателям предыдущего года.

Стратегия сокращения (RETRENCHMENT STRATEGY) - стратегическая альтернатива, которая характеризуется установлением целей ниже достигнутого уровня или исключением некоторых направлений деятельности.

Стратегия управления персоналом (персонал-стратегия) — совокуп­ность действии и последовательность при­нимаемых решении, позволяющих оце­нить, проанализировать и выработать не­обходимую систему воздействия на пер­сонал для реализации выбранной страте­гии развития организации. С.у.п. предпо­лагает методы и процедуры анализа реа­лизуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможнос­тей персонала или подбор персонала для осуществления глобальных целей (в за­висимости от периода планирования). С.у.п. создает условия для принятия ре­шений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и персонал организации. Тактические решения могут содержать противоречия интересов работников и организации (выплаты дивидендов, реше­ние соц. вопросов), но в стратегическом плане, на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Для реализа­ции своих целей в заданный момент вре­мени предприятие должно располагать ра­ботниками с компетенцией, по возмож­ности точно соответствующей требовани­ям должностей. Данное положение мож­но выполнить, если предприятие распо­лагает информацией об общей политике развития организации, о потребностях предприятия и ожиданиях персонала; о времени, имеющемся в распоряжении у организации на приобретение сотрудни­ками необходимых знаний для удовлетво­рения новых потребностей; о допустимых издержках на обучение, перемещение, вознаграждение персонала. Элементами С.у.п. являются: анализ внешней и внут­ренней среды предприятия; формулиро­вание целей деятельности организации; формулирование специфических целей деятельности по управлению персоналом; разработка стратегических вариантов раз­вития управления персоналом; формиро­вание отношений высших управленческих кадров; создание соответствующей орга­низационной структуры служб управле­ния персоналом; выработка критериев эффективности системы управления пер­соналом; определение ограничений на функционирование системы (финансо­вые, временные, материальные, возрас­тные, соц.).

Стратегия управления персоналом (персонал-стратегия) — совокуп­ность действии и последовательность при­нимаемых решений, позволяющих оце­нить, проанализировать и выработать не­обходимую систему воздействия на пер­сонал для реализации выбранной страте­гии развития организации.

Стресс (англ. stress — давление, напряже­ние) — состояния индивида, возникаю­щие как ответ на разнообразные экстре­мальные воздействия. При этом факторы окружающей среды выводят из равнове­сия физиологические и психологические функции человека. Понятие "С." заим­ствовано из области техники, где оно оз­начает способность различных тел и кон­струкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел напряженнос­ти, превышение которого ведет к ее раз­рушению. Перенесенное в область соц. психологии понятие "С." включает в себя целый спектр состояний личности, вы­званных множеством событий: от пора­жений или побед до творческих пережи­ваний и сомнений. Некоторые специалис­ты считают, что С. — это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмо­ционального дискомфорта. Др. полагают, что эмоциональный дискомфорт — это С, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами (см.)- В целом С. — явление достаточно обычное и час­то встречаемое. Незначительные С. неиз­бежны и безвредны, но чрезмерный С. со­здает проблемы как для личности, так и для организации при выполнении постав­ленных задач. В зависимости от вида стрессора и характера его влияния выде­ляют несколько видов С: физиологичес­кий, психологический, информационный и эмоциональный. Информационный (разновидность психологического) С. воз­никает в ситуациях информационных перегрузок; эмоциональный С. появляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды; физиологический С. возникает при физ. перегрузке организма.

Стрессовые ситуации на работе (англ. stress — напряжение) — ситуации, создающие состояние напряжения под 'влиянием сильных воздействий.

Структура организации – логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Структура организационная — разделение экономического объекта, предприятий, компаний, учреждения на подразделения, отделения, отделы, цехи, лаборатории, участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установления подчиненности и соподчиненности, ответственности.

Структуризация проблемы — разложение проблемы на компоненты по уровням иерархии, установление взаимосвязей между ними и построение дерева целей.

Структурные методы разрешения конфликтов (STRUCTURAL TECHNIQUES FOR CONFLICT RESOLUTION) - четыре метода разрешения конфликтов: уточнение перспектив, связанных с должностными обязанностями; использование механизмов координации и интеграции; установление новых, более сложных целей; использование механизма поощрений.

Структурное подразделение предприятия или организации - в небольшой организации каждый сотрудник может выполнять ту или иную функцию или совмещать несколько функций. По мере увеличения численности уже несколько работников начинают выполнять те же самые или подобные обязанности. На этом этапе развития организации возникает необходимость объединить указанных лиц в специальные подразделения (группы, звенья, участки, секции, отделы, цеха), с целью создания более управляемой структуры.  В основе создания структурного подразделения лежит  осуществление одной и той же функции, важной для всей организации в целом. Например, на производственном предприятии имеются отделы (цеха), занятые изготовлением продукции, транспортом, работой с кадрами, финансами, маркетингом и другими функциями. Еще одним важным фактором, который необходимо учитывать при создании структурных подразделений, является экономичность деятельности подразделения, оцениваемая исходя из содержания его работы, численности, местоположения и других характеристик. Небольшая организация имеет одного руководителя. При увеличении численности организации и расширении ее функций возникает необходимость в некотором количестве руководителей, стоящих во главе различных подразделений. При этом устанавливается служебная субординация, то есть система служебного подчинения одних руководителей, вместе с их подразделениями, другим руководителям, занимающим более высокую ступень на иерархической лестнице.  Длина иерархической лестницы бывает различной в разных организациях. В некоторых случаях только один-два уровня отделяют главу организации от тех, кто находится на низшей организационной ступени. В других же организациях между самой верхней и низшей ступенями насчитывается не менее десятка управленческих уровней. Считается, что более желательна короткая иерархическая лестница. В противном случае будут возникать проблемы, связанные с отдаленностью руководителей высшего уровня от рядовых членов организации.

Ступенчатая карьера - деловая карьера, совмещающая элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Ступенчатая карьера может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

Субординация (лат. sub — под и ordinatio — приведение в порядок) — отноше­ния, основанные на подчинении младше­го по занимаемой должности старшему. Такие отношения складываются между ру­ководителями и подчиненными, между структурными подразделениями аппара­та управления организации разных уров­ней иерархии.

Субъект труда – источник трудовой активности как индивид или группа работников.

Субъекты конфликта (оппоненты) -участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать от­дельные личности, группы, организации. Оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не высту­пать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь может идти о посредниках, а не о самих конкретных участниках кон­фликта.

Субъекты рынка труда - участники рыночных отношений, рыночных сделок в соц.-трудовой сфере. Субъектами на рынке труда выступают работодатели и наемные работники, юридические лица, представляющие их интересы: ассоциации предпринимателей, администрации акци­онерных объединений организаций и са­мих организаций, с одной стороны; проф­союзы и др. организации, представляющие интересы трудовых коллективов и отдель­ных трудящихся или групп трудящихся, — с др. Еще один С.р.т. —государство, глав­ная функция которого в этой сфере за­ключается в определении правил регули­рования интересов партнеров и противо­действующих сторон. В основе взаимодей­ствия С.р.т. лежит договорный процесс, в ходе которого характер и содержание трудовых отношений на макроуровне оп­ределяют представители федерального правительства, национальных органов профсоюзов и объединений предприни­мателей, а на микроуровне — сами пред­приниматели и наемные работники.

Счастье — духовное состояние человека, испытывающего высшую степень жизне­радостности, нравственного удовлетворе­ния своим положением в обществе, дела­ми, личными достижениями. С. доступно тем, кто стремится к нему, хочет быть счастливым сам и доставляет радость, пол­ноту и осмысленность жизни др.

Т

Тактика (TACTIC) - краткосрочная стратегия для достижения цели, разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего звена. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.

Таможенный декларант составляет таможенную декларацию (документ, предоставляемый таможне при перевозе через границу ценностей или товаров с указанием их наименований, количества, цены, рода упаковки). Сопровождает при прохождении таможенных процедур.

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или  же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Тейлор Фредерик (Taylor Frederick) (1856—1915) — крупнейший представи­тель американской и мировой управлен­ческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и уп­равления производством, получивших ши­рокое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. В своих работах, таких, как "Научные ос­новы организации промышленных пред­приятий", "Научная организация труда" и др., Т. сформулировал новые принци­пы оплаты труда и управления предпри­ятием, основанные на глубокой специа­лизации и рационализации трудовых опе­раций. Ему принадлежит идея функцио­нального управления, призванного вытес­нить линейную систему. Важным элемен­том управленческой схемы Т. явилось со­здание таких подразделений в структуре предприятия, как плановый и распределительный отделы. Впервые в мировой практике организации труда и управле­ния Т. сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную сис­тему заработной платы, отменив уравни­ловку, обосновал необходимость постоян­ного изучения трудовых движений, внед­рил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалис­тическая концепция организации управ­ления персонала переросла в классичес­кую школу менеджмента, которая пред­полагает следующие принципы управле­ния персоналом: индивидуальная ответ­ственность работника за выполнение слу­жебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индивидуальных форм организации и сти­мулирования труда; применение рацио­нальных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выпол­нение; нормирование труда; преобладание экон. стимулирования над всеми др.

Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетвореннос­тью работника рабочим местом (условия­ми труда, быта и т.д.) и неудовлетворен­ностью организации данным работником (его недисциплинированностью, система­тическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.). На прак­тике к Т.к. принято относить как уволь­нение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администра­ции в связи с прогулами работников, сис­тематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. Т.к. может быть внутриорганизационной и охватывать при этом неорганизованные (непланируемые, стихийные) трудовые перемещения внут­ри организации или внешней— между ор­ганизациями, отраслями, сферами эконо­мики. И внешняя и внутриорганизацион-ная Т.к. — результат взаимодействия экон., соц., соц.-психологических, демо­графических и др. факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информи­рованности о новом месте работы, вели­чиной перерыва в работе в связи с пере­ходом с одного рабочего места на др. и в конечном счете разной степенью удовле­творенности работников новым рабочим местом.

Тейлоризм – система рационализации труда и управления производтвом, разработанная американским инженером Ф,Тейлором и получившая широкое распространение в конце XIX - начале XX в. Ее составные элементы: строгое исчисление себестоимости операции и конечного продукта, дифференцированная оплата труда, хронометраж выполнения операций, рационализация трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции, функциональная администрация. Все это получило название «научный менеджмент», опирающийся на четыре принципа: создание «классической геометрии труда», т.е. исследование каждого отдельного вида трудового действия; отбор рабочих и менеджеров на основе тестов, их тренировка и профессиональное обучение; сотрудничество между администрацией и рабочими во внедрении и функционировании научной организации труда (НОТ); справедливое распределение ответственности между рабочими и менеджерами – каждый должен точно и своевременно выполнять свой круг задач.

