7. Ответственность финансового отдела

7.1. Руководитель финансового отдела несет персональную ответственность за:

• за организацию деятельности финансового отдела, надлежащего и своевременного выполнения функций, возложенных на финансовый отдел настоящим Положением;

• организацию в финансовом отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов и поручений главы администрации района, заместителя главы администрации, руководителя аппарата администрации района;

• ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями;

• организацию хранения и уничтожения документов в соответствии с действующей номенклатурой дел;

• использование информации работниками финансового отдела строго в служебных целях;

• предоставление достоверной информации о работе финансового отдела;

• добросовестное исполнение должностных обязанностей служащими отдела,

• соблюдение работниками отдела трудовой и производственной дисциплины;

• обеспечение сохранности вверенного финансовому отделу имущества.

7.2. Ответственность работников финансового отдела устанавливается должностными инструкциями.

7.3. Степень ответственности устанавливается в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

8. Реорганизация и ликвидация финансового отдела

8.1. Прекращение деятельности Департамента производится путем реорганизации или ликвидации в установленном законодательством порядке на основании соответствующего нормативного правового акта Воронежской области.

8.2. При реорганизации или ликвидации Департамента увольняемым сотрудникам гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с законодательством Российской Федерации и Воронежской области.

Организационно-правовая форма и форма собственности

Финансовый отдел администрации Каширского муниципального района является бюджетным учреждением.

Форма собственности: муниципальная собственность

Функциональные обязанности должностного лица в качестве инспектора отдела кадров

Инспектор отдела кадров:

1.1. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

1.2. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.

1.3. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.

1.4. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

1.5. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.

1.6. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.

1.7. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

1.8. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.

1.9. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

1.10. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

1.11. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

1.12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

1.13. Составляет установленную отчетность.

Заключение В заключение хотелось бы сделать краткие выводы: Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации. В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала

За временя практики на предприятии Финансового отдела были рассмотрены и проанализированы документы по кадровому составу организации ,такие как Заявление «О приеме на работу» и «Приказ о приеме на работу» (приложение 1),Заявление «О переводе» и «Приказ о переводе»(приложение 2)

Список литературы

1.Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.

2. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423с.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - 344 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М. "Изд-во "Экономика", 2011 - 150с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 2011 - 440с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2011 - 496с.

32