ctvbyhf_ghfdj 1223

1Поняття і ознаки трудових правовідносин

Основним видом відносин, що регулюються трудовим правом, є трудові правовідносини. Перш за все вони характеризуються безпосереднім виконанням роботи і суб'єктним складом (працівник і роботодавець).

Різниця між трудовими правовідносинами і іншими відносинами, що діють у процесі праці, полягає у тому, що: а) трудові правовідносини обов'язково настають із фактом початку роботи, тоді як інші правовідносини (наприклад, із притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, з розгляду трудових спорів) можуть для працівника не виникнути зовсім; б) суб'єкти трудового правовідношення завжди є суб'єктами трудового права, тоді як не всі суб'єкти трудового права є суб'єктами трудових правовідносин. Наприклад, ними не є трудові колективи, профспілкові органи, органи влади та місцевого самоврядування, органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, органи із розгляду трудових спорів.

Трудовому правовідношенню притаманні загальні ознаки право-відношення:

- сторони правовідношення завжди мають суб'єктивні права і несуть юридичні обов'язки;

- правовідношення завжди являє собою двосторонній зв'язок;

- правовідношення є суспільним відношенням, де права та обов'язки сторін забезпечені можливостями державного примусу;

- правовідношення виступає як конкретний правовий зв'язок.

Крім загальних ознак, специфічними ознаками трудового правовідношення є те, що:

- воно виникає тільки з початком роботи за трудовим договором;

- трудове правовідношення є індивідуальним; його суб'єктами є працівник і роботодавець;

- юридичним змістом його є сукупність прав та обов'язків суб'єктів;

- робота за трудовим правовідношенням виконується працівником особисто, і він не вправі передоручити її нікому іншому;

- робота виконується за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;

- працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;

- працівник виконує міру праці;

- оплата праці провадиться на підставах, визначених законодавством, локальним регулюванням і договором сторін.

Наведені ознаки дозволяють виокремити трудове правовідношення з-поміж інших "внутрішніх" відносин галузі трудового права (з організації праці, із забезпечення соціально-побутових умов на виробництві), так і схожих на них "зовнішніх" відносин із застосування праці, що регулюються іншими галузями права (наприклад, цивільно-правових договорів підряду (побутового, будівельного, на проведення проектних та пошукових робіт), на виконання науково-дослідних або дослідно-конструкторських та технологічних робіт, про надання послуг тощо).

Трудове правовідношення - це двосторонній правовий зв'язок між працівником і роботодавцем, що виникає на підставі трудового договору, і зміст якого полягає у сукупності суб'єктивних прав і обов'язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, та зі створення належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем.

У трудових правовідносинах умовно виділяють організаційно-трудовий, майновий (відплатний) і особистісний елементи.

Організаційно-трудовий елемент у трудовому правовідношенні проявляється у включенні фізичної особи до складу працівників організації, у підпорядкуванні його внутрішньому трудовому розпорядку як необхідної складової організації праці.

Правова сутність організації праці базується не на тому, що роботодавець використовує найману працю, а у застосуванні працівником здібностей до пращ-трудових навичок, знань, умінь. У процесі роботи працівник підкорюється не волі роботодавця, а порядку на виробництві, встановленому нормативними актами. Право організаторів і керівників процесу праці давати працівнику обов'язкові для виконання доручення і вказівки теж засноване на організації праці та розподілі функцій.

Працівник виконує роботу, що обумовлена при укладенні сторонами трудового договору, за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Робота протікає в умовах певного режиму, регульованого за допомогою різних інститутів трудового права - робочого часу, часу відпочинку, дисципліни праці. Працівник виконує міру праці, він дотримується вимог організації праці та її технології.

Майновий (відплатний) елемент полягає:

- в оплаті праці працівника за встановленими нормами, розцінками, матеріальними способами стимулювання праці;

- в обов'язку працівника ефективно використовувати засоби виробництва, надані працівникові для виконання його трудової функції;

- в обов'язку дбайливо ставитися до майна власника та відповідальності (у тому числі матеріальної) за невиконання цього обов'язку;

- у компенсації використаного в процесі праці працівником інструмента, захисних засобів, спецодягу.

Трудовé прáво — об'єктивно відокремлена система взаємопов'язаних правових норм які регулюють суспільно-трудові та пов'язані з ними відносини суспільної організації праці з приводу реалізації права на працю та застосовувати найману працю на підприємствах різних форм власності,з поєднанням суспільно-колективних та особистих інтересів їх суб'єктів.

За античної доби трудові правовідносини вважалися відносинами реченого права: робітник був рабом, власністю свого пана. Сліди цього спостерігаються й за середньовіччя, також і в Україні IX—XI ст. (див. Невільництво в Україні). За феодалізму рабовласницькі правовідносини перетворилися на особисту залежність робітників від пана (дідича). Це були часи панщини й кріпацтва в Україні від XV ст. до їх скасування (1848 р. під Австрією і 1861 р. під Росією).

2Джерела трудового права - це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Проте оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: а) що містять лише норми трудового права, наприклад, Кодекс законів про працю України; б) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними). З огляду на загальну теорію національного права України можна стверджувати, що джерела права, у тому числі й трудового, можуть мати нормативний і ненормативний характер. Наприклад, укази Президента України про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого або присвоєння почесного звання "Заслужений працівник науки" - це правові акти правозастосовчого характеру, у той час як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" є нормативним актом трудового праваЗа важливістю і підпорядкованістю джерела трудового права поділяються на закони й підзаконні акти трудового законодавства: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 р. Декларація про державний суверенітет України від 16 липня 1990 р., Декларація прав національностей України від 1 листопада 1991 р. тощо) і звичайні (Закони України "Про зайнятість населення " від 1 березня 1991 р. і "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (наприклад КЗпП України) і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права (зокрема Закон України "Про колективні договори і угоди? від І липня 1993 р., Закон України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і ообливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України). Але є закони, що належать тільки до певного інституту трудового права (наприклад, Закони України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. та "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.).Серед основних джерел трудового права слід виокремити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України.Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов'язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ч. 2 ст. 8 Конституції України). Конституція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріплює принципи такого регулювання, які реально виявляються в конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках із метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу за визначену законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема, за тимчасової непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках (ст. 46).

Кодекс законів про працю України (КЗпП) визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва, піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.

3. Трудовий договір: поняття, сторони і зміст

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.

Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге - метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.

Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям "працівник". Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.

Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників - військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.

Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору.

Права та обов'язки сторін поділяються на: а) безпосередні, що визначаються сторонами; б) похідні, що передбачені в законодавстві, які, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови - випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.)

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, - шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників).

4.

Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб'єктів, які можуть бути їх учасниками. Комплексний характер структури трудових правовідносин фактично і породжує їх численний суб'єктний склад. Що не вид тру-\ дових правовідносин — то нові суб'єкти. Але найхарактерніше Те, що майже в усіх видах трудових правовідносин незмінним учасником є роботодавець. Така універсальність його участі у трудових правовідносинах зумовлена насамперед тим, що самі трудові правовідносини виникають та існують у результаті реалізації власником (підприємцем) свого права найму робочої сили для досягнення поставленої мети. Тому решта учасників беруть Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9 // Юридичний вісник України. — 1996. — № 48. 64 З Трудове право України 65 участь у трудових правовідносинах нібито задля задоволення інтересів роботодавця. Усіх суб'єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні. Головні — це такі суб'єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб'єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями право-і вого становища. Першу підгрупу становлять так звані обов'язкові суб'єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносини взагалі не виникають. Головних суб'єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними, їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб'єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості. Третю підгрупу головних суб'єктів трудових правовідносин можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов'язкова та не є постійною. До таких суб'єктів належать виборні органи первинної профспілкової організації (профспілкові представники) або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах. Другорядними суб'єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб'єкти:'комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства; профспілкові об'єднання, а також суб'єкти, що можуть з'являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін. ' Звичайно, запропонована класифікація суб'єктів трудових правовідносин не позбавлена певних недоліків, однак для того, аби зрозуміти, наскільки численним складом учасників можуть 66 бути представлені такі правовідносини, ця класифікація може мати своє значення. Отже, ознакою трудових правовідносин є широке коло учасників, які залежно від виду відносин взаємопов'язані між собою суб'єктивними правами та юридичними обов'язками. Треба відзначити, що правове становище більшості з цих суб'єктів усе ще остаточно не з'ясовано. Потребують переосмислення проблеми правового статусу роботодавців в умовах зародження ринкових відносин. По-новому слід оцінити роль і значення трудових колективів, ураховуючи найманий характер праці у трудових правовідносинах. На жаль, чинне законодавство та й практика його застосування у багатьох випадках орієнтуються ще на старі радянські підходи до визначення цих та інших суб'єктів трудових правовідносин. Та перш ніж перейти до характеристики основних суб'єктів трудових правовідносин необхідно визначитися із підставами їх участі у цих відносинах, з'ясувати ті властивості, 'які дозволять їм вступати у них. У теорії права з цього приводу зазначається, що у правових відносинах беруть участь люди та їх об'єднання, держава та її органи, підприємства, установи, громадські і релігійні організації. Але для того, щоб стати учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих властивостей утворює поняття суб'єкта права чи правосуб'єктності особи (організації). Отже, суб'єктами права є особи чи організації, за якими закон визнає особливу юридичну властивість (якість) правосуб'єктності, яка дає можливість брати участь у правовідносинах1. Правосуб'єктність визначається переважно як поєднання трьох компонентів — правоздатності, дієздатності та'правового статусу, які і є тими властивостями, що ними має володіти кожен з учасників, у тому числі і трудових правовідносин2. Першим елементом правосуб'єктності названо правоздатність особи. Це така властивість, яка характеризується здатністю особи мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки. Приблизно Теория права и государства: Учебник / Под ред. Г. Н. Манова — М., 2 1996. — С. 133—134. Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. — М., 1972. - С. 64. 67 так вона визначається як загальною теорією права, так і галузевими правовими науками. Відзначимо, що правоздатність — це не сума прав і обов'язків, а лише здатність мати права і обов'язки. Саме так її сформульовано і в Цивільному кодексі («здатність мати цивільні права і обов'язки»). Власне цивільно-правову юридичну концепцію визначення правоздатності помітили теоретики права і поклали в основу загального вчення про правосуб'єктність учасників правовідносин. Це видно і з характеристики тими ж теоретиками іншої властивості суб'єкта — дієздатності, зокрема, коли вони наголошують, що остання виникає «повною мірою з досягненням повноліття (18 років)»1. Насправді ж таке твердження справедливе лише для цивільного права, але не для інших галузей. Про дієздатність мова піде згодом, а тепер повернемось до правоздатності. Правоздатність виникає у особи з моменту народження. Це положення загальновідоме у правничій науці. Проте правоздатність як специфічна властивість особи, як явище, що не залежить від волі і свідомості цієї особи, все ж не біологічна субстанція, а соціально-правова, яка існує тому, що у суспільстві наявне право, завдяки дії якого особа і є правоздатною.» Незалежно від того, хоче така особа чи ні, вона не може відмовитися від своєї правоздатності, добровільно її відчужити чи якимось іншим способом позбутися. Вона є правоздатною від народження, є суб'єктом права саме тому, що право як загальносоціальне явище існує незалежно від будь-яких зовніпініх чинників. Якщо визначати правоздатність лише як здатність мати права і обов'язки (а не як самі права і обов'язки), то з позицій об'єктивного (спеціально-соціального, юридичного) права вона повинна визнаватися однаковою і рівною не тільки за усіма громадянами, а й за всіма людьми, особливо якщо ми маємо на увазі юридичне право як продукт правової держави. Давно минули ті часи, коли правоздатність визнавалася тільки за вільними громадянами і в ній відмовляли рабам, які, хоч і були людьми, але вважалися не суб'єкта-. ми, а лише об'єктами права. Отже, характеризуючи суб'єктів правовідносин, немає жодної потреби вдаватися до з'ясування їх правоздатності. Усі потен- 1 Загальна теорія держави і права: Навчальний посібник / Під ред. В. В. Копєйчикова. — К., 1997. — С 192. 68 тіійні учасники можливих правовідносин уже є правоздатними, є суб'єктами права від народження. Другим елементом правосуб'єктності, як уже було показано, вважається дієздатність особи. Дієздатність на відміну від правоздатності не виникає з моменту народження людини, а отже, не є категорією права у його загальносоціальному аспекті. Вона визначається у нормах спе-.ціально-соціального або юридичного права. І якщо правоздатність є однаковою і рівною для всіх людей, то дієздатність залежить вже від галузевої приналежності правовідносин: у цивільно-правових відносинах вона настає з 18 років, у кримінальних — з 16, трудових — також з 18 років. А у деяких випадках законом може бути встановлено спеціальні правила настання дієздатності. Наприклад, здатність своїми діями набути повноважень судді Конституційного Суду можлива тільки після досягнення 40 років; отримувати пенсію за віком на загальних підставах чоловікам можна тільки після 60 років. Отже, чинником, який має істотне значення для того, щоб суб'єкт права міг стати учасником правовідносин, є дієздатність, а не правоздатність. Дієздатність — це така властивість суб'єкта права, яка встановлена в законодавстві і завдяки якій він здатний реалізовувати свої юридичні права й обов'язки, тобто бути учасником правовідносин. І нарешті, про правовий статус, який деякі вчені так само відносять до складових елементів правосуб'єктностГ. ' У сучасній юридичній літературі правовий статус визначають ;«к систему (сукупність) суб'єктивних юридичних прав та юридичних обов'язків особи1. Але всі ці вихідні, невід'ємні права і обов'язки, повноваження державних органів та посадових осіб встановлені у правових нормах, якими передбачені ці права та обов'язки, і які зрештою становлять собою правовий статус. Тому правовий статус — явище об'єктивної дійсності, що аж ніяк не характеризує суб'єкта права як учасника правовідносин, а скоріше, є середовищем, у якому суб'єкти права набувають ознак і стають суб'єктами правовідносин. Правовий статус особи існує безвідносно до конкретної особи. Людина ще не народилася, але правовий статус громадянина об'єктивно вже існує, він закріплений у Законі України «Про громадянство України» від 18 січня 2001 р. № 2235-ІП. З народженням особа вступає у пра- Рабінович П. М. Цит. праця. — С 65. 69 вовідносини громадянства. Правовий статус примирної комісії, наприклад, визначено в законі, але як суб'єкта правовідносин її не існує аж поки не виникне потреба в її утворенні для вирішення трудового спору (конфлікту). Отже, якщо звести все до спільного знаменника, скоротивши у визначенні правосуб'єктності такі величини, як правоздатність і правовий статус, то залишиться тільки дієздатність, яка, очевидно, й означатиме правосуб'єктність учасника правовідносин.

5 Прийняття на роботу на підприємство, в установу або ор­ганізацію здійснюється шляхом укладання угоди безпосеред­ньо між власником або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.Порядок прийняття на роботу на підприємство, в установу або організацію регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку.Особливості роботи членів кооперативів (у тому числі ко­лективних господарств), орендних підприємств, працівників спільних підприємств можуть визначатися їхніми статутами.

При прийнятті на роботу забороняється вимагати від гро­мадян відомості про їхню партійну і національну належність, походження, прописку і документи, надання яких не перед­бачено законодавством (ст. 25 КЗпП України). До загального переліку необхідних при укладанні трудового договору доку­ментів, що вимагаються від осіб, котрі влаштовуються на ро­боту, входять трудова книжка, паспорт або інший документ, який посвідчує особистість. Для робіт, до виконання яких згідно із законодавством можна допускати тільки осіб з фахо­вою освітою (учителі, лікарі, інженери, водії та ін.), передба­чено, що власник або уповноважений ним орган мають право вимагати від осіб, котрі влаштовуються на роботу, пред'яв­лення диплома про наявність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконання спе­ціальної роботи.

Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, зобов'язані пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту або фахову підготовку.

Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, При­кордонних військ України, із військ цивільної оборони Украї­ни, Управління охорони вищих посадових осіб України та ін­ших військових формувань, утворених згідно із законодавс­твом України, та військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил колишнього Союзу РСР і країн — учасниць СНД, пред'я­вляють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кар­ного покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.