Текущий контроль (CONCURRENT CONTROL) - этап процедуры контроля, осуществляемый непосредственно в ходе проведения работ.

Темперамент – характеристика индивида со стороны его динамических особенностей: интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний; силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов.

Теория игр - это метод, используемый для оценки влияния какого-либо действия на конкурентов, изучающий формальные модели принятия оптимальных решений в конфликтных ситуациях, в том числе в условиях неопределенности.

Теория мотивации — система научных исследований в области мотивации. Ос­новными направлениями исследований являются содержательные и процессуаль­ные Т.м.

Теория "X" (THEORY X) - термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили, хотят защищенности, главный вывод - людей надо принуждать работать.

Теория "Y" (THEORY Y) - термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации является функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории большая часть населения обладает творческим потенциалом.

Теория жизненного цикла (LIFE CYCLE THEORY) - ситуационная теория поведения руководителей, основанная на концепции, согласно которой наиболее эффективное поведение достигается тогда, когда оно меняется в зависимости от "зрелости" подчиненных, т.е. от их способности взять на себя ответственность, от их стремления достичь каких-либо целей, уровня их образования и качества профессиональной подготовки.

Теория игр (GAME THEORY) - метод моделирования, используемый для оценки воздействия решения на конкурентов.

Теория ожидания (EXPECTANCY THEORY) - концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.

Теория потребностей А.Маслоу – концепция, согласно которой мотивация деятельности определяется посредством последовательного удовлетворения потребностей человека от низших (материальных) до высших (духовных). Она получила известность как иерархическая теория потребностей. Американский социопсихолог А. Маслоу утверждал, что все потребности человека можно объединить в пять иерархизированных групп: 1) физиологические – потребности в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, воспроизводстве потомства; 2) в безопасности – потребности в защите своего существования, сохранении здоровья, гарантии занятости, уверенности в завтрашнем дне; 3) в принадлежности и любви – потребности в понимании, любви со стороны окружающих, в причастности к определенной социальной группе; 4) в признании – потребности в достижении достойного статуса, в ощущении собственной значимости и в уважении со стороны окружающих; 5) в самоактуализации – потребности в самовыражении, творчестве, в реализации заложенных в человеке потенций. Два первых уровня потребностей являются первичными (врожденными). Остальные – вторичные, приобретенные.

Теория потребностей Д.Макклелланда (MCCLELLAND'S THEORY OF NEED) - модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.

Теория предельной полезности - теория, определяющая закономерности поведения потребителей на рынке, формирование спроса и вид кривой спроса. Теория предельной полезности устанавливает взаимосвязь между полезностью и издержками = между спросом и предложением, определяя общий закон ценообразования.

Теория принятия решений — совокупность научных дисциплин, занимающихся рассмотрением проблемы принятия оптимальных решений применительно к объектам управления различной природы и в различных условиях существования.

Теория решений, или статистическая теория принятия решений — дисциплина, которая изучает математические правила принятия решении.

Теория решений [decision theory] (или статистическая теория принятия решений) — дисциплина, которая изучает математические (математико-статистические) правила принятия решений, в первую очередь экономических. Иногда это название применяют к более общей теории, которая изучает вообще правила принятия решений (не только основанные на математике), т. е. проблемы психологические, этические и др.

Теория систем (SYSTEMS THEORY) - концепция, в соответствии с которой менеджеры должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся внешней среде.

Теория справедливости (EQUITY THEORY) - ситуационная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс.

Техникум - учебное заведение среднего профессионального образования, реализующее образовательную программу базового уровня.

Технологические категории Вудворд (WOODWARD'S TECHNOLOGY CATEGORIES) - широко известная система типов классификации технологий. Типы технологий включают малосерийное, крупносерийное и непрерывное производство.

Технологические категории Томпсона (THOMPSON'S TECHNOLOGY CATEGORIES) - система классификационных технологий. Они включают устойчивые или долговременные, среднесрочные и интенсивные типы технологий.

Технология — совокупность методов и средств преобразования исходных материальных ресурсов, информации и других компонентов «входа» системы в товар, а также других компонентов ее «выхода».

Технология принятия решений — совокупность научных методов, моделей и приемов разработки и.принятия управленческих решений.

Товарищество на вере (коммандитное товарищество) - товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников — вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности.

Технология (TECHNOLOGY) -любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы - для получения желаемых продукций или услуг.

Товарищество полное — хозяйственное товарищество, участники которого (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом. Имущество полного товарищества представляет собой общую долевую собственность и принадлежит всем участникам на паевой основе. Фирменное наименование полного товарищества должно содержать имена (наименования) всех его участников либо имя (наименование) одного или нескольких участников с добавлением слов "и компания" и в любом случае — слов "полное товарищество". Члены полного товарищества непосредственно участвуют в управлении его деятельностью, разделяя между собой его прибыль и покрывая убытки пропорционально своим долям в складочном капитале.

Точка безубыточности — минимальный уровень производства или другого вида экономической деятельности, при котором величина выручки от реализации произведенного продукта, услуг равна издержкам производства и обращения этого продукта. Чтобы получать прибыль, фирма, предприниматель должны производить количество продукта, иметь объем деятельности, превышающие величину, соответствующую точке безубыточности. Если же объем ниже соответствующего этой точке, деятельность становится убыточной.

Трансферт (трансфер) (фр. transfert, лат. transferre — переносить, переводить) — 1) механизм передачи (трансформации) результатов исследований или достиже­ний из одной сферы деятельности в др. (напр., научный, образовательный, техно­логический, инновационный, информа­ционный и т.д.); 2) выплаты соц. харак­тера, натуральные товары, услуги или де­нежные взносы и др. выплаты, осущест­вляемые в одностороннем порядке без по­лучения какого-либо эквивалента взамен. Соц. Т. в натуре состоят из товаров, ин­дивидуальных рыночных и нерыночных услуг, предоставляемых конкретным до­машним хозяйствам из федерального и местных бюджетов или от общественных организаций бесплатно.

Тренинг (англ. training — специальная тре­нировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навы­ков и поведения работников организаций в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При под­готовке специалистов используется доста­точно большое количеством активных форм обучения: Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т. (развитие спо­собностей адекватного и полного позна­ния себя, др. людей, отношений).

Труд – фундаментальный вид жизнедеятельности человека и основа возникновения и функционирования общества.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой кодекс РФ - устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работника и работодателя.

Трудовой конфликт – обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное противоположностью или существованием различием интересов субъектов трудовых отношений и предполагающее активные действия обеих сторон в свою защиту. В коллективных конфликтах выделяются три уровня: конфликт между работниками и работодателем предприятия (организации), конфликт на уровне отрасли – между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей – и конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей.

Трудоголизм. Классификация трудоголиков. Термин трудоголизм (работоголизм) был предложен в начале 1970-х гг. Уже первые работы, посвященные трудоголизму, выявили его сходство с другими видами химической и психологической зависимости. Как и всякая аддикция, трудоголизм — это бегство от реальности посредством изменения своего психического состояния, в данном случае достигающегося фиксацией на работе. Причем работа не представляет собой того, чем она бывает в обычных условиях: трудоголик не стремится к работе в связи с экономической необходимостью.

«Бегство в работу» от обыденной жизни может быть связано с невозможностью испытывать «маленькие житейские радости», неспособностью обеспечить себе домашний комфорт, который обеспечивают другие. В качестве рационализации трудоголизма используются такие оправдания, как материальная или рабочая необходимость, требования карьеры и т.п. Даже хобби трудоголиков обычно связаны с ролью добытчика, кормильца. Это работа на садовом участке, охота, рыбалка и т.п. Если трудоголик не может реализовать себя на основной работе, хобби может стать его единственным интересом в жизни.

Признаки трудоголизма:

• После напряженной работы трудно переключиться на другую деятельность.

• Беспокойство о работе мешает во время отдыха.

• Трудоголик считает, что удовлетворение можно чувствовать только во время работы.

• Трудоголик ощущает себя энергичным, уверенным и самодостаточным, только работая или думая о работе.

• Если он не работает, то чувствует неудовлетворенность и раздражение.

• О человеке говорят, что в быту он мрачен, неуступчив, раним, но «преображается» на работе.

• Заканчивая какое-то дело, испытывает неудовлетворенность оттого, что скоро «все закончится».

• Заканчивая какое-то дело, сразу начинает размышлять о следующем деле, следующем рабочем дне.

• Трудоголик не понимает смысла отдыха и радости от него.

• Панически избегает состояния «ничегонеделания».

• Отсутствие работы для трудоголика — лишь безделье и лень.

• После работы, чтобы понять, чего хотят близкие, трудоголику нужно сделать над собой усилие.

• Даже дома мысли постоянно сосредоточены на работе.

• Журнальные фотографии, фильмы и программы эротического и развлекательного характера вызывают раздражение.

• Рассказы приятелей о любовных подвигах кажутся трудоголику скучными

• Для него характерны слова: «все», «всегда», «я должен».

• Обычно трудоголик ставит перед собой цели, которых не может достичь, и предъявляет к себе повышенные требования.

• Рассказывая о своей работе, ему удобнее говорить «мы», а не «я».

• Неудача на работе воспринимается как катастрофа.

Работа для трудоголика — отнюдь не одна из составных частей его жизни: она полностью заменяет собой привязанность, любовь, развлечения, другие виды активности.

Трудовой стаж — продолжительность трудовой или иной общественно полез­ной деятельности работника, исчисляемая в официально установленном порядке и дающая ему определенные права (право на пенсию, льготы пособия и т.п.). Дли­тельность Т.е. измеряется в годах, меся­цах, днях. Различают общий, специаль­ный и непрерывный Т.е. Общий Т.е. — суммарная продолжительность трудовой и общественно полезной деятельности независимо от имевшихся перерывов, включает не только постоянную, но и временную, сезонную, надомную работу, время обучения в высших и средних за­ведениях и т.д. Специальный Т.е. — сум­марная продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельнос­ти в специфических условиях труда (ра­бота в горячих цехах, подземная работа и т.д.), в суровых климатических условиях или на определенных должностях. Непрерывный Т.е. — суммарная продолжитель­ность работы в одной организации без перерыва, в разных организациях при ус­ловии сохранения в установленном поряд­ке непрерывности Т.е. при переходе с одной работы на др.

