Использование учебных тренажеров в обучении

На современном производстве обучение различным трудовым навыкам часто оказывается невозможно в непосредственном режиме работы. В особенности это относится к подготовке к сложным операторским профессиям, для которых характерно то, что работать приходится не с реальными объектами, а с их заменителями в виде информационных моделей. Кроме того, операторам сложных систем необходимо постоянно поддерживать уровень психологической готовности к быстрым действиям в условиях возникновения экстремальной ситуации. Поэтому использование тренажеров важно не только для формирования определенных трудовых навыков, но и для моделирования определенных сложных производственных ситуаций с целью выработки готовности к адекватному реагированию на них. Вопределенных случаях тренажеры могут использоваться также и для диагностики профессиональной пригодности в плане оценки готовности того или иного претендента к конкретной профессиональной деятельности (15).

Отмечая особенности обучения специалистов с использованием тренажеров, К.К. Платонов писал: «Тренажер — это учебное пособие, позволяющее формировать навыки, необходимые в реальных условиях труда» (19). В этом отличие тренажера от наглядных пособий, которые лишь облегчают формирование навыков с помощью знаний. Главное психологическое правило при проектировании и использовании тренажера заключается в том, что тренажер должен использоваться для повторных, систематических упражнений с учетом всех правил, отличающих упражнение от простого повторения. Само повторение не развивает навыков, а упражнение развивает, так как предполагает самоконтроль обучающегося и постепенный переход от простого к более сложному способу выполнения действия. Соответственно при проектировании тренажеров должны учитываться: 1) возможность самоконтроля для обучающегося (через «обратную связь» — датчики, сигналы, высвечивающиеся баллы и т.п.); 2) тренировка должна предусматривать постановку все более сложных целей (такая цель поначалу должна быть вынесена за учебное действие и должна возникать лишь позже, по мере освоения навыка на простом уровне его выполнения).

Навыки, формируемые на тренажере, должны не внешне, а по своей психологической структуре соответствовать реальным трудовым навыкам. Деятельность на тренажере должна не «имитироваться» (имитация — от лат. imitatio — подражание), а «моделироваться», а моделирование предполагает и некоторое упрощение реальной деятельности (когда в ней выделяется лишь самое существенное). Если тренажер хорошо автоматизирует какой-либо частный, но необходимый в труде навык, то он полезен и поможет дальнейшему развитию более сложных навыков. Некоторая схематизация и упрощение условий тренировки иногда даже полезны» (19, с. 250).

Сама идея профессионального обучения в специально смоделированных ситуациях достаточно продуктивна. Тренажеры могут разрабатываться и использоваться в разных формах: 1) технические тренажеры; 2) моделирование ситуаций профессионального взаимодействия в различных группах и тренингах; 3) моделирование и обсуждение сложных производственных ситуаций в ходе деловых игр и дискуссий; 4) моделирование в воображении сложных ситуаций в ходе специально организованных групповых или индивидуальных занятий; 5) смешанные варианты проигрывания производственных ситуаций, где задействованы и технические тренажеры, и игровые взаимодействия обучающихся, и их воображение.

Наиболее перспективным, но одновременно и менее всего разработанным представляется моделирование некоторых сложных ситуаций в воображении обучающегося. Естественно, для такой работы должно быть уже развито профессиональное воображение, а сами психологи и профессиональные педагоги должны быть готовы к такому обучению. Достигается эта готовность на основе опыта и некоторой смелости (это, прежде всего проблема смелости, мужества). Таким образом, перспектива использования смоделированных в воображении ситуаций предполагает, прежде всего, опору на опыт как обучающихся, так и обучающих, т. е. применительно к начинающим специалистам такой подход может оказаться неэффективным. Более целесообразно для таких специалистов использовать традиционные тренажеры.

К основным и наиболее распространенным методамобучения на рабочем местеотносятся:

— метод близнецов – работника прикрепляют к опытному коллеге и, наблюдая за тем, как этот коллега выполняет конкретную работу, он копирует его действия;

— учебное руководство – работник осваивает те или иные трудовые действия путем изучения письменных руководств, сборников инструкций, пособий и т.п.;

— метод наставничества – опытный работник или менеджер проводит в ходе ежедневной работы занятия со своим подчиненным или закрепленным за ним сотрудником;

— делегирование полномочий – менеджер передает часть своей собственной работы и ответственность за ее выполнение подчиненным, обучая их в процессе ее выполнения;

— опытное обучение – персонал приобретает опыт исполнения работы по специально разработанной на основе должностной инструкции программе самообучения.

Обучение вне рабочего места— это обучение, которое проводится за пределами самой работы и организуется внешними структурами. К достоинствам данной формы обучения относятся:

— возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций. При этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в организациях достаточно высока в силу нейтральной учебной обстановки;

— ограниченная возможность отзыва обучающихся с учебных занятий, так как деньги, уплаченные организацией за обучение ее сотрудников, не возвращаются;

— возможность использования дорогостоящего прогрессивного учебного оборудования, ориентация на перспективные требования к выполнению работы;

— более высокий уровень организации учебного процесса в силу более высокой квалификации обучающего персонала (преподавательского состава);

— особенная эффективность в случае, когда необходимо обучить небольшой контингент работников. При этом предъявляются высокие требования к качеству их обучения.

В качестве недостатков этой группы методов обучения следует назвать, во-первых, их дороговизну. Во-вторых, возможно полное или частичное несовпадение между потребностью в обучении персонала и фактическим содержанием учебного процесса, следствием чего могут стать трудности при переходе обучаемых от учебной деятельности к непосредственному выполнению реальной работы. В-третьих, имеет место временной разрыв между возникновением потребности в обучении и ее удовлетворением, так как сроки, частота продолжительности обучения определяются внешними структурами (18).

Обучение вне рабочего места строится на использовании как традиционных (лекции, семинары, чтение литературы), так и активных методов обучения (деловые игры, ситуационное обучение, тренинг, обучение действием и т.д.). К основным современным разновидностям этой формы обучения относятся компьютеризированное обучение и обучение на базе Интернета.

Компьютеризированное обучениеосновано на использовании компьютера и широко применяется организациями, входящими как в государственный, так и в частный сектор экономики. В качестве педагога в нем выступает обучающая программа, записанная на компакт-диске. Учащиеся взаимодействуют с материалом с помощью персональных компьютеров. Их ответы записываются и анализируются автоматически, причем степень трудности каждого предъявленного вопроса определяется тем, правильный или неправильный ответ был дан на предыдущий вопрос.

Одной из наиболее популярных сфер использования тренинга с помощью компьютера стало обучение компьютерной грамотности (16). При том, что сегодня миллионы людей ежедневно используют компьютеры на своих рабочих местах, совершенствование их навыков работы на компьютере имеет принципиальное значение. Вторая не менее популярная сфера компьютеризованного обучения — тренажеры для подготовки экипажей гражданских воздушных судов. Специальные компьютерные программы, используемые в таких тренажерах, содержат звуковые, текстовые, графические и видеокомпоненты, позволяющие полностью воспроизводить инструментальные панели и органы управления, а также звуковую и световую сигнализации, которыми оснащены кабины пилотов.

Компьютеризация обучения создает основу для активного вовлечения в него самих учащихся и дает возможность последним усваивать материал с доступной им скоростью. Он обеспечивает их немедленной обратной связью — информацией об их успехах — и их подкреплением. Компьютеризированное обучение — более индивидуализированный метод, чем классический подход, основанный на курсе лекций; оно имеет нечто общее с обучением один на один у прекрасного педагога, обладающего недюжинными знаниями, который к тому же никогда не выходит из себя и не раздражается из-за нерадивости ученика, полностью лишен предрассудков и не способен ошибиться. Поскольку в процессе компьютеризированного обучения автоматически сохраняется вся информация о каждом учащемся и анализируется его успеваемость, у преподавателей остается достаточно времени для того, чтобы заниматься любыми нестандартными проблемами, возникающими в процессе обучения

Обучение на базе Интернета— вариант дистанционного обучения, трансформирующий традиционные программы обучения в новейшие программы, доступные в любой момент.

Использование Интернета позволяет компании обучать практически неограниченное количество работников, имеющих возможность выйти в Интернет с персональных компьютеров, установленных у них на работе или дома, либо с помощью ноутбуков или портативных компьютеров — во время путешествий и поездок. В Интернете представлены различные программы обучения — от программы подготовки к сертификационному экзамену на право работы в сфере информационных технологий до продвинутых программ по бухгалтерскому учету и подготовки к получению степени магистра бизнес-администрирования.

Обучение на базе Интернета обладает теми же достоинствами, что и компьютеризированное обучение; оно создает аналогичные возможности для активной вовлеченности учащихся в процесс обучения, для овладения материалом с доступной учащемуся скоростью, для обеспечения немедленной обратной связью и получения подкрепления, а в качестве дополнительных преимуществ обучения на базе Интернета можно отметить его гибкость: учиться можно где угодно и когда угодно.

Установлено, что обучение на базе Интернета примерно на 20-35% дешевле классического подхода к обучению, основанного на том, что учащиеся и педагоги встречаются в классе строго по расписанию. Обучение на базе Интернета имеет репутацию недорогого, быстрого, эффективного и перспективного способа повышения квалификации представителей различных специальностей (16).

Тренинг— сочетающееся с целями организации и требованиями деятельности целенаправленное увеличение профессиональных знаний и умений, ориентированное на модификацию социального поведения персонала (17). Специфика тренинга как метода преднамеренных изменений связана, в частности, с его возможностями по трансформации не только психологических переменных конкретного человека, но и характеристик групп и организаций. Тренинг дает хорошие шансы на оптимизацию поведения сотрудников организаций в процессе взаимодействия в своей организации, с другими группами и организациями, разрешение проблемы лояльности к организации, позволяет исследовать проблемы межгруппового и межорганизационного взаимодействия в ситуациях конкуренции, сотрудничества, создания организаций и организационных кризисов.

В интересах развития организаций в последнее время применяются различные тренинговые программы, которые можно объединить в следующие классы:

1. Программы, направленные на выработку целей организации и способов их достижения (тренинг философии и стратегии организации, тренинг принятия решений, тренинг стратегического мышления); с некоторыми оговорками к этому классу могут быть отнесены фокус-группы.

2. Программы, направленные на оптимизацию взаимодействия в организации (тренинг формирования команды, лидерский тренинг, тренинги личностного влияния, маловероятного взаимодействия, разрешения конфликтов).

3. Программы, направленные на развитие личностных качеств, навыков и умений сотрудников организации (тренинг креативности в менеджменте, тренинг эффективной коммуникации, тренинг уверенности в себе, тренинг ведения переговоров, тренинг продаж, тренинг сенситивности, регулятивные тренинговые программы: мотивационный тренинг, тренинг воли, программы психосаморегуляции и т.д.).

По мнению И.С. Макшанова, тренинг, его специфика и методические средства создают возможности по удовлетворению практически всех организационных потребностей (11):

— выработки организационной философии и стратегии и их реализации;

— найма, подбора, стабилизации, ротации персонала, кадрового мониторинга;

— мотивации и стимулирования персонала;

— профессиональной подготовки и личностного роста сотрудников организации;

— создания структур внутреннего контроля;

— реализации инновационных проектов, подбора и подготовки команд;

— обеспечения оптимальных характеристик производимой продукции;

— анализа ситуации на рынке и организации продвижения продукции с учетом конкурентных обстоятельств;

— переструктурирования и реорганизации, создания филиалов и дочерних организаций;

— выработки критериев, необходимых для эффективного управления и свободных от субъективных предпочтений и искажений.

Тренинг, проводимый в интересах развития организаций, требует программированного, системного подхода. Ситуации, в которых руководство рассчитывает получить результаты от фрагментарного тренинга, достаточно распространены и во многом приносят результаты, разочаровывающие заказчиков. Реальные и устойчивые изменения возможны только при реализации совокупности тренинговых программ, учитывающих специфику организации и закономерности управления в больших системах.

Еще одна форма обучения персонала — это стажировки. Стажировки используют как самостоятельную форму, а также включают в учебные программы школы бизнеса.

Основными методами обучения вне рабочего места являются:

— метод моделирования, т.е. воспроизведение условий работы в учебной аудитории. Данный метод позволяет развить мастерство в решении производственных задач, изменить подходы к работе путем приобретения и усвоения определенных знаний;

— лекции, т.е. непосредственная устная передача знаний по определенной тематике. Этот метод дает возможность получить новые профессиональные знания, но его эффективность с точки зрения сохранения этих знаний достаточно низкая;

— учебные ситуации, т.е. анализ, направленный на последующее принятие решения по реальной или условной управленческой ситуации. Этот метод ориентирован, главным образом на формирование мастерства в решении управленческих проблем путем приобретения новых знаний и активного их усвоения;

— деловая игра, т.е. анализ учебного примера, когда обучающиеся играют предложенные им роли в деловой ситуации и затем разбирают принятые ими самими управленческие решения. Групповая игра предполагает формирование мастерства в решении производственных задач, развитие способности к совместной работе;

— просмотр фильмов. Этот метод отличается слабыми возможностями как в изменении подходов к исполнению работы, так и в формировании навыков эффективного решения профессиональных задач;

— программированное обучение, предусматривающее получение знаний с помощью современных информационных технологий. Сильной стороной данного метода является активизация процессов приобретения и усвоения новых знаний. Однако возможности формирования способностей к разрешению профессиональных проблем, к совместной деятельности и общению при применении этого метода весьма ограниченны.

Основными принципами проведения учебных занятий, независимо от выбранных метода и стиля обучения персонала, являются следующие:

- актуальность. Предлагаемая информация и формируемые учебные действия должны иметь непосредственное отношение к профессиональной деятельности обучающихся, так как взрослые специалисты плохо воспринимают абстрактные темы;

- активность восприятия. Обучающиеся должны быть активными в процессе обучения;

- мотивированность к обучению. Факторами, способствующими формированию мотивированности обучающихся, являются их убежденность в важности содержания обучения, его значимости для профессиональной деятельности, уверенность в своих способностях усвоить учебный материал, а также благоприятная обстановка во время обучения. По мнению С.В. Шекшни (20), ряд факторов может мотивировать сотрудников на активное участие в программах обучения: гарантия сохранения работы, существующей занимаемой должности; возможность повышения в существующей или занятие новой должности; заинтересованность в увеличении заработной платы; интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками; желание установить контакты с другими участниками программы;

- повторение, которое обеспечивает закрепление в памяти новых знаний и превращает приобретенные навыки в привычку;

- обратная связьв процессе обучения. Обучающихся необходимо постоянно информировать об их успехах, с тем, чтобы они могли корректировать свое поведение для достижения ожидаемых результатов.