Процессуальные теории мотивации
Теория справедливости. Давно замечено, что служащие сравнивают работу с результатами работы других. Мы стремимся к тому, чтобы мы получали от работы столько, сколько мы в нее вкладываем. Если мы стремимся к тому, чтобы наше отношение было равным к отношению других, тех, с кем мы себя сравниваем, состояние справедливости предположительно существует. Мы стремимся к справедливой ситуации, справедливость должна преобладать. Если отношения неравны, существует несправедливость; обычно мы воспринимаем себя как недооцененные или переоцененные. Д.Стейси Адамс предложил, что процесс справедливости идет в людях, смотрящих антипатично на несправедливость. Такие люди постараются исправить ее. Метод, выбираемый служащим, усложняет теорию справедливости. Факты подтверждают, что выбор метода уравнения - важная непостоянная в теории несправедливости. Существует четыре метода сравнения, которые могут использовать служащие:
1. Сам-внутри - опыт служащего на разных позициях внутри его настоящей организации.
2. Сам-вне - опыт служащего в ситуации или позиции вне его настоящей организации.
3. Другие-внутри - другой индивид или группа внутри организации служащего.
4. Другие-вне - другой индивид или группа вне организации служащего.
Таким образом, служащие могут себя сравнивать с друзьями, соседями, коллегами по работе, другими коллегами в других организациях или на старых работах, где они сами когда-то работали. Выбор метода служащего зависит от выбора информации, которую он имеет, а также по привлекательности метода. Это привело к концепции на трех уравнивающих непостоянных - уровень зарплаты служащего, объем образования и срок пребывания в должности. Служащие с более высокими зарплатами и более высоким уровнем образования обычно более разнообразны и имеют лучшую информацию; хотя, скорее всего, они будут делать сравнения с аутсайдерами. Служащие, которые недавно на своей должности, обычно мало знают о других внутри организации, поэтому они полагаются на свой частный опыт. С другой стороны, служащие, находящиеся долго на своей позиции в организации, обычно полагаются на своих сотрудников.
Теория дает конкретные предложения.
1. Если платить служащим больше среднего и платить вовремя, они будут делать больше, чем те, которые получают среднюю плату. Служащие, получающие почасовую зарплату, будут производить продукцию с большим качеством и количеством, чтобы увеличить сторону вклада и установить справедливость.
2. Если служащим будут недоплачивать и давать плату не вовремя, они будут производить меньше продукции или более низкого качества. Старание будет уменьшено, что приведет к более низкой продуктивности или продукции более низкого качества.
3. В сравнении с равноправно оплачиваемыми служащими служащие, которым платят сдельно за количество продукции и платят недостаточно, будут производить большее количество продукции низкого качества. Служащие, работающие сдельно, могут установить справедливость, так как замена качества продукции на количество отразиться на увеличении их отдачи.
Теория справедливости показывает, что для большинства служащих мотивация явно зависит как от относительных, так и от абсолютных наград. Некоторые ключевые вопросы все еще не ясны. Например, как служащие действуют в конфликтных ситуациях? Как служащие определяют вклад в работу? Как и когда факторы меняются со временем? Все же несмотря на эти проблемы, теория справедливости продолжает предлагать нам важные аспекты мотивации служащих.
Теория ожидания. На данный момент теория ожидания Виктора Врума является наиболее приемлемым объяснением мотивации. Хотя у теории есть свои критики, большинство исследований поддерживают ее. В общем, теория ожидания предполагает, что сила тенденции действовать особым образом зависит от силы ожидания, что за действием последует вознаграждение, и от привлекательности этого вознаграждения для индивида. Теория включает в себя следующие переменные:
1. Привлекательность - возможность, которую индивид ставит на потенциальную отдачу, которая может быть получена от работы. Это рассматривает неудовлетворенные потребности индивида.
2. Связь результата работы с отдачей - степень, в которой индивид верит, что работа на определенном уровне приведет к желаемой отдаче.
3. Связь старания с результатом работы - преследуемая возможность того, что старание индивида приведет к желаемым результатам его работы.