Трудовое право – отрасль права, регулирующая взаимодействие наемных работников и работодателей, закрепляющая их правовое положение на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Трудовые династии - социальный институт в сфере трудовых отношений, основной смысл которого - передача профессионального мастерства и норм трудового поведения от старших поколений младшим, связанным родственными узами; элемент социально-трудовой адаптации.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые ресурсы — главная произво­дительная сила общества, носители (субъ­екты) отношений, складывающихся в про­цессе формирования, распределения и ис­пользования Т.р. Независимо от целей ис­пользования Т.р. можно рассматривать как экон. и планово-учетную категории. Т.р. как экон. категория представляют население, обладающее физ. и интеллек­туальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Т.р. как планово-учетная категория пред­ставляют население в трудоспособном возрасте, занятое и незанятое в общест­венном производстве. Основной контингент Т.р. составляет трудоспособное на­селение. Др. составляющая Т.р. — насе­ление старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве. Т.р. имеют количественные и качественные характеристики. Важнейшая качественная характеристика Т.р. — трудоспособность. Исходной базой для определения коли­чественных характеристик Т.р. страны, региона или населенного пункта являет­ся фактическая и средняя численность на­селения. Последний показатель исполь­зуется при оценке демографических про­цессов — исчислении общих и специаль­ных коэффициентов рождаемости, смерт­ности, коэффициентов прироста населе­ния и т.д.

Трудовые традиции - исторически сложившиеся и передаваемые от одного поколения к др. элементы трудовых от­ношений, воспринимаемые в порядке преемственности взгляды на труд и отно­шение к нему, закрепившиеся в общест­венном сознании нормы трудового пове­дения, ставшие обычными для данной соц. общности (семьи, трудового коллек­тива) и общества в целом. В традициях русского и др. российских народов уко­ренились предпочтение коллективным формам, артельности и взаимопомощи в работе, выдвижение на первый план само­отдачи и моральных стимулов побужде­ния к труду, обычаи торжественно отме­чать начало и окончание каждого боль­шого дела или страдной поры, публичное чествование лиц, отличившихся своими достижениями и т.п. Следование лучшим традициям, определенным установлени­ям и обрядам, постоянное обогащение их новым содержанием — важная сторона ра­боты с персоналом, необходимое условие успешного функционирования организа­ции.

Трудоголик – (от англ. workoholik) – 1) человек, для которого труд является доминирующей потребностью; 2) добровольно занятый профессиональной трудовой деятельностью вне зависимости от материальных стимулов.

Трудоемкость – величина затрат труда на единицы произведенной продукции.

Трудолюбие – моральное качество, характеризующее субъективное расположение личности к своей трудовой деятельности, внешне выражающееся в количестве и качестве ее общественно полезных результатов.

Трудотерапия – профессиональная деятельность, нацеленная на уменьшение напряжения и усиление веры пациента в самого себя, тренировка нескованных взаимодействий с другими людьми, развитие и реабилитации повседневных и профессиональных навыков. Главная цель – создать все возможные условия для обеспечения активности человека в трех наиболее важных областях жизни: работа, досуг, самообслуживание.

Трудоустройство – процесс поиска рабочего места и последующего оформления на работу.

Тунеядство – моральное качество, характеризующее праздный образ жизни, отвращение и пренебрежение к общественно полезному труду; отрицательное моральное качество, характеризующее праздный об­раз жизни, отвращение и пренебрежение к общественно полезному труду.

Тщеславие — высокомерное стремление к славе, к почтению.

Тяжесть труда— характеристика трудо­вой деятельности, определяемая степенью совокупного воздействия всех элементов условий труда на функциональное состо­яние человека — его работоспособность, состояние здоровья и процесс воспроиз­водства рабочей силы. Все многообразие работ по степени Т.т. ученые сводят в три основных класса: нормальный, погранич­ный (переходный между нормальным и патологическим) и патологический. Внут­ри этой классификации все работы по их тяжести делятся на шесть более деталь­ных групп. Первые две группы относятся к нормальному классу — работы совер­шаются в условиях оптимальных либо не превышающих предельно допустимых значений производственных факторов и не вызывают отклонений в состоянии здо­ровья в течение всего трудового периода жизни. Работы третьей категории тяжес­ти относятся к переходному классу. Они отличаются не вполне благоприятными условиями труда. При их выполнении у практически здоровых людей могут ухуд­шаться некоторые физиологические по­казатели. Однако эти отрицательные яв­ления сравнительно быстро устраняются при улучшении режима труда и отдыха.

Трейдер – лицо (предприятие), выполняющее операции купли продажи. Трейдер на рынке ценных бумаг должен иметь аттестат Минфина первой категории на право работы с ценными бумагами, опыт работы и возраст до 30 лет. Различают трейдеров по работе с физическими и юридическими лицами. Для трейдеров по работе с юридическими лицами обязательно обучение по программе FAST (Finansial Analysys and Security Trading), финансовый анализ и торговля ценными бумагами. Существуют также трейдеры по работе с материальными ценностями. Таковыми могут быть многотонажные продукты: нефть, газ, лес, зерно и пр. В обязанности трейдера входит организация торговли определенным продуктом в международном масштабе, контракты с торговыми и фьючерсными компаниями.

У

Убеждение (PERSUASION) - приемы эффективного сообщения точки зрения одного человека другим.

Убеждение — осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями. Содержание потребностей, выступающих в форме У., отражает определенное понимание природы и общества. Образуя упорядоченную систему взглядов (политических, философских, эстетических, естественнонаучных и др.), совокупность У. выступает как мировоззрение человека.

Убеждения — элемент мировоззрения, ду­ховные устои, придающие личности или соц. группе уверенность в своих взглядах на мир, знаниях и оценках реальной дей­ствительности. У. направляют поведение, волевые действия. Это обстоятельство необходимо учитывать в работе с персо­налом организации, при управлении его поведением в конкретные ситуациях.

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администра­цией-работодателем и сотрудником; мо­жет произойти по инициативе работни­ка, по истечении срока контракта, по со­глашению сторон, по инициативе адми­нистрации, в связи с выходом сотрудни­ка на пенсию, по требованию профсоюз­ного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.

Углубление работы (JOB ENRICHMENT) - реорганизация труда с углублением содержания выполняемых работ.

Удовлетворенность работой – показатель психологического состояния работника, наступающего как результат насыщения его актуализированных потребностей в процессе трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом – категория, используемая при изучении отношения работника к труду и своей работе, складывается из пропорции запросов работника и возможностей их реализации.

Указание — организационно правовая форма управленческого решения, обра­щенного к конкретным исполнителям или по поводу конкретного дела. У. может со­держаться в приказе, в резолюции на до­кументе, в письме или может быть вы­сказано устно.

Умение – освоенный субъектом способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков. Умение формируется путем упражнений и создает возможность выполнения действия не только в привычных, но и в изменившихся условиях.

Умственный труд – вид трудовой деятельности, не предполагающий больших физических затрат и имеющий в качестве своего предмета различные виды информации.

Упорядочение рискованных альтернатив — ранжирование альтернатив по степени и стоимости риска.

Управление – свойство систем различной природы сохранять свою целостность, структурно единство и добиваться достижения поставленных целей; совокупность действий, выбранных на основании определенной информации, и направленных на поддержание функционирования объекта в соответствии с имеющейся программой (алгоритмом) или целью функционирования.

Управление качеством продукции понимаются действия, осу­ществляемые при создании, эксплуатации или потреблении продук­ции в целях установления, обеспечения и поддержания необходимого уровня ее качества. Непосредственными объектами управления в данном случае являются потребительские характеристики продукции, факторы и ус­ловия, влияющие на их уровень, а также процессы формирования качества продукции на разных стадиях ее жизненного цикла. Субъектами управления являются различные органы управления и отдельные лица, функционирующие на различных иерархических уров­нях и реализующие функции управления качеством в соответствии с общепринятыми принципами и методами управления.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Управление конфликтами - целе­направленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших кон­фликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта. Методы У.к. укрупнено можно представить в виде не­скольких следующих групп, каждая из ко­торых имеет свою область применения: внутриличностные, т.е. методы воздейст­вия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устранению организаци­онных конфликтов; межличностные ме­тоды или стили поведения в конфликте; переговоры. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно орга­низовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызы­вая защитной реакции со стороны др. че­ловека. Структурные методы связаны пре­имущественно с изменениями в структу­ре организаций, перераспределением пол­номочий, новациями в организации тру­да, принятой системе стимулирования и т.д. К таким структурным методам У.к. относятся: разъяснение требований к ра­боте, координационные и интеграцион­ные механизмы, разработка общеоргани­зационных целей, рациональных систем вознаграждения. Межличностные методы У.к. используются при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать личностью форму, стиль своего дальнейшего поведения. В начале развер­тывания самого конфликта его участни­ки определяют, как им вести себя дальше с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Американские специалисты К. Томас и Р. Кил-менн вы­деляют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации; уступчивость; уклонение; противоборство; сотрудниче­ство; компромисс.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей и работников, включающая организационные, социально-экономические, психологические, нравственные и правовые отношения, обеспечивающие эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом; функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции управления персоналом: планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. На небольших предприятиях указанные функции выполняет руководство, на более крупных – самостоятельные отделы кадров, которые в ряде вопросов делят ответственность за кадровую работу с линейными руководителями. Характер управления персоналом на предприятиях весьма различен. Оно простирается число кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах управления персоналом ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений.

Управление стрессами - способы адаптации личности к стрессовой ситуа­ции. Первый способ У.с. осуществляется на уровне организации — в результате из­менения в политике, структуре производ­ства, выработке четких требований к со­трудникам, оценке их деятельности. Та­кие изменения устраняют источник стрес­совых ситуаций. Второй способ У.с. — на уровне отдельной личности — состоит в том, чтобы научить справляться со стрес­сами индивидуально, используя специаль­ные программы по нейтрализации стрес­сов, включающие медитацию, тренинг, физ. упражнения, диету и иногда молит­ву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. В практике зарубежного ме­неджмента подобные программы сущест­вуют и применяются на уровне всей ор­ганизации, особенно много их разрабо­тано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США. Напр., в Швеции закон 1991 г. "О производствен­ной среде" поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабли­вать ее для себя, а администрации пред­лагается во всем им помогать, професси­ональный стресс рассматривается в кон­тексте общей обстановки на фирме и в обществе. Во многих программах во гла­ву угла ставится задача уменьшения стрес­са за счет лучшей организации труда, из­менения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организаци­ях, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще стал­киваются с требованиями о выплате ком­пенсаций за "профессиональный" стресс и достаточно часто платят.

Управление трудом – управление социально-трудовой сферой, то есть той сферой, социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу труда.

Управленческая эрозия или «порча» властью — один из интересных психологических феноменов. Он заключается в том, что со временем эфективность деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, «портится».

Управленческий процесс — совокупность операций и процедур воздействия управляющей подсистемы на управляемую, осуществляемых в рамках организационной структуры фирмы.

Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целена­правленной и скоординированной дея­тельности трудового коллектива по реше­нию стоящих перед ним задач. Содержа­ние У.т. применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу относятся: опре­деление целей и планирование, органи­зация исполнения, координация и стиму­лирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обуславливая соот­ветствующие стиль и методы управления.

