Zankovsky_A_Organizatsionnaya_psikhologia

71

Современная наука использует разнообразные виды экспериментов. В сфере фундаментальных исследований простейший тип эксперимента — качественный эксперимент, имеющий целью установить наличие или отсутствие предполагаемого теорией явления. Более сложен измерительный эксперимент, выявляющий количественную определенность какого-либо свойства объекта. Широкое применение в фундаментальных исследованиях получил мысленный эксперимент. Относясь к области теоретического знания, он представляет собой систему мысленных процедур, проводимых над идеализированными объектами. Будучи теоретическими моделями реальных экспериментальных ситуаций, мысленные эксперименты проводятся в целях выяснения согласованности основных принципов теории.

Преимущество эксперимента состоит в том, что исследователь может скорректировать условия исследования, точно зафиксировать полученные результаты и использовать их непосредственно в конкретной обстановке. Положительной стороной является также возможность создать определенные условия, продумать систему измерения и контролирования различных переменных, гарантировать точность соблюдения условий и повторить эксперимент.

Если говорить о классической форме эксперимента, то при его проведении в определенной ситуации изменяется только одно из условий и прослеживается, повлияет ли это изменение на другие параметры. Эксперимент в организационной психологии — это способ получить информацию об изменении организационно-психологических явлений под влиянием различных факторов. При этом сопоставляются два ряда факторов или переменных.

Условие (фактор), изменяемое и контролируемое исследователем, называется независимой переменной. Условие, изменение которого изучается (наблюдается) в связи с изменениями независимой переменной, называется зависимой переменной.

Для нормального хода эксперимента, его чистоты и правильности результатов важно выявить независимые и зависимые переменные и исключить влияние любых иных факторов. Большая часть организационнопсихологических экспериментов не может быть проведена в «стерильных» лабораторных условиях, поэтому в них не исключено присутствие неконтролируемых, случайных факторов. Необходимо также учитывать и искажения, которые могут возникнуть в ходе эксперимента из-за влияния самого экспериментатора.

Разумеется, чем меньше таких случайных факторов, которые не поддаются контролю и на которые трудно оказать воздействие, тем выше достоверность полученных результатов.

Среди огромного количества экспериментов различного типа можно выделить два наиболее известных и распространенных: естественный

(полевой) и лабораторный эксперименты.

Естественный эксперимент проводится в конкретной ситуации, поэтому полученные результаты и сделанные выводы полностью адекватны для решения практических задач. Основным отрицательным моментом такого

72

эксперимента является недостаток или отсутствие контроля за многими переменными, влияющими на его ход.

Лабораторный эксперимент проводится в лабораторных условиях и строится по принципу моделирования организационно-психологических процессов и явлений. Лабораторный эксперимент позволяет установить более точный контроль за многими переменными и создать условия, которые можно считать сходными с естественными.

Наряду с точностью лабораторный эксперимент имеет и другие положительные свойства: дает возможность создать необходимые условия для неоднократного повторения эксперимента в тех же условиях. Отрицательный момент лабораторного эксперимента— неестественные, искусственно созданные условия. Трудность состоит как в том, что требуется предельно точно моделировать действительную ситуацию, так и в том, что испытуемые оказываются в совершенно новых условиях, что само по себе может исказить результаты эксперимента.

Организационные психологи в своей практической деятельности, прежде чем прибегнуть к лабораторному эксперименту, должны тщательно проанализировать реальную ситуацию и выявить ее главные, узловые моменты, общие и специфические особенности.

Важным моментом при выборе конкретного метода является определение приоритетности исследуемых вопросов. Методы сами по себе не хороши и не плохи, однако они могут быть более или менее полезными при ответе на специфические вопросы. Метод или комбинация используемых методов должны быть отобраны так, чтобы проверить применимость гипотезы, теории или модели для конкретной ситуации. Исследователь должен располагать точными сведениями о переменных и исследуемых факторах, их группировке, выбрать метод исследования и владеть им, изучить все возможные ошибки, возникающие вследствие объективных и субъективных причин.

Планирование и организация эксперимента

Являясь основным методом науки, эксперимент в широком понимании является «сердцем» научного исследования. Планирование и организация эксперимента оказывает решающее влияние на качество получаемых результатов. Даже если исследователем были выполнены все предыдущие этапы: проведена необходимая идентификация организационной проблемы, привлечены теории и модели, помогающие понять эту проблему, сформулирована обоснованная гипотеза и определены методы исследования — все это окажется бесполезным без эффективного планирования и применения соответствующей схемы эксперимента. Структура исследования интересующего явления, будь то мотивация, эффективность программы развития, лидерство, совместимость группы или отбор персонала, необходимым образом предполагает использование определенной экспериментальной схемы или плана.

Формируя план, исследователь заранее предвидит возможность научной интерпретации будущих результатов. Таким образом, план эксперимента—

73

это проект, который предлагает выполнение исследователем одних процедур и отказ от других.

Не существует некоего совершенного экспериментального плана, но в выборе соответствующей схемы исследователи пытаются руководствоваться рядом критериев. Д. Кэмпбел и Дж. Стэнли51 при планировании исследований предлагают опираться на два критерия: внутреннюю валидность к внешнюю валидность.

Наличие внутренней валидности можно определить, ответив на три следующих вопроса:

1.Можно ли с помощью данного экспериментального плана проверить гипотезу исследования? Если план не позволяет ответить на исследовательские вопросы (гипотезы), внутренняя валидность такого плана низка.

2.Позволяет ли выбранный экспериментальный план контролировать независимые переменные? Основной рекомендацией исследователю в данном случае является случайный выбор (рандомизация) испытуемых и экспериментальных манипуляций всякий раз, когда это возможно.

3.Позволяет ли выбранный экспериментальный план контролировать нежелательные источники дисперсии, влияющие на испытуемых и исследование в целом?

План исследования также должен иметь внешнюю валидность. Это означает, что результаты исследования должны быть репрезентативными и применимыми к другим группам людей и ситуаций.

Схемы планирования исследования

Основанием для проведения исследования в организации обычно служит желание ее руководства разобраться в каких-либо вопросах или явлениях или решить какую-либо проблему. Ясность вопроса может варьироваться от полной неопределенности до конкретного и точного утверждения. Для решения таких проблем обязательно требуется составление плана исследования. Если организация ограничена в средствах, а затраты, связанные с проведением исследования, явно перекрывают потенциальные выгоды, полученные от его результатов, проведение исследования вряд ли целесообразно. Исследовательская деятельность — это не только познавательная, творческая активность, но и продажа определенных услуг, которые должны быть доступны и привлекательны потребителю.

Знакомство с планированием исследований необходимо многим членам организации и, прежде всего, менеджерам для того, чтобы оценить предлагаемые услуги в этой области, а также иметь навыки самостоятельного проведения организационных исследований.

Предположим, что менеджер хочет знать, является ли новая система оценки деятельности сотрудников более эффективной, чем уже существующая.

51 1 Campbell D. & Stanley J. Experimental Designs and Quasi-Experimental Designs for Research. — Chicago: Rand McNally, 1963,

74

Очевидно, наиболее разумным будет решение сначала испробовать новую систему лишь на небольшой группе работников и убедиться в ее эффективности.

Если у нас есть ряд критериев в оценке эффективности системы оценки деятельности сотрудников, то новая система оценки может рассматриваться как независимая переменная, а наблюдения деятельности как зависимая переменная. Под наблюдением в данном случае понимается любой способ получения эмпирической информации об изучаемой зависимой переменной.

Ответы, полученные в ходе интервью или с помощью опросника, наблюдения за поведением работников, анализ документации или продуктов труда — все это примеры конкретных исследовательских наблюдений. Совокупность этих наблюдений образует массив данных, собранных в процессе исследования. Первой и самой простой схемой исследования является «разовый срез» (план № 1), который схематично можно представить следующим образом:

На данной схеме независимая переменная X — новая система оценки деятельности сотрудников, а зависимая переменная О — оценка деятельности работников, произведенная после введения новой системы оценки. Это означает, что выбранные для экспериментального исследования работники организации сначала поработали в условиях новой системы оценки деятельности X, а спустя некоторое время их реальная деятельность была измерена. Если до проведения исследования не имелось никаких точных показателей деятельности работников, то полученные в результате исследования результаты вряд ли могут что-либо сказать исследователю или менеджеру относительно эффективности нововведения. Мы не можем оценить на основании данного исследования, лучше или хуже стали работать сотрудники в условиях новой системы оценки деятельности. Этот план исследования не может дать однозначный ответ об эффективности новой системы оценки, и назвать его «экспериментальным» можно лишь условно.

В следующей схеме (план № 2) используется так называемый «pretest/ post-test»52 формат:

Деятельность сотрудников наблюдается до и после введения новой системы оценки, так что у нас есть возможность сравнить данные об эффективности новой системы с исходными данными до ее внедрения.

Тем не менее план № 2 также имеет некоторые ограничения. Во-первых, между двумя наблюдениями могут произойти события, которые не имеют непосредственного отношения к новой системе оценки деятельности. Таким событием может стать неожиданное посещение подразделений организации президентом компании в промежутке между наблюдениями. Это может оказать на сотрудников очень сильное воздействие, влияющее на результаты

52 Предваряющая/последующая проверка (англ).

76

более достоверной в плане результатов.

Деятельность экспериментальной группы (изображена в верхней строчке схемы) оценивается до и после введения новой системы оценки деятельности X (O1 и О2). Деятельность контрольной группы (изображена во второй строчке схемы), которая продолжает работать в условиях прежней системы оценки деятельности, также измеряется дважды (О3 и О4). Поскольку отбор в экспериментальную и контрольную группы был построен на принципе случайности, то у всех сотрудников организации были равные шансы попасть в одну из групп. Для настоящей схемы эксперимента случайное назначение исследуемых носит обязательный характер.

При несомненных достоинствах оценки испытуемых до и после воздействия независимой переменной у данного плана тем не менее существует один недостаток: так называемый эффект сензитизации, при котором первое наблюдение (оценка деятельности) может само по себе побудить сотрудников к более эффективной работе. Два следующих исследовательских плана (№ 5 и № 6) призваны свести к минимуму этот эффект. Рассмотрим план № 5 Post-test с контрольной группой:

Этот план в целом повторяет план № 3 с единственным, но важным отличием — группы должны быть сформированы случайным образом. План № 5 сводит к минимуму проблему сензитизации, но не свободен от всех недостатков, присущих плану № 3.

И, наконец, объединив вместе планы № 4 и № 5, мы получаем план № 6

— экспериментальную схему, состоящую из четырех групп:

Этот план соединяет в себе лучшие характеристики всех других исследовательских планов. Со строгой научной точки зрения только планы 4, 5 и 6 могут считаться экспериментальными. Их ключевыми характеристиками является случайность выборки и использование контрольных групп.

Лонгитюдинальное исследование. Лонгитюдинальный план исследования, пожалуй, самый дорогой, самый продолжительный по времени и трудоемкий, так как требует значительно большего количества наблюдений. Другими недостатками плана являются возможность появления множества возмущающих факторов (болезней сотрудников, увольнений, кадровых перестановок, сокращений производства и т. д.). Кроме того, слишком низка вероятность заинтересованности менеджмента в исследованиях, результаты которых будут получены значительное время (иногда — годы) спустя.

77

Лонгитюдинальный план № 7 может быть представлен в следующем виде:

В соответствии с этим планом деятельность сотрудников будет оцениваться через регулярные интервалы времени, например, каждые три месяца. Новая система оценки деятельности персонала будет введена только после проведения трех наблюдений O1, О2 и О3, последующие наблюдения (X O4 и О5 будут продолжены уже в условиях новой системы оценки. Предположим, что в результате исследования были получены результаты, которые можно представить в форме следующего графика:

Рис.2.2. График изменений зависимой переменной (уровня деятельности) при многократных наблюдениях до и после организационно-психологического

воздействия X

График изменений зависимой переменной (уровня деятельности) при многократных наблюдениях до и после организационно-психологического воздействия X представлен на рис. 2.2. Этот график свидетельствует, что введение новой системы оценки деятельности персонала в долговременном срезе действительно оказало положительное влияние на эффективность организации. И хотя незначительное улучшение деятельности наблюдалось и до введения новой системы, после ее внедрения рост эффективности приобрел более четкий и стабильный характер.

Разумеется, в отсутствие контрольной группы результаты лонгитюдинальных исследований должны интерпретироваться с большой осторожностью. Но даже с использованием контрольных групп и более сложных экспериментальных схем исследователь должен обращать пристальное внимание и подробно документировать все организационные события, произошедшие между наблюдениями. Подробное ведение исследовательского дневника, в котором отражаются изменения в организационной структуре, технологиях, персонале, во внешней среде функционирования организации и т. д., является важным компонентом лонгитюдинального исследования, позволяющим не упускать из вида широкий спектр переменных.

Основная проблема использования лонгитюдинального плана состоит в том, чтобы убедить менеджмент в пользе долговременных наблюдений (оценок) различных групп для организации в целом. И все же, несмотря на всю свою научную привлекательность, Лонгитюдинальный план плохо вписывается в кратковременный характер многих задач, которые стоят перед реальными

78

организациями.

Мультивалентные экспериментальные планы

Все рассмотренные экспериментальные планы по числу наблюдений за отдельной группой могут быть отнесены к одноили бивалентным. Общим слабым местом таких экспериментов является то, что с их помощью можно только выяснить, оказывает или нет интересующая нас независимая переменная воздействие на конечные результаты эксперимента, т. е. предполагается, что связь между переменными носит монотонный характер. Если в действительности взаимосвязь между некоторой независимой и некоторой зависимой переменными является немонотонной, то общий характер результатов бивалентного эксперимента будет определяться двумя выбранными исследователем значениями независимой переменной.

Рассмотрим следующий пример. Известно, что продуктивность трудовой деятельности зависит от уровня мотивации. Если мы будем использовать бивалентный экспериментальный план и измерим продуктивность работников до и после введения новой программы материального стимулирования, то, скажем, увидим, что продуктивность значительно выросла. Результаты наблюдений и интервью также подтвердили возросшую мотивацию и желание работников работать еще лучше. Таким образом, исследование дает нам основание утверждать, что, чем больше мотивация, тем выше продуктивность труда. Но действительно ли существует подобная монотонная зависимость — бивалентный экспериментальный план утверждать не может, так как изначально предполагает именно этот характер зависимости между переменными.

В жизни часто встречаются ситуации, когда люди чрезмерно желающие достичь каких-либо результатов, оказывались неспособными сохранить даже привычный для себя уровень продуктивности. «Перегорел!»,— с досадой на себя оправдывается человек. Эти наблюдения наводят на мысль, что зависимость между продуктивностью и мотивацией является немонотонной.

Рис. 2.3. Графическое изображение зависимости уровня продуктивности от трудовой мотивации

Исследуя эту зависимость американские психологи Р. Йеркс и Дж.

79

Додсон сформулировали закон, получивший их имя54. Согласно закону ЙерксаДодсона, по мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку наиболее высоких показателей успешности деятельности, постепенно понижается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.

Как видно из рис. 2.3, при немонотонной зависимости между зависимой и независимой переменными использование бивалентного эксперимента с двумя наблюдениями не позволяет выявить характер указанной зависимости. Используя бивалентную схему на разных участках кривой, исследователь получает совершенно разные результаты, которые могут свидетельствовать и о росте продуктивности при повышении мотивации (О1 x О2), и о падении первой при росте второй (O2 и О3) и, наконец, об отсутствии какой-либо зависимости

(О1 x О2).

Таким образом, для того, чтобы лучше представить себе зависимость, существующую между явлениями, необходимо исследовать воздействие не одного, а нескольких значений независимой переменной на конечные результаты эксперимента. Подобные эксперименты называются мультивалентными.

Общая схема проведения мультивалентных экспериментов сводится к изменению или выделению различных значений независимой переменной и определению их воздействий на исследуемое явление.

Факторные эксперименты

Мультивалентные эксперименты позволяют с большей точностью, чем бивалентные, установить характер взаимосвязи между зависимой и независимой переменными. Однако большинство организационнопсихологических явлений представляют собой сложноопределенные явления, т. е. они обусловлены воздействием не одной, а множеством причин, которые взаимодействуют друг с другом.

Экспериментальный план, в котором рассматриваются две и более независимые переменные, каждая из которых обладает двумя или большим количеством значений, получил название факторного. В этом экспериментальном плане каждое значение независимой переменной рассматривается в комбинации с каждым значением остальных независимых переменных.

Факторный эксперимент решает две задачи: 1) выявить эффект воздействия каждой отдельно взятой независимой переменной на зависимую; 2) выяснить наличие взаимодействия между независимыми переменными, т. е. определить, как зависит эффект воздействия одной переменной от значений других независимых переменных.

54 Фресс П. Эмоции. // Экспериментальная психология / Под ред. П.Фресса и Ж.Пиаже. М.,1975.

80

Рассмотрим пример конкретного факторного эксперимента в организационной психологии. По-видимому, одной из наиболее серьезных проблем организационной психологии является разработка эффективных программ повышения трудовой мотивации работников. Разрабатывая такие программы, психологи опираются на многочисленные мотивационные теории и концепции. Например, согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, мотивация работников определяется тем, в какой степени они удовлетворены своим трудом. Однако, как доказал американский психолог, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом обусловлена различными факторами55 (подробно эта теория будет рассмотрена в главе «Мотивация»).

На удовлетворенность работой влияют так называемые мотиваторы (достижение и признание успеха, интерес к работе, ответственность, продвижение по службе и т. д., т. е. факторы, связанные с личностным развитием). Неудовлетворенность трудом определяется совсем иными, «гигиеническими» факторами (условиями труда, межличностными отношениями на рабочем месте, заработком, неуверенностью в стабильности работы и т. д.).

По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Удовлетворенность работой и высокую мотивацию вызывают только мотивационные факторы. Гигиенические факторы даже в наиболее благоприятных случаях не приводят к большей удовлетворенности работой, а могут обеспечить лишь нейтральное отношение в выполняемым задачам.

На какие же факторы делать упор в разработке новой программы стимулирования труда? У всех ли работников мотивация в большей степени зависит именно от мотивационных, а не от гигиенических факторов? В любой организации работают люди с различным уровнем семейного достатка и эти различия порой очень серьезны. Например, в бездетных семьях, где работают оба члена семьи, материальное положение, как правило, значительно лучше, чем в многодетных семьях с одним кормильцем. В этом контексте у исследователя может возникнуть предположение о том, что теория Херцберга не учитывает переменную «уровень семейного достатка», и мотивационные факторы, например признание коллег или интерес к работе являются главными стимуляторами трудовой деятельности только для обеспеченных работников. В то же время, главными источником трудовой мотивации для работников из малообеспеченных семей будут именно гигиенические факторы (например, более высокий заработок). Для того чтобы создаваемая программа стимулирования труда была обоснованной, исследователю необходимо проверить и то, в какой мере теория Херцберга подходит для конкретной организации (валидность теории), и то, в какой степени верна гипотеза о

55 House R. & Wigdor L. Herzbеrg's Dual-Factor Theory of Job Satisfaction and Motivations: A Review of the Evidence and Criticism //Personnel Psychology, Winter 1967. P. 369--389.