- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины “Управление персоналом”
- •Сущность и задачи управления
- •Технология управления
- •Место и роль курса в системе подготовки менеджера
- •Взаимосвязь курса с другими дисциплинами
- •Объекты и носители функций управления персоналом в организации
- •Тема 2. Персонал предприятия как объект управления
- •Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций:
- •Основными признаками персонала являются:
- •Категории персонала на предприятии
- •Структура персонала организации
- •Критерии оценки персонала
- •Некоторые критерии оценки персонала (по пятибалльной шкале):
- •Система показателей.
- •Документы по персоналу
- •Инструментарий воздействия на персонал
- •Разница в понятиях Кадры, Персонал, Человеческие Ресурсы.
- •Управление персоналом: эволюция подходов
- •Факторы, влияющие на наличие основных категорий работников организации и их соотношение
- •Инструментарий воздействия на персонал
- •Системный подход к управлению персоналом в организации
- •Мировые тенденции развития управления персоналом
- •Тема 3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Система управления организацией, состав подсистем и элементов
- •Место управления персоналом в системе управления организацией
- •Особенности управления персоналом в малом бизнесе
- •Этапы формирования кадровой службы предприятия
- •Функции кадровых служб
- •Основные варианты включения подсистемы управления персоналом в общую систему управления организации
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Коммерческий директор
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Коммерческий директор
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Тема 4. Принципы управления персоналом
- •Принципы системы управления персоналом (суп)
- •1. Экономические методы управления
- •2. Организационно-распорядительные методы управления
- •3. Социально-психологические методы управления
- •Организационная структура управления персоналом
- •Виды организационных структур управления персоналом
- •Линейная структура
- •Функциональная (штабная) структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Линейно-штабная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Дивизиональная структура
- •Сетевая структура
- •Тензорная структура
- •Формирование кадровой службы
- •Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом
- •Потребность в персонале Потребность в персонале
- •Методы расчета потребности в персонале.
- •Требования к должности содержатся в следующих документах:
- •При отборе учитывают следующие факторы:
- •Источники информации о кандидате на должность
- •Методы отбора персонала
- •Факторы, определяющие эффективность отбора
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала
- •Источники привлечения персонала
- •Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала
- •Методы отбора.
- •Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу
- •1. Общие положения
- •2. Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу
- •3. Права менеджера (специалиста) по персоналу
- •4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу
- •Квалификационная карта менеджера по персоналу (требования к образованию)
- •Пример модели компетенций
- •Модель рабочего места
- •Виды адаптации
- •Участники адаптивного процесса:
- •Адаптивные инструменты:
- •Оценка состояния работы по адаптации:
- •Программа адаптации:
- •Программа адаптации состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной.
- •В процессе адаптации должны быть достигнуты:
- •Критерии адаптации:
- •Процесс адаптации персонала в ооо «…….»
- •Анкета адаптации сотрудника.
- •Книга сотрудника:
- •Виды должностного продвижения
- •Критерии оценки
- •Работа с кадровым резервом
- •Принципы формирования
- •Методы формирования резерва
- •Критерии оценки
- •Планирование деловой карьеры
- •Виды деловой карьеры
- •Этапы карьеры
- •Принципы управления деловой карьерой Принципы организации управления деловой карьерой Принципы организации управления деловой карьерой
- •Показатели эффективности управления деловой карьерой
- •Основные документы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала
- •Методы обучения персонала:
- •Подготовка персонала организации:
- •Переподготовка персонала:
- •Повышение квалификации:
- •Потребности профессионального развития работника в организации
- •Оценка результатов обучения:
- •Теория а. Маслоу
- •Теория к. Альдерфера
- •Теория ф. Герцберга
- •Теория д. Мак-Клелланда
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Экономический эффект от управления персоналом
- •Экономическая сущность затрат на персонал
- •Показатели экономической и социальной эффективности затрат на персонал
Источники информации о кандидате на должность
Заявление о приеме |
Создает первое общее впечатление |
Фотография |
Дает представление о внешности |
Биография |
Показывает процесс становления и развития личности, позволяет в некоторой степени узнать ее направленность |
Личная анкета |
Содержит важную систематизированную информацию о кандидате |
Документы об образовании |
Дают сведения об успехах в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации |
Трудовая книжка |
Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалификационной характеристики |
Рекомендации |
Освещают большинство аспектов профпригодности и личностных качеств |
Интервью с кандидатом |
Дает возможность заполнить существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидате |
Пробная работа |
Определяет способность выполнять определенную работу и обладание определенными навыками |
Медосмотр на профпригодность |
Позволяет определить физиологическую профпригодность к данному виду деятельности |
Тесты |
Позволяют получить характеристику некоторых личностных (интеллект, черты характера) профессиональных качеств |
Графологическое заключение |
Дает некоторые, достаточно спорные сведения о характере человека |
Критерии отбора персонала
Методы отбора персонала
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;
-пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.
Факторы, определяющие эффективность отбора
1. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:
Коэффициент отбора =
Изменение коэффициента отбора на примере ……..
ЗАО «..» |
20… год |
20… год |
20… год |
Коэффициент отбора персонала |
0,62 |
0,51 |
0,67 |
В нормальных условиях (не в период кризиса или рецессии) значение коэффициента отбора колеблется в диапазоне 0,30–0,70, что позволяет говорить о целесообразности применения при отборе специальных методов и процедур.
2. Уровень текучести кадров
F=
Уровень текучести кадров на примере ЗАО «……»:
ЗАО «….» |
20… год |
20… год |
20… год |
Коэффициент текучести |
0,02 |
0,03 |
0,03 |
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
3. Оценка качества найма
Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле3:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч ,
где Кн — качество набранных работников, %;
Рк — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
/7р — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.
Типичными ошибками в организации отбора являются:
- недостаток системности;
- отсутствие надежного перечня требуемых от претендентов качеств;
- суждение о человеке по одному из качеств;
- нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех;
- излишнее доверие к определенным методам отбора, чаще всего к тестам;
- недостаточный учет отрицательной информации;
- нарушение оценочной технологии и другие.
Контрольные вопросы:
Методы прогноза потребности в персонале.
Количественная и качественная потребность в персонале.
Модели для определения качественной потребности в персонале.
Перечислите нормы и нормативы численности.
Каковы показатели текучести кадров?
Какие факторы влияют на планирование потребности в персонале?
Назовите типовые этапы отбора, их содержание.
Тема. Место отбора кадров в системе управления персоналом.
Место отбора персонала в системе управления
СУП
НАЙМ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАЗВИТИЕ УВОЛЬНЕНИЕ
-поиск -адаптация -карьера
-отбор -оценка работы -повышение квалификации
-приказ -з/п -2я специализация