Управленческое общение - обще­ние руководителя с должностными лица­ми с целью реализации функций управ­ления, изменения деятельности подчи­ненных в определенном поддержании направления и его формирования. Выде­ляют три основные функции У.о.: выдача распорядительной информации, получе­ние обратной информации (обратная связь) и выдача оценочной информации (оценка выполнения задания подчинен­ными).

Управленческое решение - дирек­тивный акт целенаправленного воздейст­вия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характери­зующих конкретную управленческую си­туацию, определение цели действий, и со­держащий программу достижения цели. У.р. принимается полномочным руково­дителем в пределах предоставленных ему прав, с учетом действующего законода­тельства. У.р. классифицируются по вре­мени управления (стратегические, такти­ческие, оперативные); по степени учас­тия коллектива, специалистов (индивиду­альные, коллективные, коллегиальные); по содержанию управленческого процес­са (соц., экон., организационные, техни­ческие). Технология принятия У.р. вклю­чает подготовку решения (выявление и анализ управленческой ситуации), приня­тие решения (оценка альтернативных ва­риантов и выбор единственного решения), реализацию решения (организация испол­нения). Характер большинства У.р. тре­бует от руководителя для их правильного принятия комплексного подхода, всесто­роннего учета в каждом конкретном слу­чае всех условий и обстоятельств, харак­теризующих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой решение вы­рабатывается.

Управленческий учет — функция менеджмента, обеспечивающая сбор, регистрацию и обобщение всей информации, необходимой руководству организации для принятия управленческих решений.

Управленческое решение — творческое, волевое воздействие субъекта управления на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа управленческой информации о ее состоянии, направленное на организацию деятельности коллектива по разрешению назревшей проблемы.

УПРАВЛЯЮЩИЙ — 1) руководитель учреж­дения, организации, внутреннего струк­турного подразделения предприятия; 2) ру­ководитель филиала, представительства юридического лица; 3) лицо, ведущее дела какого-нибудь хозяйства, учреждения, предприятия, фонда; 4) высшее должност­ное лицо корпорации, осуществляющее по­вседневное руководство какой-то функцией корпорации и осуществляющее на практи­ке решения совета директоров (напр., уп­равляющий по маркетингу); 5) физ. лицо, осуществляющее конкурсное производст­во при принудительной и добровольной ликвидации несостоятельного предпри­ятия (конкурсный управляющий); 6) физ. лицо, избранное или назначенное в ру­ководящий состав корпорации (компании, концерна и др.), осуществляющее управ­ление повседневными делами корпора­ции, определенным участком работы, де­ятельностью внутренних подразделений организации; менеджер — осуществляю­щий определенные функции по управле­нию делами фирмы и ее сотрудниками; 7) индивидуальный предприниматель, осуществляющий функции единолично­го исполнительного органа акционерно­го общества; 8) коммерческая организа­ция, выполняющая полномочия исполни­тельного органа акционерного общества (по решению общего собрания акционе­ров) — управляющая организация. В та­рифно-квалифицированных характерис­тиках (требованиях) по общеотраслевым должностям служащих установлено, что У. отделением (фирмой, сельскохозяйст­венным участком) осуществляет руковод­ство организационно-хозяйственной де­ятельностью отделения (фирмы, сельско­хозяйственного участка); участвует в раз­работке заданий по Производству сельско­хозяйственной продукции и обеспечива­ет их выполнение; обеспечивает рацио­нальное использование трудовых ресур­сов, земли, зданий, сооружений, техни­ческих и др. средств производства, орга­низацию производства, механизацию про­изводственных процессов, выявление и использование резервов повышения про­изводительности труда и др. Лицо, назна­чаемое на должность У. отделения, долж­но иметь высшее профессиональное об­разование и стаж работы по специальнос­ти не менее трех лет или среднее профес­сиональное образование и стаж работы по специальности не менее пяти лет.

Уровень безработицы – отношение числа безработных к численности экономически активного населения, выраженное в процентах.

Уровень жизни – обеспеченность населения необходимыми для жизнедеятельности материальными, культурными и социальными потребительскими благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения многообразных потребностей.

Уровень принятия решений — статус ЛПР в иерархии организации.

Условия труда – воспринимаемое работником в процессе труда воздействие совокупности различных производственных факторов, оказывающих влияние на его физическое и психическое состояние.

"Утечка мозгов " ("утечка умов") — им­миграция научных кадров в ведущие промышленно развитые страны из др. госу­дарств, переживающих экон. и соц. кри­зисы. Процесс "У.м." стимулируется луч­шими условиями для творческой деятель­ности, более обнадеживающими перспек­тивами научного и профессионального роста, более высоким уровнем материаль­ного обеспечения, чем у себя на родине. Благодаря "У.м." развитые страны полу­чают огромную выгоду, экономя значитель­ные суммы на разнице в стоимости вос­производства научных кадров. Решение проблемы "У.м." возможно на основе экс­тренных преобразований в области эконо­мики, науки, образования, соц. развития.

Утомляемость — временное снижение работоспособности под воздействием не­благоприятных условий труда. До извест­ного предела У. — нормальное физиоло­гическое состояние человека при работе, естественное следствие трудовой деятель­ности. О степени У. судят по изменению физиологических функций по сравнению с дорабочим состоянием.

Ф

Файоль Анри (Fayol Henry) (1841-1925) -фр. экономист, представитель направле­ния научного менеджмента, предприни­матель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Важнейшие идеи Ф. изложены в книге "Общее и промышленное управление" (1916). Ф. заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом. Разработал основы функци­онального управления. Разделил весь ком­плекс работ по руководству промышлен­ной компанией на шесть основных групп. Адм. деятельность управленческого аппа-рата (планирование, организация, руко­водство, координация), коммерческая де­ятельность (покупка, продажа, обмен), технико-производственная деятельность (производство, отделка, опробование, контроль), финансовая деятельность (осуществление финансового контроля), дея­тельность по охране труда и технике без­опасности, деятельность по учету поло­жения дел на производстве. Разработал процессную концепцию управления, вы­делив 6 управленческих функций (пред­сказание, планирование, организация, распределение, координация, контроль). Выдвинул и обосновал положение об оп­тимальном соотношении организатор­ских, технических и соц. способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. Обосновал необходимость выделения менеджмента в особый вид деятельности. Сформировал 15 основных принципов, соблюдение которых обеспе­чивает эффективность управления: разде­ление труда, власть и ответственность, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение част­ных интересов общим, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, иерархия, порядок, справедливость, стабильный со­став персонала, инициатива, корпоратив­ный дух. Первым поставил проблему ор­ганизованного обучения менеджмента. Идеи Ф. о построении совершенной спо­собной к саморазвитию соц. организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

Факторный анализ — область математической статистики, объединяющая вычислительные методы, которые позволяют получить компактное описание исследуемых явлений на основе обработки больших массивов информации.

Факторы внешней среды — совокупность характеристик отдельных сфер страны, оказывающих прямое или косвенное влияние на устойчивость, эффективность и конкурентоспособность организации.

Фатали́зм (от лат. fбtalis — определённый судьбо́й) — вера в предопределённость бытия; в фа́тум (лат. la:fatum).

Фидлер Ф. (Fidle F.) — австралийский пси­холог, автор книги "Теория эффективно­го лидерства" (1967), в которой предло­жил ситуационную модель руководителя. Ф. рассматривает лидерство в трех аспек­тах: служебное положение, характер за­нятий в организации и взаимоотношения лидера с подчиненными. В каждом случае роль лидера определяется фактором влияния, вытекающим из его служебного положения, однако фактора влияния не­достаточно для эффективного управления. Важную роль играет характер заданий: лидер групп со структурированным зада­нием не обязан занимать высокое поло­жение и обладать большими полномочия­ми, т.к. работа выполняется строго по ин­струкции. Отношения между руководите­лем и подчиненными, по мнению Ф., — наиболее важный момент: авторитет ли­дера побуждает подчиненных работать лучше.

Фоллет Мери Паркер (Folett Mary P.) (1863—1933) — американский исследова­тель психологических аспектов менедж­мента. Изучала соц.-психологические от­ношения в небольших группах. Автор книги "Свобода и координация" (1949), в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов, функци­ональное единство организационных структур. Определяла менеджмент как "обеспечение выполнения работы с по­мощью других лиц". Выдвинула идею гар­монии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотива­ции и учете интересов всех сторон. Пыталась совместить в единое целое три школы менеджмента (классическую, адм., человеческих отношений). Считала, что менеджер должен отказаться от формаль­ных взаимоотношений и быть лидером, признанным работниками. Будучи сто­ронником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направлена сверху вниз, она в то же время любую власть считала "функциональной" (ситуа­ционной) в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы. Ра­ботала в качестве консультанта многих крупных корпораций.

Фильтрация (FILTERING) - тенденция искажения сообщений по мере их движения вверх, вниз или на каком-либо уровне в пределах организации.

Физическое моделирование — исследование объектов (систем) на физических моделях, при котором изучаемый процесс (явление) воспроизводится с сохранением его физической природы.

Физический труд – вид трудовой деятельности, требующий в основном затрат мышечной энергии работника.

Финансовый анализ — анализ финансовых показателей организации, характеризующих ее финансовую независимость от внешних источников финансирования, платежеспособность и кредитоспособность.

Финансовый план предприятия определяет направление использования прибыли, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов. Цель разработки финансового плана - определение возможных объемов финансовых ресурсов, капитала и резервов на основе прогнозирования финансовых показателей предприятия. Важным моментом финансового плана является его стратегия, т.е. определение центров доходов (прибыли) и центров расходов хозяйствующего субъекта. Центр дохода хозяйствующего субъекта - это его подразделение, которое приносит ему максимальную прибыль. Центр расходов - подразделение хозяйствующего субъекта, являющееся малорентабельным или вообще некоммерческим, но играющее важную роль в общем производственно-торговом процессе.

Финансовый менеджер организует оперативную финансовую работу, осуществляет стратегическое планирование финансов компании. Составляет и анализирует финансовую, управленческую и налоговую отчетность. Оценивает риски компании, организует и контролирует работу по страхованию, руководит инвестиционными проектами.

Фонды – создаются для концентрации капиталов и последующего осуществления каких-либо проектов. Причем компания (фонд) может специализироваться только на поиске и привлечении капиталов в проект, сохраняя свой профиль деятельности, но может по мере реализации проекта прекратить свое существование в качестве инвестиционного учреждения и трансформироваться в акционерное общество по созданию и организации деятельности нового объекта.

