ЛЕкция № 9-1 сИстема управления человеческими ресурсами

Основные вопросы:

1. Структура системы управления персоналом организации.

2. Подбор, набор, прием и адаптация персонала.

3. Формы морального стимулирования.

4. Формы материального стимулирования.

1.Структура системы управления персоналом организации

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырёх обеспечивающих подсистемах:

Рисунок 1 – Система управления персоналом

Функциональная подсистема СУПпредназначена для эффективного управления персоналом с учётом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Выделяются следующие основные функции функциональной подсистемы СУП :

- главная функция – эффективное УП;

- второстепенная – создание благоприятных условий для работы персонала;

Главная функцияфункциональной подсистемы СУП реализуетзадачи:

1) управление подготовкой и комплектованием кадров:

- комплектование;

- подготовка;

- оценка и изучение;

2) управление расстановкой и движением кадров:

- расстановка по рабочим местам;

- внутрифирменная перестановка без изменения профессии;

- организация профессионально-квалифицированного движения кадров;

- управление профадаптацией;

3) управление использованием персонала:

- управление научно-техническим потенциалом;

- научная организация труда;

- экономика труда;

4) управление социально-психологическими факторами:

- предупреждение и устранение конфликтов;

- обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;

- воспитательная работа менеджера.

Второстепенная функцияреализуетзадачи:

- охрана труда;

- медицинское обслуживание;

- социальные и культурные мероприятия.

Информационная подсистема СУПпредназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база данных подсистемы содержит информацию:

- анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;

- выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой и Гражданский кодексы);

- методические пособия для расчёта различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой зарплаты и т.п.);

- сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);

- сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т.п.

Финансовая подсистема СУПпредназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наём, отбор, эффективное использование и развитие персонала.

На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с УП, относятся:

- заработная плата основных работников;

- заработная плата управленческого персонала;

- отчисления в фонд занятости;

- отчисления на социальное и медицинское страхование и др.

Социально-психологическая подсистема СУПпредназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами). В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУПпредназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы. Различают два уровня правовой подсистемы: 1) государственный (главным законодателем явл. Государство в лице правительства или парламента и различные гос.службы); 2) уровень предприятия (правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством).

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Всю совокупность целей организации можно разделить на че­тыре вида, или блока: экономические, научно-технические, произ­водственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в задан­ном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие эконо­мическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

со­циальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения — носители функ­ций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организаци­ей определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от сте­пени развития и особенностей организации.

Роль и организационный статус службы управления персона­лом во многом определяются уровнем органи­зационного и финансового состояния, возможностями потенци­ального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.