ctvbyhf_ghfdj 1223

Зарахування на роботу відповідно до трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. У наказі або розпорядженні має бути зазначено, в який структурний підрозділ (цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи, професії або посади записується відповідно до назви роботи, зазначеної в Класифікаторі професій.

При зарахуванні на роботу робітників указуються також їхні кваліфікаційні розряди, а спеціалістів — категорії.

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу повідом­ляється працівникові під розписку. На підставі цього наказу або розпорядження вноситься запис у трудову книжку праців­ника.

Приймаючи працівника на роботу, власник або уповнова­жений ним орган зобов'язаний ознайомити його:

— з дорученою роботою, умовами оплати праці, правами й обов'язками;

— правилами внутрішнього трудового розпорядку і зміс­том колективного договору, що діє на цьому підприємстві, в установі, організації;

— провести інструктаж з правил санітарії та гігієни, техні­ки безпеки, протипожежної охорони, інших правил охорони праці.

На всіх прийнятих на роботу має бути заведено особисті картки (типова відомча форма Т-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27.11.95 № 277).

6 Робочий час — це встановлений законодавством або на його основі відрізок календарного часу, впродовж якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи й умов трудового договору, повинен виконувати трудові обов'язки. Розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Наголосимо, що передбачені законодавцем гарантії стосовно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. З КЗпП України). У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годин-ний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на цьому підприємстві, в установі, організації.

Норма робочого часу — це встановлена законом, колективним або трудовим договором для працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період — день, тиждень, місяць.

Робочий день — тривалість робочого часу в годинах і хвилинах упродовж доби. Робочий тиждень — тривалість робочого часу впродовж календарного тижня. Здебільшого, застосовуються два види робочого тижня: п'ятиденний, з двома вихідними, і шестиденний — з одним. Рішення про введення п'яти- або шестиденного робочого тижня приймає працедавець спільно з профспілковим органом, зважаючи на специфіку роботи, думки трудового колективу та узгоджуючи питання з місцевою радою. Сорокагодинна гранична норма робочого часу повинна дотримуватися при п'яти-і шестиденному робочому тижні. При шестиденному робочому тижні тривалість робочого дня напередодні вихідного не може перевищувати 5 год. (ст. 53 КЗпП), а напередодні святкових і неробочих днів — скорочується на 1 год.

Скорочений робочий час встановлений у КЗпП, а також в інших нормативно-правових актах. Так, згідно зі ст. 51 КЗпП, для осіб, робота яких пов'язана зі шкідливими умовами праці, встановлено скорочену тривалість робочого часу — від 24 до 36 год. на тиждень. Перелік таких робіт і тривалість робочого часу при їх виконанні передбачені Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочений робочий день (затверджений постановою Кабінету Міністрів України). Порядок застосування Списку регулює порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, що затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23 березня 2001 р.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їхнього здоров'я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, від 15 до 16 років — 24 год. (ст. 51 КЗпП). Для учнів від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, — не більше 24 год. на тиждень, а якщо учні працюють упродовж навчального року у вільний від занять час, то тривалість їхнього робочого часу не повинна перевищувати половини норми, встановленої для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років — не більше 12 год. на тиждень, а від 16 до 18 років — 18 год. на тиждень (ст. 51 КЗпП).

Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 год. як при шестиденному, так і при п'ятиденному робочому тижні (ст. 53 КЗпП), Це положення не поширюється на працівників, яким встановлено скорочений робочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП).

Розподіл норми робочого часу впродовж конкретного календарного періоду називається режимом робочого часу. Елементами режиму є: час початку і закінчення роботи; час і тривалість перерв; тривалість і правила чергування змін.

7 . Під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним без виконання трудових обов’язків і в праві використовувати його на власний розсуд. Законодавством встановлені такі види часу відпочинку: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний відпочинок (міжзмінна перерва); вихідні дні (щотижневий відпочинок); святкові і неробочі дня; відпустки.Відповідно до статті 66 КЗпП для відпочинку і харчування працівникам надається перерва тривалістю не більше двох годин. Ця перерва не включається в робочий час. Така перерва повинна надаватися, як правило, через чотири години після початку роботи. Але точний час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього розпорядку. На тих роботах, де через умови виробництва таку перерву встановлювати не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу.При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця можуть встановлюватися перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган повинні узгодити з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання.Жінкам, які мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години.Тривалість щотижневого безперервного відпочинку, відповідно до статті 70 КЗпП, повинна бути не менш як сорок дві години. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення, вихідні дні встановлюються місцевими Радами народних депутатів.На підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничих умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності.Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету і лише у виняткових випадках. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться тільки за письмовим наказом (розпорядженням) власника. Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.Стаття 73 КЗпП встановлює наступні святкові дні:

1 січня - Новий рік;

7 січня - Різдво Христове;

8 березня - Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;

28 червня - День Конституції України;

24 серпня - День незалежності України.

Робота також не проводиться в дні релігійних свят:

7 січня - Різдво Христове;

один день (неділя) - Пасха (Великдень);

один день (неділя) - Трійця.

8-Час відпочинку – це встановлений законодавством час, упродовж якого працівники вільні від виконання своїх трудових обов’язків, і який вони можуть використовувати за власним розсудом. Відповідно до Конституції України (ст. 45) кожен, хто працює, має право на відпочинок.

Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи уночі.

Важливо те, що і максимальна тривалість робочого часу, і мінімальна тривалість часу відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки;, вихідні, святкові і неробочі дні, а також інші умови здійснення: права на відпочинок визначаються законом. Тобто жодним керівникам, підприємцям та іншим фізичним і юридичним особам не надане право регулювати ці питання.

Законодавством передбачені такі види відпочинку:

1) перерви впродовж робочого дня (для відпочинку і харчування);

2) щоденний відпочинок (перерви між робочими днями та змінами);

3) щотижневі дні відпочинку (вихідні дні);

4) святкові і неробочі дні;

5) відпустки.

Згідно зі ст. 66 КЗпП, працівникам надається перерва для відпочинку і споживання їжі тривалістю не більше двох годин. Така перерва не є робочим часом і має надаватися, як правило, через 4 год. після початку роботи. Час початку роботи і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. На час перерви працівники можуть відлучатися з місця роботи. Але на тій роботі, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові має бути надана змога споживати їжу впродовж робочого часу.

Для деяких категорій працівників і у деяких випадках нормативні акти встановлюють додаткові перерви , які зараховуються до робочого часу. До таких додаткових перерв, зокрема, належать: перерви для працівників, зайнятих н а роботах зі шкідливими умовами праці; перерви для відпочинку на вантажно- розвантажувальних роботах; перерви для зігрівання працівників, які працюють в холодну пору року на відкритому повітрі.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку, згідно ст. 70 КЗпП, має бути не менше ніж 42 год.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений: законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації. Зазвичай це субота або понеділок . Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переносять на наступний після святкового чи неробочого (частина третя ст. 67 КЗпП).

На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких не можливе, вихідні дні надаються у різні дні тижня згідно з графіком зайнятості, що затверджує керівник підприємства, установи, організації за погодженням з профспілкою.

Робота, у вихідні дні заборонена. Залучення окремих категорій працівників до роботи у вихідні дні допускається: лише у виняткових випадках, передбачених ст. 71 КЗпП, за письмовим наказом (розпорядженням) керівника підприємства, установи, організації з дозволу профспілки.

Такими випадками визнаються: відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайне усунення їх наслідків; відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна; виконання невідкладних, непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів у подальшому; виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт для запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Відповідно до ст. 73 КЗпП, святковими і неробочими днями є:

- 1 січня – Новий рік;

- 7 січня – Різдво Христове;

- 8 березня – Міжнародний жіночий день;

- 1, 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих;

- 9 травня – День Перемоги;

- 28 червня – День Конституції України;

- 24 серпня – День. Незалежності України.

Неробочими днями є дні релігійних свят:

- 7 січня – Різдво Христове;

- один день (неділя) – Паска (Великдень);

- один день (неділя) – Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій:, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування великих свят з відпрацюванням: за ці дні.

У святкові і неробочі дні допускаються лише роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (підприємства, установи, організації, що безперервно діють), роботи, зумовлені потребою обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи.

Робота у зазначені дні компенсується відповідно до ст. 107 КЗпП у грошовій формі в подвійному розмірі або за бажанням працівника наданням іншого дня відпочинку.

9-Трудова дисципліна — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. На підприємствах вона відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

- виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

- технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

- дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого - виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

10-Щодо зовнішньо управлінської діяльності, переконання– це комплекс виховних та роз’яснювальних заходів, що здійснюються співробітниками органів внутрішніх справ з метою підвищення організованості та дисципліни всього населення та забезпечення суворого дотримання всіма громадянами законів та підзаконних актів, що регулюють суспільні відносини у сфері боротьби зі злочинністю, охорони громадського порядку та безпеки.

Метод переконання в управлінській діяльності органів внутрішніх справ реалізується в різних формах: одні характерні для внутрішньої діяльності, інші – для зовнішньої. Так, індивідуальна та масово-виховна робота, агітаційно-пропагандистська діяльність, поширення передового досвіду, критика антигромадських вчинків здійснюються як всередині системи, так і зовні. Такі форми, як інструктування та навчання, переважно використовуються всередині системи, а поза нею – щодо членів громадських організацій, які спеціально створені для здійснення правопорядку (добровільні народні дружини, товариські суди та ін.). Для зовнішньої управлінської діяльності специфічною є також така форма переконання, як інформування населення про результати діяльності у сфері охорони громадського порядку та боротьби зі злочинністю.

До форм переконання належить також заохочення. Заохочення – це публічне визнання заслуг людини, її нагородження, вияв громадської пошани за досягнуті нею успіхи у роботі чи виконанні громадського обов’язку. Заходи заохочення можуть бути морального, матеріального та морально-матеріального характеру. Деякі вчені відокремлюють метод стимулювання, пояснюючи це тим, що метод переконання має за мету виробити у громадян звички добровільного виконання конкретних правових норм, в той час як метод стимулювання спрямований на заохочення певної поведінки об’єкта управління.

Заохочення працівників органів внутрішніх справ здійснюється на підставі Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ. Але, на нашу думку, заохочення належить все-таки до форм методу переконання. Використання у діяльності органів внутрішніх справ методу переконання не виключає, в разі необхідності, і методів примусу. Це зумовлено тим, що ще трапляються порушення внутрішнього трудового розпорядку, правил співжиття, норм поведінки у громадських місцях, а також правил забезпечення громадської безпеки.

Примус зберігає своє значення як у процесі виховання особистості, так і в ході удосконалення суспільних відносин у цілому. В практиці управлінської діяльності органів внутрішніх справ використовуються в основному два види юридичного примусу: дисциплінарний та адміністративний. За порушення правових норм передбачається юридична відповідальність, а невиконання інших, нормативно не закріплених правил співжиття може викликати необхідність вжиття заходів громадського впливу. До державних примусових заходів, що застосовуються суб’єктами управління з метою додержання дисципліни, забезпечення законності та правопорядку, належать заходи дисциплінарного, адміністративного, матеріального та кримінального примусу.

Дисциплінарний примус має місце лише у внутрішньо системних відносинах органів внутрішніх справ. Його застосування спрямоване на забезпечення ефективного виконання покладених на органи внутрішніх справ завдань, на боротьбу із порушенням службової дисципліни. Види дисциплінарних стягнень, які можуть бути накладені на працівників органів внутрішніх справ, порядок їх накладення регламентовані Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ. При накладенні дисциплінарних стягнень керівники органів внутрішніх справ повинні прагнути до того, щоб службові вчинки окремих співробітників стали предметом обговорення в колективі, для чого можна використовувати, наприклад, товариські суди.

Адміністративний примус застосовується уповноваженими на те органами та посадовими особами. Його метою є забезпечення законності, державної дисципліни, правопорядку, він також включає в себе адміністративно-попереджувальні заходи, заходи адміністративного припинення та адміністративного стягнення.

На відміну від дисциплінарного, адміністративний примус використовується в основному щодо зовнішніх об’єктів управляючого впливу. У таких випадках до громадян та посадових осіб застосовуються певні санкції (їм завдається моральний чи матеріальний збиток, обмежуються їх особисті, майнові та службові права), передбачені адміністративно-правовими нормами. Згідно зі ст. 15 КУАП і працівники органів внутрішніх справ піддаються адміністративному стягненню, зокрема штрафу.

Під заходами адміністративного попередження розуміють способи та засоби примусового впливу, які застосовуються для профілактики правопорушень та усунення умов, що становлять суспільну небезпеку. Зокрема, до таких належать тимчасове припинення руху транспорту на технічно несправних ділянках магістралей, введення карантину при епідеміях та епізоотіях.

Заходи адміністративного припинення реалізуються з метою припинення здійснюваного правопорушення, попередження його шкідливих наслідків, а також створення можливості для подальшого притягнення винного до відповідальності. Ними, наприклад, є і вимоги припинити правопорушення, фізичний вплив на злісних правопорушників, адміністративне затримання, примусове лікування від хронічного алкоголізму, венеричних захворювань.

Адміністративні стягнення – це покарання, що застосовуються до винних осіб, які здійснили адміністративні правопорушення (проступки), з метою попередження нових антигромадських вчинків з їх боку. Ці стягнення можуть виявлятись у моральному чи матеріальному впливові на порушника або в позбавленні його спеціального права. Адміністративні стягнення, які застосовуються, регламентуються статтею 24 КУАП; ними є: попередження, штраф, оплатне вилучення предмета, конфіскація предмета, позбавлення спеціального права, виправні роботи, адміністративний арешт. Зміни, які внесені до КУАП останнім часом, значно розширили права органів внутрішніх справ щодо застосування адміністративних стягнень.

11-Дисциплінарне стягнення: порядок накладання, оскарження та зняття

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового — догани та крайнього заходу — звільнення з роботи.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

• у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);

• за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

• через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

• за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

• у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Не є дисциплінарним стягненням:

• відсторонення працівника від роботи;

робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції.

Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

• Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження й призначення на посаду) працівника.

• Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне стягнення.

Строк для застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

• Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисциплінарне стягнення.

• У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки — щорічні, додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, творчу відпустку, відпустки без збереження заробітної плати.

• Відсутність на роботі працівника у зв'язку з використанням днів відпочинку не перериває строку для застосування дисциплінарного стягнення.

• Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

• Якщо працівник не виконує покладених на нього трудових обов'язків попри застосований захід стягнення, то до працівника може застосовуватися, у встановленому законодавством порядку, інше дисциплінарне стягнення, аж до звільнення з роботи.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідал-ності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61Конст-туції України).

• За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

• До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.