Фордизм – система организации труда и управления промышленным производством, связанная с именем американского автомобильного магната Генри Форда (1863-1947 гг), который разработал и практически осуществил комплексную инновацию в производственном менеджменте на предприятиях своей автомобильной компании (1908-1913 гг.). Один из ключевых технических элементов, на которые опирается фордизм, - конвейерная сборочная линия, позволяющая значительно увеличить производительность труда и предполагающая жесткую стандартизацию производственных операций и рабочего времени на их выполнение. Заданный ритм производственного процесса и качество продукции контролируется линейными менеджерами и темпом движения конвейера.

Формальная группа (FORMAL GROUP) - группа, специально сформированная руководством посредством организационного процесса. Ее целью обычно является выполнение какого-либо конкретного задания.

Формальная организация - организация, характеризующаяся: - строго предписанными и документально зафиксированными целями, правилами и ролевыми функциями; - рациональностью и безличностью отношений между ее членами; - наличием органа власти и аппарата управления.

Фотография рабочего времени – наблюдение, измерение и последовательная запись всех затрат времени на протяжении рабочей смены или другого периода. Если продолжительность наблюдения совпадает с длительностью рабочего дня, это будет фотография рабочего дня.

Франчайзинг - термин “франчайзинг” образован от английского “franchising” — право, привилегия.

Фотохронометраж - комбинирован­ный вид наблюдения, при котором парал­лельно с фотографией использования ра­бочего времени в отдельные его периоды тем же наблюдателем проводится хроно­метраж.

Франшиза - в регламенте Комиссии Европейского Сообщества N 4087/88 дано следующее определение франшизы: "Это - совместные права промышленной и интеллектуальной собственности на торговые марки и товарные знаки, наименования фирм, на авторские нрава, конструкторские разработки, "ноу-хау" или патенты, которые должны использоваться для реализации продукции или оказания услуг конечным потребителям". Суть сотрудничества на условиях "франшизы" состоит в том, что на договорной основе одна фирма или предприятие предоставляет другой фирме или предприятию право на производство или продажу определенных товаров и/или на оказание услуг с получением взамен доли прибыли либо фиксированных платежей, оставаясь при этом в правовом и финансовом отношении независимыми друг от друга. Сотрудничество на условиях "франшизы" обуславливается соблюдением следующих требований: у партнеров должны быть единые торговая марка, товарный знак, наименование фирмы и т.д., единая методика рекламы, продажи товаров и оказания услуг, отличающаяся от методики, практикуемой конкурентами; один из партнеров должен обладать передовой технологией или "ноу-хау" в промышленности, торговле, управлении и др. с тем, чтобы другой партнер смог свести к минимуму затраты на обучение и подготовку специалистов, освоение новой технологии и использовал ее с максимальной отдачей; возможность одного из партнеров оказывать другому партнеру помощь в производстве, либо коммерческой и финансовой деятельности, в передаче передового опыта и т.д.

Фрустрация – (лат. Frustration обман, расстройство, разрушение планов) психическое состояние человека, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так воспринимаемыми) трудностями, возникающими на пути достижения цели или решения задачи; переживание неудачи. Фрустрацию можно рассматривать как одну из форм психологического стресса. Различают: фрустратор (причина, вызывающая фрустрацию), фрустрационную ситуацию. Фрустрационную реакцию. Фрустрация сопровождается гаммой в основной отрицательных эмоций: гневом, раздражением, чувством вины и т.д.

Функции управления - содержание управленческой деятельности, позволяю­щее осуществлять управляющее воздей­ствие. Различают Ф.у. общие и конкрет­ные. К общим Ф.у. относятся: нормиро­вание, планирование, организация, коор­динация, регулирование, мотивация, сти­мулирование, контроль, учет, анализ. Эти функции охватывают цикл управления и пронизывают все конкретные функции, выполняемые функциональными подраз­делениями организации, руководителями, специалистами и др. служащими. Виды конкретных функций: внешние Ф.у., на­правленные на реализацию связей орга­низации со смежными и вышестоящими органами; внутренние Ф.у., возникающие внутри и между управленческими подраз­делениями организации как одного, так и разных уровней управления. Главная Ф.у. — функция, для осуществления ко­торой создан объект управления (подраз­деление, организация). Основные Ф.у. — функции, необходимые для реализации главной функции управления. Вспомога­тельные функции — способствуют осу­ществлению основной Ф.у. Полезная функция — отражает сущность объекта, его назначение, определяет его работо­способность и направлена на обеспече­ние эффективного функционирования объекта. Бесполезная функция — излиш­нее звено, не отражает сущность объекта, не влияет на его работоспособность, ве­дет к увеличению затрат на содержание аппарата управлении. Вредная Ф.у. — от­рицательно влияет на деятельность объ­екта, повышает управленческие затраты, снижает эффективность функционирова­ния объекта. Несвойственная функция — не отражает сущность объекта, его назна­чение, подлежит передаче др. объекту — носителю функции. Дублируемая функ­ция — излишняя функция, по сущности и назначению принадлежит одному из вы­полняющих ее объектов, ведет к увеличе­нию затрат на содержание управленчес­кого аппарата, т.к. выполняется несколь­кими подразделениями.

Функциональная организационная структура – представляет собой деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную задачу и обязанности, установленные по одной из функций управления. Традиционные функциональные блоки организации - производство, маркетинг, учет, финансы, персонал и т.п. Для крупных организаций функциональные блоки могут подразделяться на мелкие функциональные подразделения. Основная цель - максимально использовать преимущества специализации, не допускать перегрузки руководства. Функциональная организационная структура – структура, при которой выполнение отдельных специализированных функций выделяют специальные функциональные звенья или отдельных исполнителей (по планированию, агрономии, зоотехнии, транспортному, энергетическому обслуживанию и т.д.), а исполнитель по определенным вопросам подчиняется сразу нескольким функциональным руководителям.

Функциональная организация структура (FUNCTIONAL DEPARTMENTATION) - тип организационной структуры, построенной в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями.

Преимущества и недостатки функциональной структуры управления

Преимущества

Недостатки

высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных мероприятий; освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов; стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов; исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций; уменьшение потребности в специалистах широкого профиля; стимулирует деловую и профессиональную активность; улучшает координацию в функциональных областях.

чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений; трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами; появление тенденций чрезмерной централизации; длительность процедур принятия решений из-за увеличения цепи команд от руководителя до непосредственного исполнителя относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения; возможность конфликтов между различными функциональными областями, вследствие различий в интересах и задач разных подразделений.

Функционально-стоимостной анализ — метод системного исследования объектов (процессов, структур, изделий и т.п.), направленный на оптимизацию соотношения между полезным эффектом и совокупными затратами ресурсов за период жизненного цикла, применяемого по назначению объекта.

Функциональные области (FUNCTIONAL AREAS) - области деятельности, в которых функционируют подразделения в интересах организации в целом. Сюда относятся маркетинг, производство, обучение кадров, планирование финансовых ресурсов.

Функциональные полномочия (FUNCTIONAL AUTHORITY) - форма административных полномочий, при которой персонал может начать действия по указаниям руководителя, но может также и наложить на них вето в пределах своей компетенции.

Функциональный конфликт (FUNCTIONAL CONFLICT) - конфликт, который ведет к повышению эффективности деятельности организации.

Функциональный потенциал – диапазон потенциальных возможностей, включающий функциональные службы организации: маркетинг, производство, НИОКР, финансы и так далее, а также навыки общеорганизационного управления, например, развитием, диверсификацией.

Функции – специфические виды деятельности субъекта управления.

Функции управления – комплекс взаимосвязанных организационных воздействий субъекта, которые направлены на конкретный участок деятельности объекта управления и в совокупности обеспечивают достижение цели, стоящей перед системой управления; обособленное направление управленческой деятельности. Выделяют общие (универсальные) и конкретные функции управления (специфические). Общие функции (универсальные) функции включают планирование, организацию, мотивацию и контроль. Конкретные функции зависят от масштабов и характера производства (общее руководство, технологическая подготовка и управление производством, ремонтное и энергетическое обслуживание и др.).

Х

Халатность— небрежность и недобросо­вестность в выполнении своих обязаннос­тей.

Хамелеон — человек, легко и часто ме­няющий свои мнения, взгляды, симпатии, приспосабливаясь к обстановке.

Характер — структура стойких, сравнитель­но постоянных психических свойств, оп­ределяющих особенности отношений и поведения личности. Выделяются группы черт X. Черта X. — фиксированная (за­крепленная) установка большого личност­ного значения, которая проявляется в раз­личных видах деятельности, существен­ных для данной личности. Статику X. определяет тип нервной деятельности, а его динамику — окружающая среда.

Характер труда руководителя - от­личительная особенность работы, связан­ная с реализацией функции руководства и решением задачи по интегрированию системы управления в единое целое пу­тем координации работы ее отдельных звеньев.

Характеристика — систематизированное устное или письменное изложение наи­более важных, отличительных свойств и качеств личности или коллектива. X. обычно включает изложение отношения к труду и формам общения. X. как слу­жебный документ состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравст­венных качеств, ее трудовой и обществен­ной активности.

Харизма (CHARISMA) - влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников. Это власть собственного примера.

Характер – совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаяся и проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для нее способы поведения.

Характер труда – в марксистской социологии труда одна из базовых социально-экономических категорий, раскрывает экономическую и социальную природу отношений между людьми в процессе производства.

Хотторнский эксперимент – серия исследований, предпринятая социологами и психологами из Чикагского университета (Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер, У.Диксон). С целью обоснования выдвинутых Ф. Тейлором принципов научного менеджмента они с 1927 по 1932 г. осуществили ставший поворотным в этой области эксперимент на заводах, изготавливающих телефонное оборудование. На первом этапе проводились эксперименты для оценки влияния различных физических факторов (освещения, пространственного размещения работников и др.) на производительность труда. На втором этапе проходили долговременные систематические наблюдения и интервьюирование рабочих. На третьем этапе была осуществлена широкая программа анкетных опросов значительного числа работников – служащих различных уровней и подразделений компании IBM.

Хронометраж – (от греч. chronos – время и metreo – измеряю) – операция замера циклически повторяющихся трудовых действий работника, включая подготовительно-заключительные и работы по обслуживанию рабочего места.

Ц

Целевое управление (MANAGEMENT BY OBJECTIVES - МВО) - процесс, состоящий из четырех независимых этапов: 1) выработка ясной сжатой формулировки целей; 2) разработка реалистичных планов их достижения; 3) систематический контроль и измерение качества работы и результатов; 4) принятие корректирующих мер для достижения планируемых результатов.

Целевой комитет (AD НОС COMMITTEE) - временная группа, созданная для достижения определенной цели.

Цели (OBJECTIVES) - в организации - это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хотела бы добиться группа, работая вместе. формальные организации определяют цели через процесс планирования.

Цели управления — желаемое, возможное или необходимое состояние управляемой системы, которое должно быть достигнуто.

