1.2. Тарифная система оплаты труда

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем труда затрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата. Исходя из минимального размера заработной платы и нормальной продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [ТК РФ, ст. 129]. Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, называется тарифным разрядом. Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку. Количество квалификационных разрядов в сетке в целях сохранения единства в отрасли желательно устанавливать в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и рабочих профессий и ЕТС должностей руководителей, специалистов и служащих. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты рабочих (работ) данного разряда превышает уровень оплаты наиболее простых работ, которые отнесены к 1-му разряду.

Величина относительного возрастания каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень тарифной оплаты труда рабочего (работ) данного разряда превышает уровень оплаты предыдущего разряда. Величина относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от квалификационного уровня выполняемых работ. Необоснованное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов приводит к уравниловке в оплате труда и снижает заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. Завышение величины возрастания тарифных коэффициентов создает неоправданный разрыв в оплате рабочих разной квалификации.

Тарифная система оплаты труда в свою очередь подразделяется на две основные подсистемы: повременную и сдельную, называемые иногда в литературе формами оплаты труда. В данном случае под формой оплаты труда понимают принцип начисления заработной платы за тот или иной учитываемый показатель труда, положенный в основу расчета. Иногда вместо определения форма используются другие: вид, система. В соответствии с законодательством [ст. 131 ТК РФ] под формами оплаты труда понимается тот или иной способ выплаты заработной платы: в денежной или натуральной форме. Поскольку однозначного принятого определения понятий формы, системы, вида оплаты труда в теоретической и учебной литературе по этому вопросу, а также в законодательных актах не дается, в применении к повременной и сдельной оплате труда наиболее часто применятся понятие «форма оплаты труда».

Повременной называют оплату труда за определенное количество отработанного времени вне прямой зависимости от количества выполненных работ. Эту систему применяют для оплаты такого труда, который не поддается или плохо поддается нормированию, для оценки которого не столь важны или неприменимы количественные показатели.

За отработанное время при повременной системе оплаты принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке, или окладе) или час (при часовой тарифной ставке). Как уже было указано выше, тарифной ставкой называется фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Окладом называется фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц также без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки определенного разряда (на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях).

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки),числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде.

При повременно-премиальной оплате труда для усиления материального стимулирования к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или окладу, зависящем от достижения определенных показателей в работе.

ПРИМЕР 1.

При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от объема выполненной работы и величины расценки. Сдельная расценка - это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу. Данный вид оплаты труда достаточно эффективен для стимулирования роста производительности труда. При этом необходимо четко нормировать такой труд, то есть устанавливать норму выработки и норму времени, учитывать фактические результаты труда и качество продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки на единицу продукции.

ПРИМЕР 2.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, — это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

ПРИМЕР 3.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам, но не более чем в двойном размере. При этом применяется шкала коэффициентов, котору. Экономический субъект разрабатывает самостоятельно.

ПРИМЕР 4.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники), размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка. Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

ПРИМЕР 5.