прапаынагыл

52. Режим робочого часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Режим робочого часу встановлюється переважно локальними актами, хоча у деяких випадках він має визначатися і централізованим законодавством. На кожному підприємстві режим робочого часу передбачає встановлення: часу початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін. Режим робочого часу є складовим елементом внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, а тому кожен працівник зобов'язаний його дотримуватися. Розрізняють режим робочого часу, який встановлюється для працівників і режим роботи підприємства. При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу, при якому досягається її виконання, відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: п'ятиденний робочий тиждень, шестиденний робочий тиждень. При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Причому норма робочого дня при п'ятиденному чи шестиденному робочому тижні складає однакову кількість годин. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня. При шестиденному робочому тижні тривалість щоден¬ної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години. До спеціальних режимів робочого часу відносять ненормований робочий день; перервний робочий час; гнучкий графік робо¬ти; вахтовий метод організації роботи. Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності може застосовува¬тись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: • осіб, пра¬ця яких не піддається обліку в часі; • осіб, робочий час яких за ха¬рактером роботи поділяється на частини невизначеної тривалос¬ті (сільське господарство); • осіб, які розподіляють робочий час на свій розсуд. Особливим видом режиму робочого часу є перервний робочий час. Відповідно до ст. 60 КЗпП України на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку та у випадках, передбаче¬них законодавством, робочий день може бути поділений на час-тини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не переви¬щувала встановленої максимальної тривалості робочого дня. За загальним правилом норма щоденного робочого часу розпо¬діляється таким чином, щоб вона була відпрацьована працівни¬ком протягом робочого дня при одній перерві тривалістю не біль¬ше двох годин. гнуч¬кий графік роботи. Він передбачає право працівників самостій¬но регулювати час початку, закінчення та загальну тривалість робочого дня. Обов'язковою умовою застосування такого режиму робочого часу є повне відпрацювання працівниками встановле¬ної законом сумарної кількості робочих годин протягом обліко¬вого періоду — робочого дня, робочого тижня і т. д. Елементами гнучкого графіка роботи є: змінний (гнучкий) ро¬бочий час — початок та закінчення робочого часу; фіксований час — час обов'язкової присутності на роботі; час перерви для відпочинку та харчування; норма облікового періоду. Максимально допустима тривалість зміни при вказаному ре¬жимі — 10 годин, а час перебування працівника на робочому місці, включаючи перерву для відпочинку — 12 годин. Вахтовий метод організації роботи запроваджується для про¬ведення робіт на тих виробничих об'єктах, які знаходяться на значному віддаленні від місця знаходження підприємства або місця постійного проживання працівника. Умовами введення вахтового методу організації роботи на під¬приємстві є попередня згода профспілкового органу та працівни¬ка.

97Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Підставою виникнення трудового спору є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне чи уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією із сторін вимог про встановлення нових чи зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду. Трудові спори як складні за своєю сутністю соціально-правові явища можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб'єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв'язку із застосуванням та тлумаченням чинних юридичних норм, іноді називають конфліктами права; колективні трудові спори (конфлікти) мають назву конфліктів інтересів. Залежно від виду правовідносин, з яких може виникнути спір, трудові спори поділяються на спори, що виникають із трудових правовідносин; правовідносин із працевлаштування; соціально-партнерських правовідносин та ін. За об'єктом трудові спори поділяються на: а) трудові спори, що випливають з укладення трудового договору; б) трудові спори з питань оплати праці; в) трудові спори з питань порушення умов праці (що містять безпеку праці); г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору; д) трудові спори з питань припинення трудового договору. За юрисдикційним органом трудові спори класифікуються на ті, що розглядають суди, та ті, що розглядаються в порядку арбітражно-третейської процедури примирними комісіями, трудовим арбітражем тощо.

105.Головна відмінність між державним наглядом і контролем та громадським контролем полягає в наявності у державних органів та інспекцій не лише контрольно-наглядових, а й владних повноважень, зокрема, давати власнику або уповноваженому ним органу обов'язкові для виконання приписи щодо усунення виявлених порушень, зупиняти діяльність підприємства або окремих його підрозділю у разі створення обстановки, небезпечної для життя і здоров'я працюючих, притягати винних до юридичної відповідальності. Натомість органи громадського контролю мають значні повноваження зі здійснення перевірочної діяльності щодо захисту трудових прав, проте не наділені засобами примусу. Усунути виявлені порушення, притягати винних до відповідальності вони можуть, звернувшись до компетентного державного органуОсновними сферами нагляду і контролю є встановлення умов праці та їх застосування. При встановленні умов праці важливого значення набуває необхідність перевірки їх відповідності вимогам статей 9 і 16 КЗпП України, які забороняють у договірному порядку погіршувати становище працівників порівняно з чинним трудовим законодавством та угодами із соціально-економічних питань. Під час перевірки стану застосування чинного законодавства та умов праці особлива увага приділяється відповідності індивідуальних актів роботодавця вимогам нормативно-правових (у тому числі локальних) актів про працю.

100. Відповідно до Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або застосування законодавства про працю. Сторонами вказаного спору є колектив найманих працівників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об'єднання та роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники. Предметом колективного трудового спору є: - встановлення нових або зміна існуючих умов праці, які стосуються всіх працівників підприємства або його структурного підрозділу; - укладення чи зміни колективного договору, угоди; - виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; - виконання конкретних зобов'язань роботодавця стосовно всього трудового колективу його частини. За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяються на такі види: • виробничі — на рівні підприємства, установи чи організації; • галузеві і територіальні — на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці; • національні — на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України

101.Національна служба посередництва і примирення (далі — НСПП) — постійно діючий державний орган, який сприяє поліпшенню соціально-трудових відносин та запобігає виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), прогнозує їх та сприяє своєчасному їх вирішенню, здійснює посередництво для вирішення таких спорів (конфліктів). Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з 2 стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди належить розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку. В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку

102. Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору. На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами: • шляхом збору підписів; • на зборах (конференції) найманих працівників. Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх. Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору. Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються тим органом, який представляє їхні інтереси. Вимога найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляється відповідним протоколом і направляється власнику підприємства або уповноваженому ним органу. Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору. На роботодавця покладається обов'язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом 3 днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

103. Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається з представників сторін. Примирна комісія утворюється за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору (конфлікту) іншій стороні: на виробничому рівні - у триденний; на галузевому або територіальному - у п'ятиденний; на національному рівні у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з рівної кількості представників сторін. Рішення про утворення примирної комісії та про встановлення кількості представників сторін оформляється відповідною угодою. Порядок делегування представників до комісії, персональнТрудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами колективного трудового спору (конфлікту) фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору (конфлікту). Основним завданням трудового арбітражу є вирішення по суті спору між сторонами колективного трудового спору (конфлікту). До трудового арбітражу можуть за згодою сторін передаватися спори, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: - встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладання чи зміни колективного договору, угоди (в разі неприйняття примирною комісією рішення у встановлені терміни або ж в разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо урегулювання цього питання); - виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; - невиконання законодавства про працю.

104.Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу. Відповідно до статті 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншої організації, уповноваженої відповідно до статті 3 Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування.

99.Порядок розгляду та вирішення індивідуальних трудових спорів у суді регулюється КЗпП і Цивільним процесуальним кодексом України (ЦПК). Індивідуальні трудові спори, що розглядаються у місцевих судах згідно зі ст. 231 КЗпП поділяються на дві групи. До першої групи входять індивідуальні трудові спори, що розглядаються у місцевих судах на підставі заяв: 1* працівника, власника або уповноваженого ним органу, в разі незгоди з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу); 2* прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству. До другої групи згідно з ч. 1 ст. 232 КЗпП входять індивідуальні трудові спори, що підлягають безпосередньому розгляду в місцевих судах. По-друге, безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори на підставі заяв працівників: 3* про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору; 4* про зміну дати й формулювання причин звільнення; 5* про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи; 6* про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації.Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу: 7* працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; 8* молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на підприємство, п установу, організацію; 9* вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років; 10* виборних працівників після закінчення строку повноважень; 11* працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; 12* інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір

98.Для звернення працівника в комісію по трудових спорах встановлено тримісячний строк від того дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права Спір має розглядатися в присутності працівника, який подає заяву, а також представників власника або уповноваженого ним органу, крім випадків, коли працівник подав письмову заяву про розгляд спору за своєї відсутності (ч. 1 ст. 226 КЗпП). На засіданні КТС за бажанням працівника від його імені може виступати представник профспілкового органу або інша особа, в тому числі адвокат (ч. 1 ст. 226 КЗпП). Щодо оформлення повноважень особи, яка виступає від імені працівника, то законодавчо не встановлені якісь певні вимоги, тобто надання повноважень своєму представнику в КТС працівник вправі оформити будь-яким чином: довіреністю, іншим письмовим документом, що засвідчує факт передачі повноважень, усною чи письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії по трудових спорах розгляд його заяви відкладається до наступного засідання (ч. 2 ст. 226 КЗпП). Порушення строку розгляду трудового спору в КТС не може бути підставою для оспорювання юридичної сили рішення, прийнятого комісією. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин на засідання КТС, де має розглядатись його заява, комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву повторно протягом встановленого тримісячного строку (ч. 2 ст. 226 КЗпП). КТС наділена правом викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення різноманітних перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки і документи (ч. З ст. 226 КЗпП). Але, на відміну від судового засідання, за неявку на засідання КТС, за відмову давати показання, дачу неправдивих показань свідки не несуть ніякої відповідальності. Засідання КТС вважається правомочним за присутності не менше 2/3 її членів, а працівник і власник мають однакове право заявити відвід будь-кому із членів комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів присутніх на комісії, виключаючи члена комісії, якому заявлено відвід і який не бере участі в голосуванні щодо себе

95.Для здобуття повної середньої освіти можуть створюватися вечірні (змінні) школи, класи, групи з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах. Працівники, котрі поєднують працю з навчанням у середніх закладах освіти, мають такі пільги. 1. Встановлення скороченого робочого часу. Для працівників, які успішно навчаються без відриву від виробництва в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на період навчального року встановлюється робочий тиждень скорочений на 1 робочий день або на відповідну кількість робочих годин (у разі скорочення робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш ніж на 36 робочих днів при 6-денному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. Т. При 5-денному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни зі збереженням кількості вільних від роботи годин. За час звільнення від роботи, вказаним особам виплачується 50 % середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не менше мінімального розміру заробітної плати (ст. 209 КЗпП). 2. Звільнення від роботи без збереження заробітної плати. Керівники підприємств, установ, організацій можуть надавати без шкоди для виробничої діяльності підприємства працівникам, котрі навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, за їх бажанням, у період навчального року 1—2 вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати 3. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у середніх закладах освіти. Законом України "Про відпустки" передбачено додаткову відпустку у зв'язку з навчанням. Ці відпустки надаються для складання іспитів і заліків. Тривалість таких відпусток залежить від виду закладу освіти; від форми навчання; від року, курсу або класу навчання;

94.Законодавством передбачено оплату праці, гарантії, компенсації, житлове забезпечення працівників, які проходять професійне навчання.Зокрема, встановлено такі мінімальні державні гарантії: а) збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання; б) оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад; в) виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень. Іногороднім працівникам протягом першого місяця навчання добові виплачуються в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень, в наступні місяці, до закінчення терміну навчання, тим, хто одержує заробітну плату у розмірі менше 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, виплачується стипендія в розмірі 20 % добових. Оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання і назад, виплата добових за час перебування в дорозі й за час навчання, стипендії, відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення, провадяться за місцем основної роботи. За час проходження виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і в розмірах, передбачених законодавством (ст. 207 КЗпП). Оплата праці працівників за час їх перекваліфікації або навчання іншим професіям, що зумовлені потребами виробництва, провадиться: за 1-й місяць — 100 %, 2-й місяць — 70, 3-й місяць — 40 % їхнього середнього заробітку на попередньому місці роботи.

