1. Заключение договора:

Предприятие, имеющее опасные производственные объекты, подает заявление в отдел страхования технических рисков ОАО РОСНО.

ОАО РОСНО организует экспертную оценку Предприятия и находящихся в эксплуатации опасных производственных объектов. Результаты экспертизы в письменном виде предоставляются в отдел страхования технических рисков ОАО РОСНО.

Собранная информация анализируется и разрабатывается индивидуальная программа страхования данного Предприятия. Страховой агент заключает договор с Предприятием (образец – приложение №1), который вступает в силу после визирования директором филиала.

Договор отправляется в экономический отдел для фиксирования его в базе данных.

‑­

Договор передается в Бухгалтерию, где происходит начисление заработной платы Страховому агенту.

Бухгалтерия производит выплату зарплаты агенту.

Рис.1. Технология заключения договора страхования ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасных производственных объектов. [4]

2. Выплата по договору:

При наступлении страхового события Предприятие-клиент направляет претензию в суд и в отдел выплат филиала ОАО РОСНО.

Суд принимает решение и направляет его в отдел выплат ОАО РОСНО.

Отдел выплат передает решение о выплате в Бухгалтерию, и информацию о наступлении страхового события в экономический отдел.

Бухгалтерия направляет информацию о выплате в экономический отдел.

Экономический отдел собирает информацию и она фиксируется в базе данных.

Бухгалтерия производит выплату Предприятию.

‑­

Рис.2. Технология выплаты по договору страхования ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасных производственных объектов. [4]

‑­

Организационная структура управления

ОАО РОСНО

Организационная структура управления ОАО РОСНО

Организационная структура управления филиала ОАО РОСНО

‑­

Структура страховой компании

В условиях рыночной экономики страховые организации любых форм собственности определяют самостоятельно свою организационную структуру, порядок оплаты и стимулирования труда работников.

Тем не менее, в страховой деятельности используют две категории работников:

- квалифицированных штатных специалистов, осуществляющих управленческую, экономическую, консультационно-методическую и другую деятельность;

- нештатных работников, выполняющих аквизиционные (приобретение) и инкассаторские функции (сбор и выплата денег).

К штатным работникам относятся: президент страховой компании, вице - президент (экономист), генеральный директор, исполнительный директор (менеджер) главный бухгалтер, референты, эксперты, заведующие отделами по направлениям (видам страхования), инспектора, работники вычислительного центра, сотрудники отделов, обслуживающий персонал.

Главной функциональной обязанностью штатных работников является обеспечение устойчивого функционирования страховой компании, высокой рентабельности, платежеспособности, конкурентоспособности.

К нештатным работникам относятся: страховые агенты, брокеры (маклеры), представители ( посредники ) страховой компании, медицинские эксперты и т.д.

Основными функциональными обязанностями являются: проведение агитационной, пропагандистской работы среди организаций, фирм, АО и населения по вовлечению их в страхование, оформление вновь заключенных и возобновленных договоров, а также обеспечение контроля по своевременной уплате страховых взносов 9 платежей, премий) со стороны страхователей и производство страховых выплат со стороны страхователей и производство со стороны ‑­

страховщиков при наступлении страховых случаев, т.е. главной задачей нештатных работников является продвижение страховых услуг от страховщика к страхователю.

[4,5]

Организационные структуры по управлению

Страховые компании делятся на организационные структуры по управлению (менеджменту) и по сферам деятельности.

Наиболее широкое распространение в мире получила организационная структура по менеджменту « Руководство в соответствии с сотрудничеством », опирающаяся на такие принципы как:

1. Решения в страховой компании не принимаются односторонне, то есть сверху, одним лишь руководством;

2. Сотрудники страховой компании не только руководствуются распоряжениями начальства, но и имеют свои сферы деятельности в соответствии со своими полномочиями и компетенциями;

3. Ответственность не концентрируется на верхнем уровне управления организацией, она является частью компетенции других сотрудников по сферам деятельности.

4. Вышестоящая инстанция в организационной структуре страховой компании имеет право принимать те решения, которые нижестоящие инстанции не вправе принимать;

5. Ведущим принципом структуры менеджмента является делегирование полномочий и ответственности сверху до низу. Это означает, что каждому сотруднику предоставляется определенная сфера деятельности, в рамках которой он обязан действовать и принимать решения самостоятельно, а так же нести ответственность за принятые решения. Руководитель структурного подразделения не имеет права вмешиваться в сферу деятельности своих подчиненных, если не возникли серьезные проблемы, он должен главным образом осуществлять контроль за работой своих подчиненных. [6]

‑­

При такой организационной структуре управления каждый сотрудник, независимо от того, на каком уроне он работает, отвечает только за то, что он сделал или не сделал в рамках своих полномочий. За ошибки сотрудника начальник отвечает лишь в тех случаях, когда он не выполнил свои обязанности руководителя, то есть если не достаточно тщательно подобрал сотрудников, не провел с сотрудниками соответствующего инструктажа, не проконтролировал действия своих сотрудников. Четкое разделение ответственности - за руководство и за действия - является важным фактором при определении, кто отвечает за ошибки. Анализ деятельности сотрудников на всех уровнях представляет собой учет интеллектуального потенциала страховой компании.

Функциями, которые должно выполнять высшее руководство страховой компании являются:

определение общей цели страховой компании на данном этапе;

разработка соответствующей стратегии и планирование работы страховой компании;

разработка структуры менеджмента;

разработка концепции маркетинга;

определение финансовой политики, формирование сфер деятельности (личное страхование, имущественное страхование, страхование ответственности и т.д.);

координация между собой сфер деятельности; решение кадровой и социальной политики.

‑­

Анализ реализации идей школы «человеческих отношений», принципы совершенствования процесса управления

Деятельность страховой компании всецело зависит от людей, которые работают в ней, т.к. самое важное – это поиск клиентов. Не каждый человек может работать страховым агентом, потому что это чрезвычайно сложный в психологическом, да и в физическом плане труд. В НФ ОАО РОСНО работают люди, прошедшие все стадии формирования деловых качеств, необходимых страховщикам; к примеру директор НФ начинала простым страховым агентом. В целом атмосфера в деловом коллективе НФ ОАО РОСНО дружелюбная, что конечно же сказывается на результатах деятельности фирмы. По словам сотрудников НФ: "Главное – это кадры" можно понять, что основная ставка в процветании компании делается на профессионализм сотрудников.

Для решения задач, стоящих перед ОАО РОСНО, необходимо проводить большую работу по формированию коллектива единомышленников, находящихся в зоне собственного развития, работающих в атмосфере единых ценностных отношений к личности. Каждый руководитель не раз задумывался об эффективности управления коллективом, применяя те или иные теории менеджмента на собственной практике.

Известно много научных теорий управления. Наука об управлении зародилась и стала стремительно развиваться в начале двадцатого века. На основе изучения и анализа опыта трудовой и производственной деятельности предприятия Фредерик У. Тейлор предложил позиции, которые теперь для нас являются очевидными: дифференциация функций управления; планирование; рационализация труда; исследование трудовых процессов путем их разложения на составляющие элементы; дифференцированная оплата труда; организация отбора, обучения и переподготовки кадров и др. Из классической теории управления Тейлора в ‑­

современную практику функционирования ОАО РОСНО перешло деление целого управляемого объекта на части для осуществления контроля над ними, разработка структуры управляемой организации и определение структуры сотрудничества управляющего и управляемого, зародились подходы к пошаговому построению организационного процесса управления.

Французский инженер и исследователь Анри Файоль внес большой вклад в "классическую теорию управления". Он одним из первых сформулировал четырнадцать принципов администрирования (разделение труда, власть и авторитет, дисциплина, единоначалие, подчинение индивидуальных интересов общему, вознаграждение, централизация, порядок, равенство, устойчивость должностей личного состава, инициатива, корпоративный дух, ступенчатость власти в иерархии управления).

В 30-е годы ХХ века возникает одна из основных школ в теории управления - "школа человеческих отношений". Один из ее основателей, Э. Мэйо, пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Проблемы любого производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений.

В начале 50-х годов Дуглас Мак-Грегор сформулировал свои идеи об управлении, утверждая, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на "теории X" ("средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы"), а второй - на "теории Y" ("для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть").

Все теории менеджмента, так или иначе, находят свое отражение в практике управления организацией ОАО РОСНО. Это бесспорно и доказано длительным опытом. Но в любом коллективе, с точки зрения его управления, ставится акцент на определенный подход. Одной из особенностей ОАО РОСНО, является большой коллектив, позволяющий специалисту занимать различные ‑­

управленческие позиции – агента, менеджера, администратора. В данном случае управления таким коллективом большее отражение находит "Школа человеческих отношений" Элтона Мэйо. Для управления организацией вообще (в особенности для российского управленческого менталитета) сочетание формальных и неформальных связей играет очень большую роль.

"Школа человеческих отношений" - это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

Обращение к человеческому фактору - это был революционный переворот в теории организации и управления. Под "человеческим фактором" в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы, которые надо правильно использовать.

Основой "Школы человеческих отношений" являются следующие принципы:

человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения;

‑­

с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности;

руководители учреждений в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей;

производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы

социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

Положения и выводы, сделанные Э. Мэйо, получили определение доктрины "социального человека". Исходя из этой доктрины, необходимо в процессе производственной деятельности устанавливать между руководителями и работниками "человеческие отношения". Руководители должны постоянно отрабатывать и использовать в межличностных отношениях организационные, технические, экономические, социально-психологические и другие меры, способствующие благотворному влиянию на сознание, психику, мораль работников и позволяющие добиваться высоких социально-экономических результатов. В связи с этим Э. Мэйо высказал ряд рекомендаций, не учитывать которые и сегодня в процессе управления коллективом нельзя. К этим рекомендациям можно отнести следующее:

уметь предупреждать (не допускать) противоречия в межличностных отношениях;

стремиться создавать нормальную социальную среду: атмосферу доверия, доброжелательности в коммуникационных связях и отношениях между членами трудового коллектива, руководителем, подчиненными;

‑­

осуществлять меры по предупреждению и положительному разрешению возникающих конфликтов, принимать меры по безконфликтному руководству. [4.6.5]

Исследования, проводимые Э. Мэйо (известны под названием Хоторнский эксперимент), показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы:

Дружеские связи, неформальные отношения, которые устанавливают работники с коллегами по работе в процессе труда. Важны как неформальная структура коллектива, так и признание значения неформальных лидеров для достижения целей группы. (К примеру, очень эффективно проводилась работа по написанию Программы развития школы № 61 с делением коллектива на группы и выделением лидеров таких групп, а также все Педсоветы и семинары в школе проводятся только в групповой работе).

Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. (Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителем оказывают гораздо большее влияние на рост мотивации к труду, чем любые манипуляции с условиями работы и даже материальное вознаграждение, хотя его роль умалять было бы неправильным. Важно заметить успех педагога, поздравить его при всем коллективе и подкрепить свое отношение материальным вознаграждением).

Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе считается допустимым, а какое нет. Люди, работая в коллективе, чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. Группа может оказывать влияние в сторону повышения стимула к труду своих членов, если группа принимает эту цель как свою, а может и препятствовать, если интересы группы и интересы администрации не совпадают. Это привело к росту интереса практиков и ‑­

ученых к формированию групповых ценностей и возможностям управления этим процессом. (В отношении этого фактора хотелось бы привести пример работы методических объединений школы, начиная от подготовки ими предметных декад, заканчивая распределением учебной нагрузки на педагогов на следующий год с учетом интересов каждого учителя).

Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы. К примеру, цель, которую ставит перед собой школа, должна быть общепринятой в коллективе, должна стать собственной целью каждого работника, а не только администрации, только в таком случае цель реальна и достигаема.

Удовлетворенность трудом. "Школа человеческих отношений" утверждает, что повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников. (Опыт показывает, что учитель, удовлетворенный своим трудом, никогда не допустит нарушения трудовой дисциплины, будет иметь объективное мнение по отношению к администрации школы, и, наконец, всегда готов к сотрудничеству с руководством. А главное, практически исчезает такая школьная проблема как текучесть кадров. [4]

"Школа человеческих отношений" базируется на следующих основополагающих идеях:

трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не только материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;

важнейшая детерминанта высокой эффективности труда - удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу, хорошие условия работы, дающие возможность педагогу эффективно применять новейшие образовательные технологии;

большое значение для мотивации к труду имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.

‑­

В соответствии с моделью "Школы человеческих отношений" руководители ОАО РОСНО могут эффективно воздействовать на мотивацию персонала, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления персоналом ОАО РОСНО ведет к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их труда, но при сохранении сознательной дисциплины в коллективе, а также к большей информированности персонала о намерениях руководства, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации. Понятно, что стиль руководства по принципам "школы человеческих отношений" может быть только демократическим.

Таким образом, в управлении коллективом ОАО РОСНО, ставятся акценты на стимулирование мотивации и заинтересованности каждого работника в содержании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди работников, максимально возможное использование богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого специалиста. Идеал сплоченного коллектива - это альпинисты, находящиеся в связке высоко в горах, когда от каждого альпиниста зависит жизнь и здоровье любого в связке. Идеальный коллектив, когда каждый его член занимается самовоспитанием, и когда каждый сумеет предъявить требования к себе так, как если бы это было требованием всего коллектива. Возможно, таких коллективов пока нет, но стремиться к идеалу всегда нужно.

‑­

Заключение

Школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой, была основана Г. Мюнстербергом, М. Фолеттом и Э. Мэйо. Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личности человека.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками.

‑­

По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лай-керт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом.

В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало суждение о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению ‑­

предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.