- •1. Принципы современного менеджемента
- •2. Методы управления, их характеристика. Комплексное использование методов управления в современном менеджменте
- •1) Стадия концептуализации:
- •5. Организация как объект управления. Структура управленческих отношений и порядок их регулирования
- •2 Формы делегирования:
- •I Бюрократический тип (механистический):
- •II Органический тип (адаптивный)
- •6. Контроль в системе управления.
- •7.Мотивация персонала в системе управления.
- •8. Информационное обеспечение процессов и систем управления
- •10. Руководство и лидерство в менеджменте. Формы власти.
- •1. Формальные и неформальные лидеры.
- •2. Традиционные, рациональные и харизматические лидеры.
- •3. Авторитарные, либеральные (попустительские) и демократические лидеры.
- •11 Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой.
- •12 Деловая этика
- •13. Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений.
- •14. Производственные ресурсы общества: ограниченность и необходимость эффективного использования
- •15. Понятие конкуренции и ее виды.
- •16. Система национальных счетов.
- •18. Предприятие: сущность и виды.
- •19. Активы предприятия и показатели эффективности их использования.
- •20. Экономические показатели результатов деятельности предприятия.
- •21. Система управления персоналом организации
- •22. Служба персонала организации.
- •23. Организационная культура.
- •24. Управление служебной карьерой.
- •25. Оценка и развитие персонала.
- •26. Конфликты в организации.
- •27. Понятие и сущность управленческого решения.
- •28Контроль и ответственность за управленческие решения.
- •1. Импульсивное решение. Явное преобладание продуктивности решения над критичностью.
- •29. Качество и эффективность управленческих решений
- •30. Формирование миссии и стратегических целей организации.
- •1. В сфере доходов:
- •2. В сфере работы с клиентами:
- •3. В сфере работы с сотрудниками:
- •4. В сфере социальной ответственности:
- •31Формирование стратегии предприятия (фирмы).
- •32. Ситуационный анализ.
- •33. Стратегия и организационная структура
- •34. Стратегический маркетинг.
- •35. Проектирование систем управления.
- •37. Планирование маркетинговой деятельности.
- •2. Товарная политика.
- •4. Далее устанавливается уровень цены и показатели рентабельности товара.
- •5. Сбытовая политика.
- •38Товарная политика предприятия.
- •39Сегментирование рынка и выбор целевого сегмента.
- •40Инвестиции: сущность и виды.
- •41Инвестиционные проекты и оценка их эффективности.
- •43Качество как объект управления. Концепция Всеобщего управления качеством: сущность и стратегии.
- •44Система менеджмента качества. Международные стандарты качества: определение, система стандартов iso 9000.
- •Iso 9000 — серия международных стандартов, описывающих требования к системе менеджмента качества организаций и предприятий.
- •45. Антикризисное управление предприятием: сущность, цель, задачи и особенности антикризисного менеджмента
- •46Кризисы в развитии организации. Диагностика и способы профилактики кризисов в управлении современным предприятием
- •Типология кризисов в организации
- •47Логистический подход.
- •48Типы логистики.
- •50. Учет операций на расчетных счетах.
- •57. Малая группа и трудовой коллектив как объект деятельности руководителя.
- •58. Психологические аспекты деятельности руководителя. Личность руководителя.
- •59. Взаимодействие руководителя и подчиненного
- •61. Понятие, система и функции правового регулирования.
- •61. Источники (формы) права: понятие и система.
- •63. Право хозяйственного ведения и оперативного управления.
- •64. Условия и порядок государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
- •65. Инновации в менеджменте человеческих ресурсов.
- •66. Инновационная политика.
- •«Инновационная Россия – 2020»: стратегия развития инновационной политики
- •Проекты
- •[Править]Национальный проект «Здоровье»
- •[Править]«Родовые сертификаты»
- •[Править]Национальный проект «Образование»
- •[Править]Национальный проект «Жильё»
- •[Править]Национальный проект «Развитие апк»
- •[Править]Финансирование
26. Конфликты в организации.
Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.
Основные причины конфликтов в действующих организациях:
распределение ресурсов (не имеет значения каких) взаимозависимость задач –различия в представлениях и ценностях различия в манере поведения и жизненном опыте, увеличение потребности в специалистах и зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов неудовлетворительные коммуникации
Конфликтная ситуация ситуация, в которой имеются несогласованные интересы. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы.
Следует различать понятия “объект” и “предмет” конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.
Субъекты конфликта (оппоненты, конфликтанты) - индивиды или их различные сообщества, интересы и цели которых сталкиваются, т.е. непосредственные участники конфликта.
Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты (Социология организаций. Фролов С.С.):
личностные, или психологические
межличностные, или социально-психологические
социальные
Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.
Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполне-ния членом организации своей роли, Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации,
Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:
1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каж-дый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. 2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу..
Особенностью, присущей только межгрупповым конфликтам, яв-ляется их структурный характер, который проявляется в следующих моментах.
1. Наличие структурных причин конфликта (о них будет сказано далее).
2. Перенесение конфликтной ситуации (или по крайней мере напряженности) на другие социальные группы в результате наличия системных связей между всеми компонентами и подразделениями организации.
3. Возможности нарушения целостности организации, появляю-щиеся в ходе конфликтных взаимодействий
4. Охват в той или иной степени всех основных компонентов организации - целей, структуры, технологии, персонала, корпоративной культуры. Так, результатом межгруппового конфликта могут стать отклонения от культурных норм (и даже их изменения), перемещение персонала, изменение неформальной структуры и т.д.
Форма, структура и динамика конфликтов:
Стадии развития конфликтов:
предрасполагающая появление условий, при которых может возникнуть столкновениезарождение столкновение может произойти, но может и не произойти (формы столкновения: принципиальное, столкновение из-за формы отношений, мнимое);
созревание столкновение становится неизбежным;
осознание конфликта;
собственно конфликт;
угасание;
разрешение.
Позитивные и негативные функции конфликтов
Основными дисфункциональными последствиями могут быть:
неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
меньшая степень сотрудничества в будущем;
сильная преданность своей группе и рост непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
отношение к другой стороне как к врагу;
представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных;
сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую-щими сторонами;
Меры по минимизации конфликтов включают:
временные паузы и обдумывания перед действиями;
меры по формированию доверия;
усилия по пониманию мотивов конфликта;
выслушивание всех заинтересованных сторон;
поддерживание позиции равноценного обмена;
деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами;
готовность признавать ошибки;
поддерживание равного статуса всех участников конфликта.
Стандартными методами-стратегиями управления (разрешения) конфликтами, достигших уровней, которые угрожают функционированию организации, являются:
уход (уклонение) – отказ от каких-либо активных действий по разрешению конфликта или отказ от претензий;
сглаживание – избегание точек разногласия под лозунгом «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку»;
поиск компромиссов – предполагает достижение компромисса и взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон под девизом «мы вам, а вы нам» или «ни вам, ни нам», путем:
четкая формулировка требований к работе;
использование координирующих механизмов;
система поощрения;
установление единых целей и формирование общих ценностей и т. п.;
приспособление (уступка) – основывается на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента;
силовое давление (принуждение) – конкурентное выделение одной точки зрения за счет других, навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения;
конфронтация – открытое обсуждение, ориентированное на решение проблем, конструктивную работу с разногласиями;
сотрудничество – поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны;
идентификация общего «врага» – вовлеченные в конфликт стороны могут разрешить существующие между ними противоречия, объединившись в борьбе против общего «врага»;
ответные действия и др.