Цель — выраженное качественно или количественно будущее состояние объекта управления, достижение которого обеспечит решение проблемы; один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, характеризуемый предвосхищением в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств. Цель выступает как способ интеграции различных действий человека, а для организации – действий различных людей, в некоторую упорядоченность или систему. Цель является исходным пунктом, определяющим отношения между субъектом и объектом управления.

Цель деятельности - это желаемое состояние объекта управления через определенное время. От ее правильного формулирования зависит слаженность работы персонала. Но как бы хорошо ни были сформулированы цели предприятия, их необходимо довести до персонала, чего на наших предприятиях зачастую не происходит из-за недостаточно развитой системы коммуникаций. Основная цель любого предприятия - это получение прибыли. Зачастую эта цель отождествляется с миссией, но в этом кроется огромный подвох для самой организации, так как в данном случае руководителю очень сложно выделить деятельность своей фирмы среди конкурентов и, как следствие, рассчитывать на долгое существование.

Ценности – любой «объект» (в том числе и идеальный), имеющий жизненное значение для человека. В качестве ценностей могут выступать не только абстрактные привлекательные смыслы или ситуативные ценности, но и стабильно важные для человека конкретные материальные блага.

Ценностные ориентации – отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров.

Централизация (CENTRALIZATION) - условие, при котором право принимать наиболее важные решения остается за высшими уровнями управления.

Централизация управления – сосредоточение управления в одном центре, в одних руках, в одном месте; создание иерархической структуры управления, в которой преобладают вертикальные связи, когда верхние уровни обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а эти решения строго обязательны для нижних уровней.

Центростремительная карьера - деловая карьера работника, имеющего обширные деловые связи вне организации. Такой работник может занимать рядовую должность, получая неадекватно высокую заработную плату и имея прямой доступ к руководству организации.

Цепочка "Производство – Потребности потребителя" (OPERATIONS-TO-CUSTOM NEEDS CHAIN) - основное предназначение организации, характеризующее задачу производства - выпуск тех товаров или услуг, которые служат для удовлетворения основных потребностей потребителя.

Цепь команд (CHAIN OF COMMAND) - иерархия уровней управления, создаваемая делегированием полномочий для осуществления вертикального разделения координированных усилий. Известна также как "скалярная подчиненность" или "скалярная цепь".

Цикл жизни продукта и производственного процесса (PRODUCT-PROCESS LIFE CYCLE) - ситуация, когда цикл жизни производственного процесса идет нога в ногу с циклом жизни продукта, т.е. разработка и производство данного вида продукта соответствует спросу потребителей на данный конкретный тип продукта.

Ч

Человеческие ресурсы - понятие, от­ражающее главное богатство любого об­щества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизвод­ства, развития и использования этого ре­сурса с учетом интересов каждого чело­века. Понятие "Ч.р." более емкое, чем "трудовые ресурсы" и "персонал", т.к. содержит в себе совокупность социокуль­турных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика Ч.р. в отличие от всех др. видов ресурсов (материальных, финансовых, информаци­онных и др.) состоит в следующем: а) лю­ди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (уп­равление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним; б) вследствие об­ладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и раз­витию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или от­дельной организации; в) люди выбирают определенный вид деятельности (произ­водственный или непроизводственный, умственный или физ.), осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэто­му субъект управления должен предостав­лять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Ч.р. являются конкурентным богатством лю­бой организации.

Человеческий капитал – совокупность полученных благодаря образованию и практическому опыту способностей и качеств человека, применяемых в процессе производства и обслуживания.

Черный менеджмент и черный найм широко распространены в России. Первое означает использование фирмы для прикрытия каких-то тайных (обычно незаконных) целей. Второе — использование работодателями недобросовестных приемов по отношению к нанимаемым сотрудникам. Чаще всего черный найм выражается в невыполнении работодателями заявленных обязательств, попросту говоря — в обмане. Применение черного менеджмента весьма многогранно — от подставных фирм с ничего не подозревающими сотрудниками до фирм-посредников, где сидят «свои люди», единственной обязанностью которых является получение хорошей зарплаты в комфортных условиях. Черный найм имеет несколько разновидностей. Так, при конвейерном найме сотруднику говорят: «Вы будете получать 1000$, но в течение нескольких месяцев — испытательный срок с зарплатой в 50$. Мы должны проверить ваши возможности и квалификацию...» и т.п. В результате квалифицированный сотрудник несколько месяцев работает «на халяву» не покладая рук. А испытательный срок все не заканчивается. Постепенно ему становится ясно, что его просто бессовестно используют. Он увольняется, а «выгодную» вакансию занимает очередная наивная жертва. Защита от черного найма - тщательное документальное оформление всех условий работы: через трудовое соглашение или трудовой контракт. Только тогда работник может отстоять свои права в случае произвола работодателей.

Честолюбие — жажда известности, почес­тей, стремление к почетному положению.

Честь и достоинство — неукоснитель­ное соблюдение личностью профессио­нального долга и нравственных норм де­лового общения; достойные уважения и гордости моральные качества, принципы человека.

Четыре системы Лайкерта (LIKERTS FOUR SYSTEMS) - постулат Рэнсиса Лайкерта, согласно которому существует четыре системы управленческого стиля: диктаторски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демокра-тический и вовлеченно-демократический.

Ш

Школа административного управления - 1920-1950 гг., направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды. Представителем данной школы был французский горный инженер – Анри Файоль (1841-1925 гг.), считающийся «отцом научного менеджмента». Он сформулировал 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день: 1) разделение труда; 2) полномочия и ответственность; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления; 6) подчиненность личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала; 8) централизация; 9) скалярная цепь; 10) порядок; справедливость; 12) стабильность рабочего места для персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух. Многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как А.Файоль их сформулировал.

Школа научного управления (SCIENTIFIC MANAGEMENT SCHOOL) – 1885-1920 гг., первый формальный подход к управлению. Основан на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и анализ так, чтобы он стал более эффективным. Основоположником данной школы стал американский инженер Фредерик Тейлор (1856-1915 гг.), книгу которого «Принципы научного управления» (1911г.) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте законов, правил, принципов. Тейлор разработал систему научной организации труда, построенную на пяти основных принципах: 1) научного отбора рабочих (считая, что эффективное производство требует подбора по каждому виду работ соответствующего рабочего, который имеет для этого особые способности. Для проверки способностей разрабатываются тесты); 2) научного изучения труда и обучения рабочих (научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы возможно было тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности производства); 3) специализации работы (производство должно быть разделено на составные части, и все рабочие становятся специалистами по своим видам работ); 4) важности побудительных мотивов (заработной платы); 5) справедливом распределении ответственности между рабочими и управляющими.

Школа поведенческих бихевиористических наук (BEHAVIORAL SCIENCE SCHOOL) - концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой потенциал, применяя концепции поведенческих наук к проектированию организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность.

Школа человеческих отношений (HUMAN RELATIONS SCHOOL) – 1930-1950 гг., исторически существовавший концептуальный подход, в центре которого находится человеческий фактор, включающий и отношения между людьми в процессе работы. Известными исследователями этого направления были Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу. (см. Хотторнский эксперимент).

Штат аппарата управления - уста­новленный на определенный период вре­мени перечень наименований должнос­тей и общее количество постоянных долж­ностей в аппарате управления организа­ции и ее подразделениях с указанием должностных окладов по штатной долж­ности.

Штатное расписание — документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю. Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест. 

Штатное расписание - организаци­онно-распорядительный документ, ут­верждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или выше­стоящим органом; содержит перечень на­именований должностей постоянных сотрудников (как правило, аппарата управ­ления) с указанием количества одноимен­ных должностей и размеров должностных окладов. В Ш.р. отражается структура со­ответствующей организации.

Шум (NOISE) - все, что искажает значение при обмене информацией; любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающее смысл послания.

Э

«Экономический» человек (homo economicus) – идеально типическая конструкция, опирающаяся на принцип минимизации затрат и максимизации личной выгоды в экономической поведении человека.

Эволюция – (лат. evolution развертывание) – процесс изменения, развития.

Эволюция менеджмента – процесс изменения менеджмента, его исторического развития, оформления в систематизированную научную дисциплину.

Эвристика (греч. heurisko — нахожу, от­крываю) — основанный на беседах, диа­логах метод обучения, стимулирующий у учеников развитие активного поиска ре­шений.

Эвристические методы принятия решений — специальные (индуктивные) методы решения задач, направленные на сокращение количества альтернатив принятия решений в условиях нестандартных проблемных ситуаций.

Эгоизм (лат. ego — я) — себялюбие, пред­почтение своих личных интересов инте­ресам др., пренебрежение к интересам об­щества и окружающих.

Эгоцентризм — морально-психологичес­кое состояние личности (группы), харак­теризуемое ориентацией на собственные переживания, на достижение своих целей и интересов; воззрение, ставящее в центр всего мироздания индивидуальное "Я" че­ловека; крайняя форма индивидуализма и эгоизма.

Экономика труда — наука, изучающая конкретные формы и методы повышения эффективности, организации и условий труда, его материального и морального стимулирования, воспроизводства рабочей силы. Важное место в Э.т. занимают про­блемы рационального использования тру­довых ресурсов, повышения уровня и тем­пов роста производительности труда, ор­ганизации оплаты труда. Э.т. находится на стыке естественных и общественных наук, опирается на современные дости­жения психологии труда, физиологии тру­да, социологии труда, трудового права, статистики, эргономики и др. научных дисциплины. В свою очередь, из Э.т. в самостоятельные научные дисциплины выделились: научная организация труда, нормирование труда, организация зара­ботной платы.

Экономика труда – отрасль экономического знания, изучающая наиболее общие проблемы трудовых отношений в сфере хозяйственной деятельности; динамично общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы – ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.

Экономико-математические методы — выбор наилучших, оптимальных вариантов, определяющих управленческие решения в сложившихся или планируемых экономических условиях.

Экономическая безопасность – возможность и готовность экономики обеспечить достойные условия жизни и развития личности, соц.-политическую и военно-политическую стабильность обще­ства и государства, противостоять влия­нию внутренних и внешних угроз.

Экономическая безработица - на­личие безработных, вызванное конъюнк­турой рынка, поражением части товаро­производителей в конкурентной борьбе. Прогнозируется рост Э.б. в РФ в ближай­шие годы. Э.б. неизбежна и, как считают специалисты, даже полезна, т.к. способ­ствует "обмену веществ".