93.Підвищення кваліфікації керівників та фахівців здійснюється з метою удосконалення знань, умінь та навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обо¬в'язками й особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо. Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців здійснюється за такими формами: спеціалізація; довгострокове підвищення кваліфікації; короткострокове підвищення кваліфікації; стажування; інші форми. Спеціалізація проводиться з метою набуття працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням ви¬робничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Довгострокове підвищення кваліфікації передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь та навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх безпосередніх обов'язків, розширення зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи, вивчення чинних нормативно- правових актів з питань, що належать до компетенції підприємства чи його підрозділу, насамперед з питань охорони праці, сучасних технологій виробництва, засобів механізації та автоматизації, передових методів організації праці, досвіду роботи кращих вітчизняних та зарубіжних підприємств тощо. Періодичність довгострокового підвищення кваліфікації установлюється не рідше одного разу на п'ять років. Короткострокове підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців здійснюється з метою поглибленого вивчення ними певного напряму діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій балі, що регулює його діяльність, з питань економіки, ділового мовлення тощо. Тривалість короткострокового навчання установлюється підприємством залежно від мети та змісту навчальної програми, але не більше 72 год. Стажування передбачає засвоєння кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня.

92.Первинна професійна підготовка робітників — це професійно-технічне навчання осіб, які раніше не мали робітничої професії, що забезпечує рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної професійної діяльності. Первинна професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється з числа осіб, зарахованих на роботу на підприємства учнями. Положенням передбачено, що підготовка робітників із числа жінок або неповнолітніх громадян здійснюється лише за професіями, а також для робіт, на яких дозволяється використання їх праці. При цьому робиться посилання на Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Нормативний термін підготовки кадрів за робітничими професіями визначається навчальними планами та навчальними програмами і не повинен перепитувати одного року. Професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється шляхом курсового чи індивідуального навчання. При курсовому навчанні безпосередньо на підприємстві теоретичний курс учні (слухачі) вивчають у навчальних групах загальною чисельністю від 5 до 30 осіб, а виробниче навчання здійснюється у дна етапи: на першому етапі навчання проводиться в навчальній групі чисельністю 5—15 осіб під керівництвом викладача теоретичного навчання з числа фахівців підприємства (інструктори) або майстра виробничого навчання, якщо навчання здійснюється на створеній для цього навчально-виробничій базі; на другому етапі — на робочих місцях підприємства, атестованих за умовами праці, індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника — інструктора виробничого навчання. При індивідуальному навчанні робітник вивчає теоретичний курс самостійно та шляхом консультацій у викладачів теоретичного навчання.

91.Згідно з Конституцією України професійно-технічне навчання, підготовка та перепідготовка кадрів є складовими елементами державних гарантій права людини на працю Працівники, котрі поєднують працю з навчанням, одночасно виступають суб'єктами двох видів правовідносин: трудових правовідносин з роботодавцем та відносин із закладом освіти щодо надання освітніх послуг. Трудові відносини цієї категорії працівників мають усі ознаки, притаманні будь-яким трудовим правовідносинам. У нормативно-правових актах містяться норми, які, з одного боку, встановлюють різного роду пільги для працівників, котрі поєднують працю з навчанням, з іншого - регламентують права та обов'язки роботодавця і працівника з приводу організації професійного навчання та його юридичних наслідків. Пільги працівникам, котрі поєднують роботу з навчанням, виражаються в наданні їм більше вільного під роботи часу для успішного навчання та підвищення кваліфікації і Такі пільги поділяють на групи за видами правовідносин: а) щодо надання відпусток; б) щодо робочого часу та відпочинку протягом робочого дня, тижня; в) щодо оплати вартості проїзду для складання екзаменаційної сесії; г) щодо режиму роботи і побутового обслуговування. Право на пільги при поєднанні праці з навчанням виникає у працівника, якщо є адміністративний акт про його зарахування до закладу освіти. Надалі це право виникає за умови успішного навчання. Вважається, що успішно навчаються працівники, які склали всі заліки та іспити, передбачені навчальним планом, а також виконали лабораторні, письмові та інші роботи за дисциплінами навчального плану певного семестру або склали кваліфікаційний іспит з виробничого навчання. Відповідно до ст. 202 КЗпП законодавець зобов'язує власника або уповноважений ним орган створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням для осіб, котрі проходять виробниче навчання або навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва.