2.3. Основные направления совершенствования системы методов мотивации и стимулирования сотрудников таможенных органов рф

Существует множество определений понятия мотивации труда. Разные авторы по-разному трактуют это понятие.

А.Гершун и М.Горский дают такое определение мотивации: «Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Таким образом, мотивация – это некоторое обоснование для сотрудника, необходимое для того чтобы он выполнял свои функциональные обязанности с желанием, качественно и в срок.»²⁵.

Более широкое понятие мотивации дает Уткин Э.А.: «Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».²⁶

Обобщая данные определения, можно сказать, что мотивация – это некая движущая сила, которая побуждает человека достигать определенные цели для удовлетворения своих потребностей.

Сфера труда государственной службы в таможенных органах имеет ряд особенностей: трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, последствия и результаты, жесткая нормативная база управления и трудовой дисциплины, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

Систему мотивации персонала необходимо строить исходя из анализа потребностей сотрудников. Она должна быть гибкой, при этом учитывать профессиональные и возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации (рост, реорганизация) требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемыми способами стимулирования, но это не единственное средство. Законодательство накладывает различные ограничения на получение госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается главным источником доходов, следовательно, является мощным стимулом повышения результатов труда. В сфере управления персоналом таможенных органов под понятием мотивация трудовой деятельности подразумевается:

• Потребности и ожидания работника;

• Меры, которые компания применяет по от ношению к таможеннику для эффективности его труда;

• Вознаграждение, оплата труда работника.

Ни одна управленческая система не будет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, потому что мотивация побуждает конкретного индивида и весь коллектив к достижению личных и коллективных целей. Различают следующие виды мотивации:

• Материальная – назначение, повышение оклада, надбавки и доплаты, переменная часть заработка – премии, комиссионные и прочие.

• Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты).

• Моральная – вознаграждения не имеющая денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты и дипломы), предоставление некоторым сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.д.).

• Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

Существуют так же другие методы мотивации сотрудников таможенных органов, встречающихся в мотивационных теориях:

• Мотивация достижения – стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.

• Мотивация избегания – стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

• Мотивация успеха - стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.

• Мотивация на власть – стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.

• Мотивация на принадлежность/признание – ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.

• Социальная мотивация – стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению свой социальной ответственности перед обществом.

Известно, что основной характеристикой системы мотивации является финансовая компенсация, выплачиваемая отдельным сотрудникам с учетом сложности их работы и экономического окружения, в котором они живут. Вместе с тем, понятно, что работников можно заинтересовать не только финансовой выгодой. Адекватная система оплаты труда может дополняться другими формами вознаграждения и мотивации, например:

• Реструктуризация работы - пересмотр задач внутри учреждения государственной службы с целью проанализировать и четко определить требуемые должности и роли

• Расширение должностных обязанностей - идентификация специфических задач для конкретных сотрудников, чтобы утвердить их позиции и предоставит возможности для самореализации и самооценки посредством делегирования полномочий

• Обогащение работы непосредственно связано с реструктуризацией работы и расширением должностных обязанностей. Идентификация специальных проектов с целью расширения индивидуальной сферы ответственности и выявления новых ролей

• Ротация (перемещение) кадров - обмен сотрудниками между структурными подразделениями на регулярной основе. Проводится с целью ликвидации монотонности и информирования сотрудников о связанных задачах и функциях

• Решение проблем в рабочих группах - формирование многофункциональных рабочих групп для выявления повседневных проблем на местах и решения процедурных вопросов.

• Обучение действием и саморазвивающиеся группы - расширение формата рабочих групп для проведения семинаров по обмену идеями и выработке решений к собственным проблемам

• Обучение и развитие - переориентация обучения со «специализированного» на более широкий спектр вопросов профессионального развития.

• Структура должностей и ее оценка - пересмотр структуры оплаты труда в долгосрочной перспективе, ориентация структуры управления на качественные показатели и стимулирование организационного развития с использованием структуры компетенций с целью адресной выплаты премий.

• Индивидуальное развитие и дополнительная подготовка - предоставить государственным служащим возможности по совершенствованию собственной квалификации и потенциала карьерного роста, а также усиление возможностей по набору персонала.

Для эффективного использования обозначенных возможностей повышения мотивации, необходимо задействовать следующие структуры и механизмы:

• рабочие группы по решению проблем;

• гибкие условия работы;

• возможность выполнять часть работы дома;

• семинары по реструктуризации работы;

• самоуправляемые рабочие группы;

• снализ должностных инструкций;

• исследование степени удовлетворенности сотрудников;

• система внесения предложений сотрудниками;

• внутренние журналы и информационные бюллетени;

• общественные и культурные мероприятия;

• медицинское обслуживание и прочие услуги.

С целью повышения мотивации труда сотрудников таможни, необходимо реформирование системы управления персоналом, которая существует на данный момент.

Подсистема управления персоналом включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в квалифицированным специалистах; маркетинге рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее перспективных студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в госслужбе; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Конкурентоспособность таможенной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на должности в ФТС, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на госслужбе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни.

Необходимо внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации. Еще одним из решений проблемы является повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе.

Формирование упорядоченной системы прохождения госслужбы создает условия для карьерного роста госслужащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

Информированность госслужащих об их дальнейшего продвижения по должности, наличие планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться положительных результатов. Карьерный рост определен в отдельную категорию профессионального развития служащих таможни, так как управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные принципы государственной службы в таможенных органах и учреждениях построена в соответствии с демократическими принципами, закрепленными в Конституции РФ. «Каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы.»

Кадры – один из важнейших факторов развития таможенного дела. Под кадровым потенциалом понимают способность персонала таможенных органов эффективно и своевременно выполнять поставленные перед ними задачи в меняющихся условиях внешней и внутренней среды.

Кадровый потенциал обусловлен такими факторами, как численность занятых, эффективность их использования, средний возраст и стаж работы, уровень образования, квалификация, заинтересованность в результатах труда. Кадровый потенциал в немалой степени зависит от расстановки кадров, оплаты труда, его организации, степени социальной защищенности, престижа профессии.

Для таможенной системы, как и для других сфер деятельности, важно сбалансировать рабочие места с имеющимися трудовыми ресурсами как по количеству, так и профессиональному составу. Источниками пополнения кадров для таможенной службы являются Российская таможенная академия и ее филиалы, другие высшие учебные заведения страны, правоохранительные органы, вооруженные силы. Проявляется тенденция увеличения доли должностных лиц, имеющих профильное для деятельности таможенных органов образование²⁷.

Стремление рационализировать структуру расходов федерального бюджета повышает значимость эффективного использования трудовых ресурсов в таможенном деле.

Оплата труда личного состава таможенных органов включает должностные оклады, оклады специального звания (для сотрудников), тарифные ставки (оклады) для работников таможенных органов, оклады за классный чин (для федеральных государственных служащих), ежемесячные надбавки и доплаты, премии, а также прочие денежные выплаты. Оклады работающих в системе ФТС России дифференцированы по статусу таможенных органов. Установлены следующие основные ежемесячные надбавки для работников таможенных органов: за квалификационный разряд, за стаж работы, за обладание ученой степенью, за сохранность и обслуживание специальной аппаратуры, работу на оперативных и персональных машинах РТУ (водителям), за работу с ненормированным рабочим днем, в выходные и праздничные дни. Конкретные оклады, надбавки, доплаты и премии утверждаются начальником таможенного органа в пределах установленного фонда оплаты труда²⁸.

В результате проделанной работы можно прийти к выводу, что оплата труда, привлечение квалифицированных сотрудников и сбалансированная система управления персоналом в системе ФТС России является очень важной частью мотивации и стимулирования трудовой деятельности всех ее работников. Совершенствование систем мотивации и стимулирования труда, поиск новых решений, может уже в ближайшем будущем больше заинтересовывать работников таможенной службы к высокопроизводительному труду.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ, ст. 37, ч. 3. 2009 г.

2. Конституция РФ, ст. 37 ч. 3, 2010 г.

3. Конституция РФ, М.: Юридическая литература 2012 г.

4. Таможенный кодекс РФ, гл. 45, ст. 347, 2004 г.

5. Таможенный кодекс РФ, гл. 5, ст. 347, 2009 г.

6. Таможенный кодекс ТС // приложение к договору о Таможенном кодексе таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета Евразийского экономического сообщества (высшего органа таможенного союза) на уровне глав государств от 27 ноября 2009 года №17 // СПС «Гарант»

7. Трудовой кодекс РФ, ст. 129, 135, 2011 г.

8. Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»

9. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

10. Приказ ФТС РФ от 30.03.2005 № 257 (ред. От 29.04.2005) «О внесении изменений в приказ ГТК России от 02.04.2001 №327»

11. Приказ ФТС РФ от 29.08.2008 «О введении системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, установленной в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583»

12. Управление персоналом в таможенных органах: Учебное пособие / Н.Н.Просянников; Российская таможенная академия, Владивостокский филиал. – Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. – 160с.

13. Учебное пособие / Большаков, А.С. Менеджмент. - СПб.: «Издательство "Питер"», 2012. - 160с.

14. Блинов Н. М., Кухаренко В. Б., Пашинский А. Г. Проектирование таможенной политики. М.: Книга и бизнес. 2011. - 502 с.

15. Самоукина Н.В. Управление персоналом. Российский опыт. - СПб.: «Питер», 2007 г. – 545 с.

16. А.Гершун, М.Горский «Технологии сбалансированного управления», - М.:ЗАО «Олимп - Бизнес»,2005г., с. 364

17. Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с. 11

18. Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – 304 с.

19. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.

20. Губин А. В., «Конспект лекций» 2011 г.

21. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 140

22. Тутова.О.Н., Маколова.Л.В., «Организация, нормирование и оплата труда в таможенных органах», Учебное пособие. 2012г. – 4 с.

23. Шаповалова В.Н., «Конспект лекций» 2010 г.

24. Материалы подготовленные группой консультантов-методологов ЗАО «BKR–интерком – Аудит»: www.audit-it.ru

25. Сайт таможенного законодательства и таможенных новостей: www.customs.ru

26. Справочно-информационная система «Гарант»: www.garant.ru

Приложение

Условный пример расчета оплаты труда сотрудника таможенных органов РФ

Денежное довольствие сотрудников таможенных органов определяется по формуле:

(ОД)+(ОЗ) =(ОМДС),

где ОД - оклад по занимаемой должности, руб.;

ОЗ - оклад по специальному званию, руб.;

ОМДС - оклад месячного денежного содержания, руб.

А также дополнительные денежные выплаты²⁹.

Для того чтобы более точно понять процесс начисления денежного довольствия сотруднику таможенных органов, рассмотрим следующий пример (данные условные).

Пример: Сотруднику таможенных органов установлен оклад на занимаемой должности 7600 руб., оклад по специальному званию 8000 руб. Выслуга лет сотрудника составляет 10 лет. За работу со сведениями составляющими государственную тайну степенью «особой важности» - 25% и за работу в тяжелых и вредных условиях 50% от должностного оклада. Нужно вычислить ежемесячное денежное довольствие сотрудника таможенных органов.

1. Определим оклад месячного денежного содержания ОД+ОЗ=ОМДС 7600 руб.+8000 руб.=15600 руб.

2. Рассчитаем размер ежемесячных надбавок. К ним относятся надбавка за выслугу лет, за работу со сведениями составляющие государственную тайну и за работу в тяжелых и вредных условиях.

• выслуга лет составляет 10 лет. Следовательно, в процентном соотношении это будет 45 % оклада денежного содержания, т.е.

15600 руб. (оклад по должности) * 45 % = 7020 руб.

• за работу со сведениями составляющие государственную тайну степенью «особой важности» – 25 %, 7600 руб. * 25% = 1900 руб.

• за работу в тяжелых и вредных условиях 50% от должностного оклада 7600 руб. * 50 % = 3800 руб.

3.Определим ежемесячное денежное довольствие сотрудника таможенных органов: надо сложить оклад месячного денежного содержание, надбавку за выслугу лет, за работу со сведениями составляющие государственную тайну и за работу в тяжелых и вредных условиях:

15600 руб. + 7020 руб. + 1900 руб. + 3800 руб. = 28320 руб.

Ответ: ежемесячное денежное довольствие сотрудника таможенных органов равно 28320 руб.

Проделанный выше условный расчет оплаты труда сотрудника таможенных органов показывает зависимость тарифной ставки (оклада месячного денежного содержания) от профессиональных качеств, позволяющих занимать ту или иную должность, также от стажа работы и иных надбавок. С одной стороны, такая система труда стимулирует сотрудника к повышению должности, уровню классификации, эффективности работы, ответственности, с другой стороны, данная система оплаты труда не позволяет определить объективные заслуги отдельного взятого сотрудника таможенных органов.

1 Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»

2 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

3 Управление персоналом в таможенных органах: Учебное пособие / Н.Н.Просянников; Российская таможенная академия, Владивостокский филиал. – Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. – 160с.

4 Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»

5 Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»

6 Конституция РФ, М.: Юридическая литература 2012 г.

7 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

8 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

9 Таможенный кодекс ТС // приложение к договору о Таможенном кодексе таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета Евразийского экономического сообщества (высшего органа таможенного союза) на уровне глав государств от 27 ноября 2009 года №17 // СПС «Гарант»

10 Учебное пособие / Большаков, А.С. Менеджмент. - СПб.: «Издательство "Питер"», 2012. - 160с.

11 Блинов Н. М., Кухаренко В. Б., Пашинский А. Г. Проектирование таможенной политики. М.: Книга и бизнес. 2011. - 502 с.

12 Самоукина Н.В. Управление персоналом. Российский опыт. - СПб.: «Питер», 2007 г. – 545 с.

13 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 140

14 Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.

15 Шаповалова В.Н., «Конспект лекций» 2010 г.

16 Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.

17 Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.

18 Конституция РФ, ст. 37 ч. 3, 2010 г.

19 Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.

20 Шаповалова В.Н., «Конспект лекций» 2010 г.

21 Таможенный кодекс РФ, гл. 45, ст. 347, 2004 г.

22 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – c. 189-191

23 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – c. 194

24 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – с. 191-196

25А.Гершун, М.Горский «Технологии сбалансированного управления», - М.:ЗАО «Олимп - Бизнес»,2005г., с.364

26 Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с.11

27 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – с. 171

28 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – с. 207

29Губин А. В., «Конспект лекций» 2011 г.