Глава 3. Предложения по усовершенствованию кадровой политики нгду «лениногорскнефть»

Важнейшим фактором эффективной работы организации является своевременная и высококачественная подготовка персонала, его дальнейшее развитие. Чтобы сотрудники повышали свою квалификацию, уровень знаний, обучались, необходимы инструменты воздействия на них. В качестве таковых выступают материальное и нематериальное стимулирование.

Предприятию необходимо улучшить существующую систему стимулирования сотрудников. Совершенствования системы должны идти по двум направлениям:

во-первых, поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования сотрудников и их внедрение, совершенствование существующих форм материального стимулирования (эффективное использование средств);

во-вторых, поиск и внедрение новых форм нематериального стимулирования, совершенствование существующих форм нематериального стимулирования (эффективное использование средств).

Сегодня в НГДУ «Лениногорскнефть» используются следующие виды стимулирования сотрудников в области профессиональной мотивации:

• повышение разряда;

• повышение тарифной ставки;

• премирование;

• ротация;

• расширение полномочий сотрудников;

• развитие института наставничества.

При использовании того или иного стимула необходимо обращать внимания на такие ндивидуальные аспекты, как возраст, образование, пол сотрудника. К примеру, молодые сотрудники более восприимчивы к нововведениям, чем более пожилые, соответственно при введении какого-нибудь нового оборудования, молодой специалист гораздо больше готов будет обучиться на него, чем специалист в возрасте. Также от возраста и материального достатка сотрудника может зависеть выбор вида стимулирования (материальное или нематериальное), на сотрудников в возрасте до 35-40 лет, как правило, более существенно оказывают влияния материальные стимулы, это связано с наличием семьи, детей, необходимостью затрат.

Таким образом, в рамках совершенствования кадровой политики предприятия в области профессиональной мотивации, можно предложить следующие виды материального стимулирования:

Во-первых, ввести «программу содействия повышения уровня квалификации работника» - путем оплаты стоимости его обучения в ВУЗе, при условии, что работник выберет следующую специальность согласно рекомендации отдела труда и заработной платы и проработает на предприятии определенное количество времени. Этим предприятие застрахует себя от необоснованных убытков.

Во-вторых, в качество подвида обучения за счет предприятия - стажировки и обучения заграницей.

В-третьих, единовременные выплаты или оплата проживания во время курсов и оплата проезда до места нахождения учебного заведения.

Также необходимо создать специальный фонд для финансирования обучения сотрудников в учебных заведениях, стажировок заграницей, их проживания. Каждую инвестицию в человеческий капитал, необходимо качественно рассчитывать, выбирать сотрудников более тщательно, чтобы не допустить ситуаций, когда обучившись за счет предприятия, работник уходил в другую организацию. Необходимо составлять договор согласно которому, лишь проработав определенное количество лет сотрудник мог увольняться.

В качества совершенствования существующей системы необходимо рассмотреть возможность повышения заработной платы, устанавливать надбавки к заработной плате работникам, повышающих квалификацию, лишь по результатам аттестационных экзаменов, если сотрудники набирают необходимые количества баллов. Для этого необходимо разработать специальную систему оценки повышения квалификации сотрудниками в виде бально-рейтинговой аттестации.

Для эффективного стимулирования, необходимо создать чувство причастности сотрудников к делам организации. В таком случае сотрудники видя необходимость в них и в их знаниях, без каких либо существенных стимуляторов со стороны администрации, будут стремиться получать новые знания и повышать квалификации.

В качество инструмента создания чувство причастности сотрудников можно использовать нематериальное стимулирование.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень нематериальных стимулов по этим трем группам, которые могут быть применены в НГДУ «Лениногорскнефть».

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

• «Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

• Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер-торговый представитель», лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

• «Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.

• Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

• Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

• Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно:

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

• Организация питания за счет компании.

• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

• Предоставление абонементов в фитнес-центры.

• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

• Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

• Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно:

При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

• Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.

• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

• Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.

• Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

• Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

• Предоставление служебного автотранспорта.

• Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

Предложенные способы совершенствования кадровой политики в области профессиональной мотивации должны оказать существенное влияние на профессиональную мотивацию сотрудников. Именно, в первую очередь, создав чувство причастности сотрудников к делам организации, можно эффективно и самое главное не слишком затратно, оказать влияние на сотрудников, с целью повышения ими квалификации.

Заключение

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.); стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот; формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

Таким образом, в результате изучения различных теоретических данных по профессиональной мотивации и кадровой политики, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна. И для того, чтобы повлиять на желание сотрудников на профессиональный рост, кадровая политика организации должна иметь в «арсенале» множества средств. Наиболее распространенные из них – это повышение заработной платы, разряда, бесплатное обучение, возможности карьерного роста. Если говорить о последнем способе, то здесь, лучшим методом реализации является система карьерограммы, когда заключается договор между администрацией и сотрудником, на взаимных правах и обязанностях.

Список используемой литературы

1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2009.

4. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2009.

6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2010.

8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело ЛТД", 2009.

10. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 2009.

11. Управление и проблема кадров. - М.: Экономика, 2010.

12. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М.: Контроллинг, 2009.

13. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2008.

14. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2009.

15. Пояснительная записка НГДУ «Лениногорскнефть» 2009-2011 гг.

16. www.tatneft.ru

32