Экономическая социология - об­ласть социологии, изучающая социальный механизм развития экономики, частные социальные механизмы регулирования социально-экономических процессов, экономическое сознание, экономическое мышление, экономическую культуру, эко­номический интерес, социально-эконо­мический стереотип, экономическое по­ведение (демографическое, миграционно-мобильное, образовательно-квалификаци­онное, управленческое, профессионально-трудовое, поведение в сфере распределе­ния доходов, покупательское, потреби­тельское и др.). Основная задача Эх. — разработка теории, методологии и методики изучения социальных механизмов, регулирующих отдельные социально-эко­номические процессы.

Экономическая социология – отраслевая социологическая дисциплина о социальных аспектах функционирования экономки, включающая производство, рынок труда и потребление.

Экономическая эффективность – отношение полученного результата к затратам.

Экономический анализ (ECONOMIC ANALYSIS) - многочисленные методы для оценки затрат и выгод, а также относительной прибыльности деятельности.

Экономическое обоснование управленческого решения — комплексное определение эффективности каждого из альтернативных вариантов решения.

Экспансия (от лат. expansio — расширение, распространение) экономическая, расширение сфер влияния частнокапиталистических фирм, монополистических объединений и групп, а также капиталистических государств в области экономики. Э. свойственен капитализма как способ извлечения большей прибавочной стоимости. Преимущества крупномасштабного специализированного производства способствовали завоеванию товарами, произведёнными на капиталистических предприятиях, рынков экономически отсталых стран. Усиление Э. в условиях империализма — закономерное следствие концентрации производства и капитала, обострения внутренних противоречий капиталистической экономики, действия неравномерности экономического и политического развития капитализма закона. Э. происходит путём борьбы за наиболее выгодные сферы приложения капитала, источники сырья и рынки сбыта произведённой продукции. Одна из форм Э.— вывоз капитала. Неоколониалистская Э. монополий и империалистических государств в развивающиеся страны усиливает диспропорциональность их экономического и социального развития, сопровождается усилением их технической и технологической зависимости от бывших метрополий и других развитых капиталистических стран. Объектом Э. являются не только развивающиеся, но и развитые капиталистические страны, располагающие мощной производственной и научно-технической базой, квалифицированной рабочей силой. Она проявляется в форме взаимопроникновения капиталов империалистических государств. Важную роль в Э. на внешние рынки товаров и капиталов играют многонациональные корпорации. Используя своё превосходство в области технологии, организации труда и производства, обладая колоссальными материальными и финансовыми ресурсами, многонациональные корпорации искусно приспосабливаются к условиям современной конкурентной борьбы, создают сеть своих филиалов в других странах, извлекая баснословные прибыли. С развитием государственно-монополистического капитализма всё более активную роль в проведении и стимулировании Э. играет буржуазное государство, которое использует такие инструменты, как инвестиции государственного капитала за границей, "помощь" развивающимся странам, страхование экспорта частного капитала от коммерческого и политического риска, предоставление экспортных кредитов, вывозные премии, товарный и валютный демпинг, изменение паритетов валют и др. Экономическая Э. нередко связана с военно-политической Э. капиталистических государств в менее развитые страны путём дипломатического давления, военной интервенции и т. п. Термин "Э." используется также в экономической литературе для характеристики мероприятий, направленных на повышение деловой активности и на создание условий для выхода из экономических кризисов (дефицитное финансирование, льготное кредитование, снижение ставок учётного процента и налогообложения, политика ускоренной амортизации и предоставления финансовых льгот). Неизбежным следствием такой политики являются инфляция и рост стоимости жизни.

Эксперимент — метод познания процессов и явлений, основанный на физическом моделировании исследуемых объектов с целью изучения их реакции на внешние и внутренние воздействия.

Эксперимент (лат. experimentum) — про­ба, опыт, метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляе­мых условиях исследуются явления дей­ствительности. Отличаясь от наблюдения активным оперированием изучаемым объ­ектом, Э. осуществляется на основе тео­рии, определяющей постановку задач и интерпретацию его результатов. Нередко задачей Э. служит проверка гипотез и предсказаний теорий, имеющих принци­пиальное значение (т.н. решающий Э.). В связи с этим Э. как одна из форм прак­тики выполняет функцию критерия ис­тинности научного познания в целом. Современная наука использует разнооб­разные виды Э.: а) качественный Э., в сфере фундаментальных исследований простейший тип, имеющий целью уста­новить наличие или отсутствие предпо­лагаемой теорией явления; б) более сло­жен измерительный Э., выявляющий ко­личественную определенность какого-либо свойства объекта; в) мысленный Э. — находящий широкое применение в фун­даментальных исследованиях. Относясь к области теоретического знания, он пред­ставляет собой систему мысленных, прак­тически неосуществимых процедур, про­водимых над идеальными объектами. Бу­дущими теоретическими моделями реаль­ных экспериментальных ситуаций мыс­ленные Э. проводятся в целях согласован­ности основных принципов теории. В области прикладных исследований при­меняются все указанные виды Э. Их за­дача — проверка конкретных теоретичес­ких моделей; г) для прикладных наук спе­цифичен модельный Э., который ставит­ся на материальных моделях, воспроиз­водящих существенные черты исследуе­мой природной ситуации или техничес­кого устройства. Он тесно связан с про­изводственным Э.; д) бурно развивается соц. Э. Он способствует внедрению в жизнь новых форм соц. организации и оптимального управления. Поэтому соц. Э., выполняя познавательную функцию, относится к сфере управления обществом. Объект соц. Э., в роли которого выступа­ет определенная группа людей, является одним из участников Э., с интересами которых необходимо считаться, а сам ис­следователь оказывается включенным в изучаемую им ситуацию. Содержание и процедуры соц. Э. обусловлены правовы­ми и моральными нормами общества.

Эксперт (лат. expertus — опытный) — спе­циалист, делающий заключение при рас­смотрении какого-нибудь вопроса.

Экспертный метод — проведение экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов.

Экспромт — короткая речь, произнесен­ная без подготовки.

Экстраверсия – Интроверсия – характеристика индивидуально-психологических различий человека, крайние полюсы которой соответствуют преимущественной направленности личности либо на мир внешних объектов, либо на явления его собственного субъективного мира.

Экстраверсия (лат. extra — вне, versio — поворачивать) — характеристика индиви­дуально-психологических особенностей личности, при которой индивид сосредо­точивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, иногда за счет своих собственных интересов, принижения лич­ной значимости. Экстравертам свойствен­ны импульсивность поведения, актив­ность в жестах, общительность, проявле­ние инициативы (иногда излишней), соц. адаптированность, открытость их внутрен­него мира.

Экстраверт — человек, психологические особенности которого выражаются в со­средоточении своих интересов на внеш­нем мире, внешних объектах, иногда за счет собственных интересов, принижения личной значимости. Э. свойственны им­пульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление ини­циативы (иногда излишней), соц. адап­тированность, открытость внутреннего мира.

Эластичность соотношения цени заработной платы – одно из важных положений классической экономической теории, согласно которой конкуренция между продавцами ведет к снижению цен, что требует уменьшение издержек, в том числе за счет сокращения заработной платы. Конкуренция между наемными работниками вынуждает их с этим соглашаться. Так устанавливается эластичное соотношение цен и заработной платы.

Электорат— круг лиц, обладающий пра­вом голоса при выборах в органы гос. власти. Э. неоднороден, имеет много соц. и политических оттенков. Настроения Э. определяют состав выборных органов власти, влияют на политику государства, позиции политических партий и групп.

Электронная почта - наиболее опе­ративный вид коммуникации, базирую­щийся на использовании электронных ме­тодов передачи и обработки информации. Э.п. обеспечивает возможность пересыл­ки печатных материалов, графиков, де­ловых бумаг, фотографий, таблиц, газет, журналов и т.п. Э.п. представляет собой службу безбумажных почтовых отноше­ний и фактически является системой сбо­ра, обработки и передачи документальных сообщений по телефонным сетям и се­тям передачи данных. К преимуществам Э.п. как вида обслуживания относятся: оп­тимальное использование рабочего вре­мени отправителя и получателя инфор­мации; осуществление передачи инфор­мации независимо от расстояния между абонентами; передача любого вида инфор­мации, включая финансовые документы и деловые письма. Внедрение технологии Э.п. в инфраструктуру адм. органов зна­чительно расширяет их возможности в вопросах документооборота, высвобожда­ет часть обслуживающего персонала, по­вышает оперативность принимаемых ре­шений.

Элиминировать – исключать, устранять.

Элита (фр. elite — лучшее, отборное, из­бранное) — понятие, обозначающее из­бранную часть, верхушку общества, стоя­щую выше остальных людей. Признаки отнесения людей к Э. неоднозначны и различны: это люди, получившие наивыс­шие оценки в области их деятельности; наиболее активные, ориентированные на власть; обладающие формальной властью в организациях и институтах, определя­ющих соц. жизнь; "боговдохновенные" личности, обладающие харизмой; творчес­кое меньшинство общества в противопо­ложность нетворческому большинству; пользующиеся в обществе наибольшим престижем и статусом, обладающие ин­теллектуальным или моральным превос­ходством над массой. Социологи выделяют следующие самостоятельные Э.: поли­тическую, экон., адм., военную, идеоло­гическую, научную и творческую.

Эмерсон Гаррингтон (Emerson Har­rington) (1853—1931) — американский ис­следователь в области менеджмента и ор­ганизатор производства. Разработал комплексный системный подход к организа­ции управления. Сформулировал осново­полагающие принципы научного управ­ления, которые представлены в книге "Двенадцать принципов производитель­ности" (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консульта­ция; дисциплина; справедливое отноше­ние к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нор­мализация условий; нормирование опе­раций; написанные стандартные инструк­ции; вознаграждение за производитель­ный труд. Э. первым обратил внимание на проблему принципов научного подхо­да и обучения служащих.

Эмоции — психические переживания, ду­шевное волнение (гнев, радость и т.д.), возникающие у человека в результате воз­действия на него внешних и внутренних раздражителей.

Эмпатия - понимание эмоционального состояния другого человека посредством сопереживания, проникновения в его субъективный мир. Тот или иной уровень эмпатии является профессионально необходимым качеством для всех специалистов, работа которых непосредственно связана с людьми (чиновники, руководители, продавцы, менеджеры персонала, педагоги, психологи, психотерапевты и проч.).  Эмпатия – внимание к чувствам других людей. При обмене информацией подразумевает также поддержание открытости в разговоре.

Эмпиризм – (греч. emperia- опыт) – философское учение, признающее чувственный опыт единственным источником знаний; эмпиризм преувеличивает роль чувственного познания, недооценивает роль мышления, научных абстракций.

Эмпирический – (греч. empeiria – опыт) основанный на опыте.

Энтропия (от греч. en, tropē — поворот, превращение) — 1) в теории информации: величина, характеризующая степень неопределенности системы; 2) в теории систем: величина, обратная уровню организации системы.

Энтузиазм трудовой - воодушевле­ние, вдохновенный порыв участников со­вместной трудовой деятельности, увлечен­но стремящихся к достижению поставлен­ной перед собой цели (напр., к осущест­влению проекта технической реконструк­ции предприятия, благоустройству терри­тории вокруг нового жилого дома и т.п.).

Энтузиаст — человек, преданный делу, от­дающий ему все силы, работающий с эн­тузиазмом.

Эргономика – (от греч. ergon – работа и nomos- закон) научная дисциплина, сложившаяся на пересечении психологии, физиологии и гигиены труда, антропологи и технических наук в связи с космическими программами.

Эргономика — наука, изучающая взаи­модействие человека и машины в кон­кретных условиях его производственной деятельности. Эргономические требова­ния к орудиям труда, организационной оснастке, планировке и оснащению ра­бочих мест определяются физиологичес­кими, психологическими и биохимичес­кими характеристиками человека и осу­ществляются в целях оптимизации тру­довой деятельности. Э. — продукт интег­рации биол., соц. экон. и технических наук. Границы Э. еще недостаточно чет­ко определены, поэтому в литературе час­то Э. отождествляют с инженерной пси­хологией (см. Инженерная психология).

Эрудиция — глубокие познания в какой-либо области знания или в нескольких областях.

Эстетика труда — привнесение в орга­низацию труда и производства, в произ­водственную обстановку законов и норм эстетики — философской науки об искус­стве, о красоте, с целью создания для трудящихся наиболее комфортных условий труда, воспитания у них эстетической культуры, чувства красоты, придания про­изводственной обстановке нового, эсте­тического вида, повышения общей куль­туры производства. Э.т. предполагает ор­ганизацию труда и производства на нача­лах красоты и целесообразности, вклю­чает проектирование эстетически привле­кательной и практически целесообразной архитектуры промышленных сооружений и орудий труда, художественное оформле­ние интерьеров производственных поме­щений, мест отдыха, создания удобной и красивой рабочей одежды, благоустрой­ство и озеленение территорий, трансля­цию функциональной музыки и др.

Эталонная власть (REFERENT POWER) - влияние, основанное на личных свойствах оказывающего влияние. Такое воздействие приводит к тому, что исполнитель тянется к руководителю или даже отождествляет себя с ним.

Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей. Этапы деловой карьеры различаются в зависимости от профессии работника. Типовая трудовая жизнь состоит из пяти этапов: -1- предварительный этап: учеба и поиск профессии; -2- этап становления: освоение выбранной профессии; -3- этап продвижения: рост квалификации и продвижение по службе; -4- этап сохранения: закрепление достигнутых результатов, достижение пика квалификации; -5- этап завершения: подготовка к уходу на пенсию.

Этика (лат. ethica, греч. ethos) – система норм нравственного поведения человека, какого-либо класса, общественной или профессиональной группы; принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного.

Этика трудовая – совокупность неформальных норм, обычаев и правил поведения человека в сфере труда.

Этика успеха – система нравственных принципов, этических норм, правил, этикетов, стилей поведения и общения в процессах профессиональной деятельности, достижения целей, позитивных общественных оценок, эффективности реализации интересов субъекта.

Этические нормы (CODE OF ETHICS) - система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

Этический – нравственный, относящийся к этике; соответствующий требованиям этики.

Этнография профессий – изучение процессов становления, воспроизводства и функционирования в обществе профессий и профессиональных сообществ, основанное на применении этнографических методов и интерпретативных объяснительных схем. Этнография профессий нацелена на то, чтобы приоткрыть и сделать явными те способы, какими люди определенной профессии конструируют свое понимание, оценку, образ действия, иначе говоря, управляют своей ежедневной ситуацией. Один из первых ученых в этом направлении, Ф,Гамст, предпринял «наблюдающее исследование» работы механиков, обслуживающих тепловозные двигатели. В других этнографиях профессий Г.Эпплабаум исследовал культуру строительных рабочих, В. Пилчер изучал работу портовых грузчиков, Ван Маанен углубленным образом описал работу полицейских. В российской социологии – это исследования М.Ильиной, изучавшей работу кондукторов общественного транспорта, и М. Киблицкой, которая изучала работу секретаря фирмы методом включенного наблюдения.

Эффект Хоторна (HAWTHORNE EFFECT) - условие, в котором новизна, интерес к эксперименту или повышение внимания к исследуемому вопросу приводит к искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента.

Эффективность — относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение.

Эффективность коммуникаций может быть различной. По данным зарубежных исследований результативность горизонтальных связей достигает 90%, вертикальных – 20–25% (такое количество исходящей от руководителей информации доходит до работников и правильно понимается ими). Другими словами, исполнители способны реализовать свои функции, располагая лишь пятой частью предназначенной им информации. Недостаточную эффективность вертикальных (как восходящих, так и нисходящих) коммуникаций подтверждают данные о том, что ближайший начальник рабочих (бригадир), покидая кабинет первого руководителя предприятия, выносит только 30% информации, а начальник цеха – около 40%. Коммуникации снизу вверх еще более неэффективны, так как до начальства доходит не более 10% информации. Это убедительно свидетельствует о том, что не используются все возможности в организации коммуникаций. Важно помнить и то, что успех коммуникационных процессов органически связан с соблюдением этических норм как со стороны получателя, так и со стороны отправителя информации. Эффективность коммуникаций зависит и от того, как построено сообщение. При создании его необходимо соблюдать такую последовательность: от внимания к интересу, от интереса к основным положениям, от уточнения деталей к возражениям и вопросам, далее – к заключению и призыву к действию.

Эффективность организации – результативность организации, соотношение результатов деятельности и затраченных на их достижение трудовых и материальных ресурсов. Сущность процесса увеличения эффективности организации состоит в повышении экономических результатов на каждую единицу затрат.

Эффективность— относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение.

Эффективность производства (OPERATIONS PERFORMANCE) - рыночная стоимость произведенной продукции, деленная на суммарные за траты ресурсов организации.

Эффективность управленческого решения — уровень достижения запланированного результата на единицу затрат путем реализации управленческого решения.

Я

Явление — внешнее выражение сущности того или иного предмета, процесса в при­роде или соц. жизни; обнаружение того, что происходит в окружающей человека действительности, что имеет место как событие, факт. Напр., проведение в РФ за последние годы крупномасштабной приватизации имущества, ранее считав­шегося гос. собственностью, стало значи­тельным Я. в жизни страны, во многом определяющим ее продвижение к рыноч­ной экономике.

Явочная численность - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. В отли­чие от списочной численности работни­ков в Я.ч.р. не значатся работники, кото­рые, будучи в списках предприятия, по разным причинам не выходили на работу (по болезни, в связи с очередным отпус­ком, в командировках и т.п.).

Якокка Ли (Iacocca Lee) — известный представитель делового мира США. Ро­дился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. работал в компании "Форд мотор", пройдя путь от инженера-стажера до пре­зидента компании (1968). В 1978 г. после конфликта с Генри Фордом II покинул "Форд мотор". В этом же году возглавил автомобилестроительную компанию "Крайслер", находившуюся на грани бан­кротства. К 1983 г. компания "Крайслер" под руководством Я. успешно преодоле­ла финансовые трудности. Широкую из­вестность получила автобиография Я. "Карьера менеджера" (1984), в которой изложена история спасения компании "Крайслер" (основной акцент при этом Я. делает на создании "команды" из опыт­ных и молодых производственников и управленцев, принципах построения центрального управленческого аппарата, преодолении его забюрократизированности, вовлечении рабочих в решение про­изводственных проблем), представлены взгляды Я. на проблемы американской экономики и пути их преодоления, на формирование индустриальной политики.

Я-образ — один из компонентов, опреде­ляющий поведение личности; система уп­равления личностью. Суть Я.-о. состоит в осознании каждым человеком своей ин­дивидуальности, неповторимости, своего "Я" и то, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем. Понятие "Я.-о." включает представление личнос­ти о себе, своих интересах, склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе. Операционный или практический смысл Я.-о. состоит в том, что все наши отношения с окружающим миром стро­ятся, исходя из видения своего "Я", из того факта, как реакция окружающих со­относится с собственной реакцией инди­вида. Стабильность Я.-о. является пред­посылкой последовательности и устойчи­вости поведения человека. Индивид в рам­ках своих представлений о себе стремит­ся установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характери­зующих его сущность. В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку др. лю­дям. В ряде случаев люди могут игнори­ровать объективную информацию, если она не соответствует их представлениям, и соглашаться с ошибочными или даже ложными данными, если они соответст­вуют Я.-о. Напр., если индивид оценива­ет объективно свои способности и в про­цессе работы допустил неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошиб­ки коллегой он правильно реагирует (при пр. равных условиях) и воспринимает за­мечание. При завышенной самооценке за­мечание будет воспринято либо как ос­корбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке будут долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием. В че­ловеческом сознании заложены психоло­гические механизмы защиты своего об­раза, своего реального "Я", они необхо­димы для поддержания психологическо­го равновесия и психологического "ком­форта" личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие, напр., критических замечаний, т.к. нару­шают единство созданного внутреннего образа, представления о себе. Неадекват­ное представление о себе создает многие психологические барьеры (общения, иг­норирования информации, чужого мне­ния) и конфликтность поведения. Каж­дый человек вырабатывает свои формы защитных механизмов личности, иногда на бессознательном уровне.

Ярмарка вакансий — периодически уст­раиваемый съезд представителей различ­ных организаций с целью получения или предложения информации об имеющих­ся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служа­щих, о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.

Ярмарки вакансий рабочих и учебных мест— мероприятия, орга­низуемые гос. службой занятости в сотруд­ничестве с работодателями, учебными центрами и негос. биржами труда (моло­дежной биржей труда, биржей труда для военнослужащих и т.д.). Я.в.р. и у.м. про­водятся в различных формах: общегород­ские ярмарки (проводятся один раз в квар­тал); районные ярмарки; ярмарки на базе крупных предприятий города; ярмарки — презентации специалистов. Посетители ярмарки имеют возможность без посред­ников встретиться с представителями кад­ровых служб и администрацией организаций и подобрать себе подходящую ра­боту или учебное место как путем непо­средственного контакта с работодателя­ми и представителями учебных заведений, так и через компьютерные банки вакан­сий рабочих и учебных мест. К услугам посетителей — квалифицированные юристы, консультанты по вопросам проф­ориентации, профотбора, трудоустройст­ва. Эффективность ярмарок вакансий до­статочно высока — значительная часть по­сетителей находит нужную работу, а ра­ботодатели — рабочую силу.

Ясность роли – предполагает, что человеку, данную роль исполняющему, известно и понятно не только ее содержание, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Ярость— сильный гнев, бешенство.

Ячество— индивидуализм, выдвижение на первый план себя, своей личности, свое­го "Я".