Это может звучать довольно сложно, но в действительности это не так трудно себе представить. Существование у индивида желания производить в данное время зависит от конкретных целей индивида и от восприятия относительной стоимости работы, как пути к достижению этих целей.
Сила мотивации индивида к работе зависит от силы его веры в то, что он достигнет своих целей. Если индивид достигнет этой цели (результат работы), будет ли он адекватно вознагражден, и, если какая-то организация вознаграждает его, удовлетворит ли награда личные цели индивида? В этой связи необходимо рассмотреть 4 шага, присущие теории.
Во-первых, какое преследуемое вознаграждение работа предлагает служащему? Отдача может быть позитивной: плата, безопасность, доверие, шанс использовать талант или навыки, хорошие отношения. С другой стороны, жесткий надзор, угроза увольнения. Вопрос в том, какое вознаграждение преследует служащий. Служащие могут воспринимать отдачу негативно: усталость, скука, разочарование.
Во-вторых, насколько привлекательным рассматривают служащие это вознаграждение? Ценят ли его негативно, позитивно или нейтрально? Этот вопрос, конечно, касается личных ценностей индивида, его личности и потребностей. Индивид, находящий конкретную отдачу привлекательной (позитивно оцененной), предпочитает достигнуть ее нежели не достигнуть. Другие могут найти ее негативной и, следовательно, предпочтут не достигать ее. Другие могут быть нейтральны.
В-третьих, как должен вести себя служащий, чтобы достичь эту отдачу? Отдача обычно не имеет эффекта на работу служащего, только, если служащий точно знает, что он должен сделать, чтобы достичь отдачу.
Наконец, в-четвертых, как служащий смотрит на свои шансы на выполнение задания? После того, как служащий рассмотрел свою компетенцию и возможность контролировать те непостоянные, которые определяют успех, какую возможность он ставит на успешное достижение?
Поэтому, ключом к теории ожидания является понимание целей индивида и связь между старанием и результатами работы, между результатом работы и вознаграждением и, наконец, между вознаграждением и удовлетворением целей. Теория ожидания признает отсутствие существование универсального принципа пониманию мотивации любого человека. Она подчеркивает индивидуальность мотивации. Даже когда мы знаем, какие потребности индивид стремится удовлетворить, это еще не говорит нам, что сам индивид стремится к хорошей работе, как к необходимости, ведущей к удовлетворению тех потребностей.
Работает ли теория ожидания? Попытки обосновать теорию были затруднены методическими проблемами, проблемами критерия и меры. В результате следует смотреть с осторожностью на многие опубликованные исследования, пытающиеся подтвердить или опровергнуть теорию. Возможно, что многие исследования не смогли повторить методику, которая была предположена оригинально. К примеру, теория предлагает объяснить разные уровни старания на одном человеке при одинаковых обстоятельствах. Но почти все исследования рассматривали разных людей. Корректируя эту ошибку, поддержка основательности теории во многом улучшилась. Некоторые критики предполагают, что у теории ограниченное приложение, говоря, что теория оказывается более основательной для предсказания в ситуациях, где индивид явно преследует связи между старанием и работой и между работой и вознаграждением. Так как немногие стараются добиться связи между работой и вознаграждением, теория является идеалистической. Если бы организации вознаграждали людей за результаты работы, а не за такие критерии, как возраст, старание, уровень навыка или трудность работы, обоснованность теории была бы куда больше. Однако, вместо того, чтобы отрицать теорию ожидания, эта критика может быть поддержкой теории и объяснением, почему большая часть рабочей силы мало старается, выполняя свои трудовые обязанности.
Комплексная теория Портера-Лоулера. Эти авторы разработали комплексную модель мотивации, объединяющую теории ожидания и справедливости. Они объединили основные факторы, переменные величины обеих теорий. Этими переменными являются: затраченные усилия, восприятие, результаты работы, вознаграждение и степень удовлетворенности.
Согласно этой теории результаты определяются способностями работника и его усилиями, а также осознанием своей роли. Однако в этой теории фактор осознания роли не очень четко обозначен и аргументирован. Уровень прилагаемых усилий определяется ценностью вознаграждения и оценкой вероятности связи усилий с вознаграждением. Реальное вознаграждение определяет степень удовлетворенности, которая оказывает воздействие на будущие усилия. На степень удовлетворенности оказывают влияние три фактора: внутреннее вознаграждение, внешнее вознаграждение и оценка его справедливости.
Наиболее важным выводом этой модели является причинная связь результативного труда и удовлетворения. Ранние теории мотивации исходили из положения, что удовлетворение ведет к высоким результатам. Это предположение существует и в данной теории, когда рассматривается влияние удовлетворенности на оценку ценности вознаграждения и, соответственно, на усилия в последующей работе. Вместе с тем, Лоулер и Портер показали, что результативная работа ведет к удовлетворению работника, хотя не только результаты труда определяют степень удовлетворенности. Следует отметить, что конкретные исследования подтвердили предположения этих авторов.
Культурная ограниченность теорий мотивации
Большинство настоящих теорий мотивации были развиты в США, американцами об американцах. Возможно самые броские проамериканские черты, свойственные этим теориям, являют собой сильный акцент на то, что мы называем индивидуализмом. Например, теория постановки цели и теория ожидания делают акцент на движение цели также, как на рациональное осмысление этого индивидуумом. Иерархия потребностей Маслоу предлагает, что люди начинают на физиологическом уровне, а затем двигаются вверх в следующем порядке: физиологические, безопасность, социальные и т.д. потребности. Эта иерархия больше всего подходит американской культуре. В Японии, Греции, Мексике с присущей им неуверенностью - потребности в безопасности будут на вершине иерархии.
Другая концепция мотивации с явной американской наклонностью - это потребность добиться собственной цели. Идея того, что сильно желание добиться своего служит как внутренний мотиватор, предполагая две культурные особенности - желание принять умеренный риск (что исключает страны с присущей неуверенностью) и озабоченность насчет работы. Эта комбинация прослеживается в США, Канаде и Великобритании. С другой стороны, эти характеристики почти отсутствуют в таких странах, как Чили и Португалия.
Определение цели также культурно ограничено. Оно хорошо подходит к США, т.к. его основные компоненты достаточно хорошо соответствуют американской культуре. Оно предполагает, что подчиненные будут достаточно независимы, что менеджеры и подчиненные будут искать побуждающие силы, и эта работа рассматривается важной с обеих сторон. Рекомендации по определению цели обычно не увеличивают мотивацию в таких странах, как Югославия, Португалия, Чили - где существуют противоположные условия.
Исследования российских специалистов
Анисимов О.С. предложил распределить потребности по трем большим группам: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.д.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания и т.п.).
Исходя из этого, было отмечено, что концепция Маслоу отражает только два вида потребностей: первичные и вторичные. Самовыражение - высший уровень потребностей человека не может соответствовать духовным потребностям. Духовные потребности, например, Гегелем рассматриваются как устремления более высокого, всеобщего характера, которые могут выражаться понятиями разумного, доброго, вечного. Еще одним недостатком пирамиды Маслоу является неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретного. Так, например, потребность безопасности включает физическую безопасность и социальную. А потребность в уважении человека другими людьми выделена из социальных потребностей, хотя является именно социальной потребностью, так как отражает социальное взаимодействие человека. Отмечается также, что увеличение слоев мотивационных факторов осложняет анализ реальных мотиваций работников организации. Поэтому российским менеджерам рекомендуется в практической деятельности больше пользоваться структурой, предложенной Анисимовым О.С., более адаптированной к российским условиям, которая имеет в своей основе разделение по психологическим категориям: индивид, субъект, личность.
Характеристика первичных, вторичных и третичных категорий. Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворениесвоих потребностей и рассмотрение окружающего мира в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. В этой деятельности он стремится изменить среду для своего собственного удобства, даже в ущерб решению общих задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидуальным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.
Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий человек корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.
Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.
Мотивация работников требует учета всех трех возможных характеров деятельности, типов поведений, установок и реагирования, позволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров.
Российские исследователи создали следующую шкалу потребностей: