Предоставление услуги может быть приостановлено в случаях:

внезапно возникшей аварийной ситуации в помещениях/на территориях, в/на которых осуществляется предоставление услуги; противоречия содержания культурно-массового мероприятия общепринятым нормам общественной морали и нравственности; совпадения культурно-массового мероприятия по месту и времени с другим культурно-массовым мероприятием, заявленным ранее (в таких случаях возможно предложение иного места или времени проведения культурно-массового мероприятия); создания реальной угрозы нормальному функционированию предприятий, учреждений, организаций, расположенных вблизи места проведения культурно-массового мероприятия, а также угрозы безопасности потребителей услуг и нарушения общественного порядка; пропаганды порнографии, употребления табака, алкогольных напитков и пива, а также иных вредных привычек; пропаганды насилия, национальной и религиозной нетерпимости, терроризма и других проявлениях экстремизма.

Персонал учреждения/организации-исполнителя и культура обслуживания

Организационно-функциональная структура исполнителя должна обеспечивать распределение обязанностей и ответственности персонала, исходя из возможности выполнения заданного объема услуги при установленном качестве, соблюдении квалификационных требований к персоналу исполнителя, а также обеспечении безопасности для жизни и здоровья граждан, окружающей среды, а также предотвращения причинения вреда имуществу граждан (техника безопасности, пожарная безопасность, охрана окружающей среды, действия в чрезвычайных ситуациях и др.).

Квалификация, стаж работы, возраст и другие профессиональные характеристики работников, занятых в оказании услуг по организации и проведению культурно-массовых мероприятий, должны соответствовать установленным требованиям к соответствующим категориям персонала учреждения/организации культурно-досугового типа.

Исполнитель должен проводить необходимые мероприятия по обеспечению соответствия профессиональной пригодности персонала занимаемой должности в рамках установленной организационно-функциональной структуры, включая процедуры поддержания и повышения квалификации персонала (подтверждение квалификации, изменение должностной категории, присвоение разряда и т.д.): обучение и аттестацию персонала на базе специальных учебных организаций; проверки, обучение и аттестацию персонала силами учреждения/организации культурно-досугового типа.

Указанные процедуры осуществляют на основе общегосударственных квалификационных требований с учетом специфических требований, предъявляемых исполнителем.

Контроль и оценка качества предоставления услуг

Контроль и оценка соблюдения общих требований к услугам по организации и проведению культурно-массовых мероприятий осуществляются в соответствии с ГОСТ Р 52113-2003 в целях: определения соответствия качества услуг требованиям нормативной документации и/или потребителя (процесс предоставления услуги, учреждение/организация культурно-досугового типа, персонал, занятый в оказании услуги); установления факторов (условий), способствующих достижению требуемого уровня качества услуг (управление качеством);

сравнительной оценки (ранжирования) качества выполнения одинаковых услуг различными исполнителями.

Для контроля за соблюдением общих требований к услугам по организации и проведению культурно-массовых мероприятий следует использовать следующие методы: документальный контроль исполнения процесса оказания услуг путем проверки наличия, оформления и ведения нормативных и технических документов (должностных инструкций, планов мероприятий и т.д.); визуальный контроль соответствия документированных процедур реально действующим процессам и объектам (проверка состояния помещений и территорий предназначенных (в т.ч. временно) для оказания услуг по организации и проведению культурно-массовых мероприятий, работников, занятых в предоставлении услуг, применяемого оборудования, информационного обеспечения и т.д.);

аналитический контроль и экспертиза документации в части объективности, достоверности, функциональной взаимосвязи элементов процесса оказания услуг (анализ договоров/контрактов, правильности расчетов, достоверности информации, полноты показателей качества услуги); инструментальный контроль с применением технических средств для оценки состояния различных объектов, являющихся ресурсами исполнителя (автотранспортные средства, оборудование и др.); социологический контроль путем изучения мнений различных групп потребителей (населения), а также работников учреждений/организаций культурно-досугового типа.

В целях повышения качества услуг по организации культурно-массовых мероприятий целесообразно проводить социологические исследования по следующим основным направлениям: исследование удовлетворенности потребителей качеством и доступностью предоставленных услуг; обследование удовлетворенности трудом персонала, занятого в оказании услуг.

Социологические исследования должны основываться на сборе и анализе мнений фактических или возможных потребителей услуг, персонала и других заинтересованных сторон относительно процесса оказания услуг с использованием следующих методов: опрос или интервьюирование потребителей услуг по организации культурно-массовых мероприятий, оценку результатов опроса (интервьюирования); анализ жалоб, предложений и комментариев потребителей; опрос или интервьюирование сотрудников учреждений/организаций культурно-досугового типа; сбор и анализ отчетов работников, непосредственно контактирующих с потребителями; самооценка; метод группового опроса экспертов и другие.

Контроль за соблюдением требований к услугам должен быть внутренним и внешним. Внутренний контроль качества услуг по организации и проведению культурно-массовых мероприятий проводит исполнитель по его инициативе (специально уполномоченное структурное подразделение, штатная единица) либо потребитель в соответствии с условиями договора/контракта. При этом объектами контроля являются процедуры управления, процесс оказания и результат услуг. Внешний контроль проводят органы исполнительной власти / местного самоуправления в сфере культуры в пределах их компетенции. Система менеджмента качества услуг создается исполнителем в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Номенклатура показателей качества услуг устанавливается в соответствии с ГОСТ Р 52113-2003 с учетом условий оказания услуг.

Культурно-досуговые учреждения (центры)– общедоступные добровольные центры общения, духовного развития и активного отдыха населения в условиях свободного времени.

Культурное пространство– 1) некое материально-пространственное образование, дислоцированное в природном (географическом) пространстве в качестве искусственной среды жизнедеятельности, формируемое культурными потоками, исходящими из всех социокультурных институтов, включающее также социально-неорганизованную культурную деятельность людей;

2) совокупность культурной инфраструктуры территории и традиций, норм, правил, образцов поведения, духовных ценностей.

Культурные ценности– нравственные и эстетические идеалы, нормы и образцы поведения, языки, диалекты и говоры, национальные традиции и обычаи, исторические топонимы, фольклор, художественные промыслы и ремесла, произведения культуры и искусств, результаты и методы научных исследований культурной деятельности, имеющие историко-культурную значимость здания, сооружения, предметы и технологии, уникальные в историко-культурном отношении территории и объекты.

Культурологический подход – методологическая основ образования, ориентированного на человека; реализация образования через культуру, все компоненты которого наполнены человеческими смыслами и служат человеку, способность его к культурному самоопределению и саморазвитию в мире культурных ценностей.

Культуросообразность– принцип использования в воспитании культуры того общества, в котором осуществляется воспитание. Необходимость принципа обусловлена самой природой человека, так как в содержании понятия «культура» заключено: а) всё, что сделано на планете, сделано разумом, трудом и чувствами многих людей; б) личностный смысл культуры – мера человеческой сущности; насколько в условиях данной цивилизации созданы условия для раскрытия внутренней сущности индивида; в) основным механизмом передачи культуры является образование К. – это диалог индивида с людьми и их культурой на протяжении всей жизни.

Лабильный – нестойкий, неустойчивый.

Латентный– скрытый, внешне не проявляющийся, Л. период – физиологически скрытый период физиологической реакции; то же, что инкубационный период.

Лидер - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реаль­но играющая центральную роль в организации совмест­ной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. В психологии приняты различные классифика­ции Л.: 1) по содержанию деятельности (Л.-вдохновитель и Л.-исполнитель); 2) по характеру деятельности (уни­версальный Л. и ситуативный Л); 3) по направленности деятельности (эмоциональный Л. и деловой Л.). Л. и ру­ководитель не обязательно соединяются в одном лице. В отличие от руководителя, к-рого иногда избирают, а чаще назначают, и к-рый, неся ответственность за поло­жение дел в коллективе, располагает официальным пра­вом поощрения или наказания, Л. выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями, на него не возложены ника­кие официальные обязанности. Если официальный руко­водитель группы и ее Л. - не одно и то же лицо, то взаи­моотношения между ними могут способствовать эффек­тивности совместной деятельности и гармонизации жиз­ни группы или же могут приобретать конфликтный ха­рактер, что определяется уровнем группового развития.

Лидерский стиль:

Указывающий стиль является лучшим в случае низкой зрело­сти последователей. Лидер вынужден прояв­лять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая, таким образом, людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, Уманить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководи­ть, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность возможности выполнения задания.

Участвующий стиль является лучшим при умеренно высокой зрелости последовате­лей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в парт­нерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированным на выполнение работы. Пре­доставляя таким людям возможность участво­вать в принятии решений на своем уровне, ру­ководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Лидерство - тип управленческого взаимодействия (в данном случае между ли­дером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и на­правленный на побуждение людей к достиже­нию общих целей. Л. является функцией лиде­ра, последователей и ситуационных перемен­ных.

Л. - социальный статус личности, реа­лизованный благодаря совокупности методов, приемов формирования таких черт личности, которые выделяют ее в социальной организа­ции (обществе в целом, социальной группе) и позволяют использовать силу личного влияния в создании социальной группы, социальных движений, союзов, направлять людей, с опе­режением выражать их коренные интересы, вести их за собой, руководить людьми. Лидер формируется в процессе социализации, под влиянием воздействия технологий, прежде всего обучающих, педагогических, саморазвивающихся. С их помощью могут лучше разви­ваться психологические черты личности (одаренность, талантливость, гениальность) и высокий профессионализм. Различается несколько типов социальных лидеров: лидер-организатор, лидер-генератор идей. Опти­мальным является смежный тип, когда в опре­деленной мере сочетается то и другое.

Эффективный социальный лидер не­возможен без таких качеств личности и про­фессиональных качеств, как способность и на­выки к совместной работе, готовность к дости­жению общих целей организации, разработке и претворению ее программ в жизнь; дисци­плинированность, личный пример, способность ставить четкие задачи, определять конкретные требований, четко оценивать качество выпол­нения. Социальное лидерство осуществляется в большей мере через привлекательность лич­ности, через творческий образец для подра­жания, через систему внутренней мотивации к деятельности. Эффективный социальный ли­дер в меньшей мере использует силовые при­емы власти и в большей мере мотивирует по­ведение и усиливает власть. Универсальными технологиями формирования социального ли­дера являются способы и методы раннего вы­явления способностей, одаренности к выпол­нению лидерских функций, в том числе управ­ленческих, организаторских. Сегодня разраба­тываются и широко используются методики профессиональной подготовки менеджеров. К числу условий и принципов формирования эффективного социального лидера относятся; атмосфера доброжелательности к неординар­ности, терпимость к иным мнениям; высокая управленческая культура в организации, окру­жении, стимулирование активности, твор­чества, обновление социально-психологичес­ких установок; смелое выдвижение "сильных руководителей", неординарных людей, поощ­рение смелых идей, "прорывных программ", умение рисковать, переносить поражения и верить в успех.

Личность – 1) человек как общественный индивидуум, субъект познания и активного преобразования мира, разумное существо, обладающее речью, способностью к трудовой деятельности; 2) человек, член общества, рассматриваемый, прежде всего, со стороны своеобразия его социальных свойств, которые модифицируются под влиянием его индивидуальных духовных и физических особенностей.

Лишение родительских прав– лишение в судебном порядке права на воспитание детей.

Ложь– это отход от правды, букв. – неправда.

Любительство– инициативное массовое самодеятельное движение в сфере свободного времени, проявление культурно-досуговой активности личности и социума.

Любовь – активное участие в жизни другого человека и принятие его таким, каков есть (Эверетт Шостром).

Маргинальная личность(от лат.margo– край) – индивид, занимающий промежуточное положение на границе между двумя или более культурами, частично ассимилированный в каждую, но полностью – ни в одну из них.

Маргинальность (от лат.margoкрай, граница), понятие, используемое в социологии для анализа пограничного положения личности по отношению к какой-либо социальной общности, накладывающего тот или иной отпечаток на ее психику и образ жизни. Категория М. введена американским социологом Р. Э. Парком для выявления социально-психологических последствий неадаптации мигрантов к условиям городской среды. Интерес к феномену М. обострил французский структурализм, использовавший понятия «маргинальный субъект», «маргинальное пространство», «маргинальное существование», возникающее в «зазоре» между структурами и обнаруживающее свою пограничную природу при изменении, сдвиге или взаимопереходе структур. Понятие М. характеризует специфичность различных социокультурных феноменов, часто социальных или антисоциальных, развивающихся вне доминирующих в тот или иной период правил рациональности, не вписывающихся в современную им господствующую парадигму мышления и, тем самым, довольно часто обнажающим противоречия и парадоксы магистрального направления развития культуры.

Маркетинг в сфере культуры– комплекс взаимосвязанных элементов деловой активности работников культурно-досуговых учреждений, направленности на изучение культурных интересов и духовных потребностей населения, поиск эффективных путей и средств их формирования и удовлетворения в целях всестороннего развития личности, повышения культуры отдельных личностей и общества в целом. М. как экономическое понятие и вид коммерческой деятельности, возник в начале текущего столетия в США. Первоначально од М. понималась деятельность, связанная с организацией торговли различными товарами. Она, в частности, включала в себя изучение спроса покупателей, рекламирование продаваемых товаров, послепродажное обслуживание потребителей, что, в конечном счете, способствовало росту прибыли какой-либо фирмы или предпринимателя. Во многих государственных программах за рубежом проблемам М. уделяется серьезное внимание: создаются институты, факультеты и кафедры, многочисленные школы менеджеров, где вопросы М. изучаются на уровне ведущих дисциплин. Практически все более или менее крупные фирмы имеют в своей структуре отделы М., укомплектованные высококвалифицированными и хорошо оплачиваемыми специалистами. Накопленный капиталистическими странами опыт маркетинговой деятельности может, по творческим к нему отношении, сослужить полезную службу и нашим предприятиям и учреждениям, в особенности тем из них, что работают сегодня в новых условиях хозяйствования. Это справедливо и по отношению к учреждениям социально-культурной сферы, оказывающим разнообразные культурные услуги населению. Дело в том, что культурно-досуговые учреждения – клубы, парки, музеи, центры досуга и т. п. испытывают сегодня немало трудностей с оформлением социально-культурного заказа на обслуживание трудовых коллективов, материально-техническим и финансовым обеспечением культурных программ.

В сфере культуры и досуга удовлетворяются многие духовные потребности людей: в искусстве, литературе, эстетическом освоения мира; в физической культуре, спорте и туризме; межличностном общении, в общественно-политической деятельности; в самореализации личности – рукоделии, конструирования, изобретательстве; для удовлетворения этих потребностей необходимы соответствующие условия – экономические, материальные, организационные, психологические и т. п. Создать такие условия могут и должны культурно-просветительные учреждения. На это и направлен М., основными компонентами которого в сфере культурно-просветительной работы являются: постоянное и целенаправленное изучение реального и потенциального спроса потребителей на культурные услуги, как платные, так и льготные, бесплатные; поиск и разработка новых организационно-методических форм культурно-досуговых занятий; планирование производства культурных услуг для различных слоев и групп населения; координация и регулирование деятельности структурных подразделений, установление контактов со смежниками; информация и реклама о предлагаемых услугах; повседневное руководство структурными подразделениями (секторами, отделами), производящими культурные услуги; финансирование маркетинговых мероприятий и маркетинговой деятельности культучреждения; анализ итогов работы учреждения за определенный период и др.

Массовые добровольные общества– общественные организации, объединяющие едиными целями и интересами представителей разные слоев и групп трудящихся (научно-технические, спортивные, просветительные, культурные, оборонно-патриотические и т. п.)

Мезофакторы социализации личности– условия социализации: этнокультурные условия, этнос, тип поселения (город, село), в котором живёт и развивается человек.

Менеджер – 1) специалист, который на­правляет работу других работников и несет персональную ответственность за ее результа­ты. Хороший менеджер вносит порядок и по­следовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в сотрудников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптиро­ваться к новому, пройти этап изменений; 2) предприниматель в профессиональном искусстве, организующий творческую деятельность исполнителей.

Менеджмент – (от англ. management управление, организация)

1) искусство управлять интеллектуальными, финансовыми, сырьевы­ми, материальными ресурсами в целях наибо­лее эффективной производственной деятель­ности; совокупность современных принципов, методой, средств и форм управления производством и сбытом с целью повышения их эф­фективности и увеличения прибыльности.

2) Научно-практическое направле­ние, ориентированное на обеспечение эффективной жиз­недеятельности (функционирования) организаций в ры­ночных условиях хозяйственных отношений. Английс­кое слово «management» (управление) берет свое начало от латинского слова - «manus» (рука). Этот термин не имеет аналога в русском языке, хотя его часто использу­ют как синоним «управления» и «научной организации труда». Временем становления М, как научной теории и практики управления принято считать начало XX в.

Отличительной чертой исторического развития М. является его последовательная психологизация. Пример­но первые три десятилетия становления М. связаны с формированием «школы научного управления». Ее ос­нователем является американский инженер Ф.У. Тейлор. Им и его последователями были предложены качествен­но новые по тем временам пути совершенствования про­мышленных предприятий. Разработанные ими принци­пы управления производством не утратили своего зна­чения и по сей день. В научном управлении акцент дела­ется, как правило, на повышении индивидуальной про­изводительности труда, оптимизации надзорной и рас­порядительской функций администрации. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подхо­де работник нередко рассматривается как обособленная единица, элемент производственного процесса. Его со­циальная природа не принималась во внимание.

В 1930-е гг. все чаще стали появляться критические замечания в адрес представителей школы научного уп­равления. Критиковались механистические и биологизаторские воззрения на человека, включенного в произ­водство, и преимущественная ориентация да экономи­ческие вопросы организации. Мнение психологов и со­циологов о том, что обеспечить мотивацию человека к более производительному труду можно не только мате­риальными средствами, стало находить все большее по­нимание. Складывается новый этап в эволюции менед­жмента (1930-1950-е гг.), получивший название «школы человеческих отношений». Он появляется как альтерна­тива М., ориентированному, главным образом, на конечный про­дукт. Не отрицая все то полезное, что сделали Тейлор и его последователи для рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием. Одним из наиболее известных представителей этой школы является амери­канский социолог и психолог Э. Мэйо. Главный вывод, к которому пришел Э. Мэйо в результате проведенных им исследований, заключается в том, что на эффективность трудового поведения работника, рост производительно­сти его труда в большей мере оказывают влияние психо­логические и социальные факторы, чем материальные стимулы. Представители этого направления сумели по­казать важную роль неформальных отношений в деятель­ности организации. Пришло понимание, что ими следу­ет управлять, и прежде всего в форме сотрудничества работников и администрации. Некоторые функции адми­нистрации, такие как целеполагание, планирование, при­нятие решений, корректировка норм выработки и др., стали передавать рабочим группам. Организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек в них - как одно из центральных звеньев.

В последние десятилетия XX в. наиболее яркие стра­ницы истории М. связаны с японским опытом. Основа­тельно изучив американский М., и заимствовав у него все самое рациональное, японские специалисты постро­или собственную модель управления, разрушив распро­страненное на Западе мнение о себе скорее как о подра­жателях, чем о творцах. Если попытаться кратко опре­делить принципиальное различие между западной и японской концепциями М, то оно сводится к следую­щему: в первом случае доминирует ориентация на ко­нечный результат, а во втором - на человеческий фак­тор. В основу японского подхода положены идеи само­управления и самоконтроля. Упор делается на поощре­ние способностей работников и стимулирование их раз­вития, партнерство и сотрудничество, взаимопомощь, формирование у работников приверженности филосо­фии «корпоративного духа», т.е. на воспитание у них чувства патриотизма к компании, в к-рой они трудятся, преданности ее целям. В центре внимания - забота о моральном состоянии работников. При приеме на ра­боту администрация интересуется не только профессио­нальной квалификацией, но и морально-этическими ка­чествами будущего сотрудника, его умением вписаться в групповую деятельность, желанием и готовностью упорно трудиться.

Сегодня есть все основания говорить о формирова­нии психологии М. как достаточно самостоятельного научного направления. Объектом изучения в психоло­гии М. выступают люди, входящие в финансовом и юри­дическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность к-рых подчинена общественно полезным целям, а критериями их эффективности служат прибыль­ность, материальное и моральное благополучие их чле­нов. Соответственно предметом изучения психологии выступают психологические явления организаций, которые включают психологические факторы, обусловливающие эффективность деятельности М., особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерства, мо­тивирования, норм и ценностей и др. В предмет изуче­ния психологии М. органично входят как традиционные социально-психологические явления (напр., социально-психологический климат, общение), так и вопросы пси­хологии труда (анализ трудовой деятельности, функци­ональные психические состояния, организация рабоче­го места, психологические основы качества, надежности и бездефектности труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и др. прикладных правлений психологии.

3) самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленный на достижение определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых резервов с применением определенных принципов, функций и методов.

4) Совокупность лиц, а также органов или аппарат управления, главной задачей которых является эффективное использование и координация всех ресурсов для достижения конкретных целей. Менеджеры обладают спец. профессиональной подготовкой в области М. и определенными качествами: концептуальными (знания в области теории и практики М. экономики, социологии, правоведения, психологии и технологии пр-ва); аналитическими (умение анализировать внутреннюю среду и внешнее окружение организации, намечать стратегию, ставить цели, работать с информацией и т. д.); социальными (умение работать с людьми, осуществлять коммуникации и проектирование работ, развивать и использовать человеческий потенциал); квалификационными (наличие административных навыков по реализации целей, задач, функций и технических навыков по овладению информационно-компьютерными технологиями); эмоциональными (способность работать в условиях разной степени неопределенности и стресса, уметь рисковать, быть эмоционально устойчивым). Менеджеров делят на 3 категории. Т. Парсоне рассматривает их с точки функций, выполняемых руководителем в организации и выделяет менеджеров, находящихся на: техническом уровне (выполнение ежедневных операций и действий, необходимых для обеспечения эффективной работы без срывов), управленческом уровне (управление и координация внутри организации, согласование деятельности подразделений); институциональном уровне (разработка стратегии, адаптации организации, снижение неопределенности внешней среды).

5) Феномен, интегрирующий в себе управленческую деятельность, кадровую политику, науку, состояние всей управленческой инфраструктуры в стране, регионе, отрасли, на предприятии.

Метод – 1) это совокупность приемов или операций практических или теоретических освоений действительности, подчиненных решению конкретной задачи. Приемы научного исследования также могут выступать в качестве метода, как и приемы художественного отбора, обобщения и оценки материала с позиций того или иного эстетического идеала.

2) в самом общем значении - способ дости­жения цели; совокупность определенных правил, при­емов, норм познания и действия. Основная его функция - организация и регуляция деятельности в любой ее фор­ме, а не только научной. Научный М. предстает одно­временно как система предложений, формулирующих формы познавательной деятельности (т.е. как форма на­учного познания), и как система операций и процедур этой деятельности, детерминируемой закономерностями субъектно-объектных отношений. Напр., эксперимен­тальный М. представляет собой такую упорядоченную цепь шагов, которая, с одной стороны, опирается на теоре­тические знания относительно объекта познания, а с дру­гой - на концептуальный аппарат типа таких категорий, как «гипотеза», «научная теория», «аксиоматическое построение теорий», «научный закон» и др. Кроме того, экспериментальный М. как цепь шагов в процессе по­знания опирается также на систему таких правил, как:

а) построение контрольных и экспериментальных групп;

б) редукция теоретической гипотезы к эмпирически проверяемым утверждениям; в) измерение и контроль пере­менных и т.д. В зависимости от того, на каком уровне проводится научное исследование и какие цели оно пре­следует, применяются соответствующие общие М. позна­ния. Поэтому целесообразно разделить эти М. на три большие группы: а) М. эмпирического исследования; б) М., используемые как на эмпирическом, так и на тео­ретическом уровне исследования; в) М. теоретического исследования (О.М. Сичивица, 1972). Этот автор под­черкивает, что грани между М. проведены достаточно условно и что М. этих групп используются лишь пре­имущественно на определенном уровне познания, К М. эмпирического исследования относятся наблюдение, сравнение, измерение и эксперимент. М., используемы­ми на эмпирическом и теоретическом уровнях исследо­вания, являются следующие: абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование и исполь­зование приборов, исторический и логический. И нако­нец, М. теоретического исследования - это восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, формали­зация, аксиоматический М. Некоторые авторы предлага­ют следующую классификацию методов: философские, общенаучные, частнонаучные.

Метод воспитания – это своеобразная процессуальная характеристика деятельности. Согласно определению Васильевой З.Г., это способ реализации целей и содержания воспитательного процесса, способ взаимосвязи цели и результата, способ воздействия и взаимодействия учителя, учащихся, педагогического, ученического коллективов, способ достижения единства сознания, чувств и поведения школьников, способ актуализации нравственных норм и ценностей. Система приёмов в методе создаёт определённую ступенчатость строения метода: начало воздействия, развитие воздействия, кульминации, завершение, создающее основу для нового этапа воздействия.

Метод воспитания "игра" – способ стимулирования активности детей в различных видах деятельности. В игровом методе цель находится за пределами данной игровой ситуации и результат игрового действия выражается в виде вещественных продуктов труда, художественного творчества или новых знаний. Происходит своеобразная подмена мотивов: дети начинают действовать из желания играть, получать удовольствие, а результатом оказывается разработанная программа для компьютера, изделия декоративно-прикладного творчества для ярмарочного торжества. Игра здесь выступает лишь как средство получения нового продукта.

В выполнении детьми действий, движений, операций, поступков, определяемых содержанием роли, сюжетом или правилами игры, проявляется психическая и физическая активность. Источниками игровой активности являются игровая задача, добровольно взятая на себя личностью, игровое творчество и дух соревнования, возникающие в коллективной игре. Соревнование, состязание органически присущи игре, они являются ее энергетической силой. И именно они рождают увлеченность, настойчивость, неутомляемость, азарт.

В игре существуют цели трех уровней.

Цель первого уровня (наиболее общая) – наслаждение, удовольствие от игры. Субъективно эта цель представляет собой установку, определяющую готовность к любой активности, связанной с данной игрой. Ее можно выразить словами "Хочу играть!".

Цель второго уровня – функциональная. Эта и есть собственно игровая задача, т.е. задача, связанная с выполнением правил, разыгрыванием сюжета, роли данной конкретной игры. Игровая задача существует в виде «Надо играть только так, а не иначе!».

Цель третьего уровня – непосредственно связана с процессом выполнения игровой творческой задачи личностью: ответить на один из вопросов, выполнить ряд заданий, составляющих сердцевину той или иной игры; "угадай", "найди", "перевоплотись", "изобрази". Именно в творческой сути игрового действия кроется внутренняя пружина, можно сказать, душа игры.

Игра является игрой, пока она дает действующим лицам широкий выбор способов поведения, пока их действия нельзя заранее предусмотреть. Участники игры и зрители находятся в состоянии игрового напряжения лишь постольку, поскольку никто не знает способа, каким игроки выполняют свою функциональную задачу. Отсюда берут начало таинственность и романтика игры, которые привлекают и ребенка и взрослого. Вот почему игра всегда сопровождается ожиданием и переживанием радости: “Я могу”.

В трехступенчатой мотивации игры "хочу!", "надо!", "могу!" заключен, очевидно, основной механизм ее влияния на личность, секрет добровольного усвоения ребенком воспитывающего содержания игры и самовоспитания.

Метод воспитательной работы – это совокупность приемов, представляющих собой логически целесообразные действия или приспособления. Совокупность будет достаточной и необходимой не по количеству предполагаемых действий, а по последовательному, системному их расположению.

Метод театрализации – это художественно-педагогический метод, являющийся, с одной стороны, способом единство драматургической обработки материала по законам театра, где есть завязка действия, его развитие, кульминация и развязка, а с другой стороны художественно оформленное действие группы, коллектива или масс участников, являющееся стимулом игрового действия самой массы участников.

Метод художественного иллюстрирования – это художественно-педагогический метод, являющийся способом организации творческого дела, где идейно-эмоциональное усиление информационного материала происходит посредством внесения элементов художественности в сценарную ткань или с помощью различных жанров искусства, но без организации творческой деятельности масс участников (например, театрализованный концерт).

Методика – 1) определённый способ осуществления практической или теоретической деятельности; алгоритм конструирования и организации деятельности (воспитательного процесса). В этом значении понятие методика отвечает на вопрос «как мы действуем?» или «как надо (можно, возможно) действовать?» и выступает средством достижения практических целей. Обычно понятием методика обозначают некую осознанную систему действий, приводящих к определённым результатам. 2) определённая область знаний, отрасль науки (в педагогической науке – методика воспитания). В этом случае, как и любая наука, методика представляет собой, с одной стороны, особую сферу человеческой деятельности, функцией которой является выработка и систематизация объективных знаний о действительности. Методикой как сферой человеческой деятельности занимаются учёные, а также институт методистов (методическая служба). С другой стороны, методика представляет собой и результат этой деятельности, то есть полученные и систематизированные знания (об организации какой-либо деятельности, процесса воспитания). Понятием методика обозначают как отрасль науки в целом (например, методика воспитания), так и отдельные её разделы, области знаний (например, методика воспитательной работы, методика досуговой деятельности, методика художественно образовательной деятельности, методика искусствознания и др.), а также знания о конкретных способах осуществления какой-либо деятельности, например, методика социального проектирования и целевого программирования в области эстетического воспитания. В этих случаях говорят: «Нами разработана такая-то методика».

Методика воспитания – отрасль педагогической науки, представляющая собой особую область синтезированных педагогических знаний (методических знаний) об организации воспитательного процесса и целесообразных способах достижения воспитательных результатов.

Методика воспитательной работы – 1. Алгоритм конструирования и организации воспитательного процесса; способ осуществления практической педагогической (воспитательной) деятельности.

1. Алгоритмизированный процесс целенаправленного педагогического влияния на формирование личности и коллектива осуществляется педагогом-воспитателем в конкретном воспитательном учреждении (например, методика воспитательной работы в школе, методика воспитательной работы в лагере, методика воспитательной работы во внешкольном учреждении и т.д.).

2. Систематизированное описание алгоритмов конструирования и организации воспитательного процесса, протекающего в соответствующем учебно-воспитательном учреждении (методика воспитательной работы в детском дворце творчества), осуществляемого определённой категорией педагогов организаторов (например, методика воспитательной работы руководителя клуба по месту жительства); область методических знаний, раздел методики воспитания.

Методист – 1) работник культуры, специализирующийся по вопросам методики организации производственной работы и методического руководства учреждениями культуры; 2) штатная должность в учреждениях культуры и органах административного и методического руководства отраслью культуры.

Методическая деятельность – совокупность действий, направленных на получение, систематизацию и распространение методических знаний. Методическая деятельность может осуществляться учёными, методистами, практиками. Основными субъектами методической деятельности являются методисты, профессионально занимающиеся ею и осуществляющими её наряду с другими, например, педагогической (являются непосредственными руководителями детского клуба, кружка и т.п.), организационно-массовой и др. Основными функциями методической деятельности являются:

Методические знания – систематизированная информация, упорядоченные сведения об организации какой- либо деятельности, воспитательного процесса. Они имеют определенную специфику, которая отличает их от теоретических и эмпирических. Если теоретические знания содержат обобщение, выводы о закономерностях воспитательного процесса, эмпирические описывают характер протекания процесса, как правило, в тех или иных конкретных ситуациях, условиях, то методические знания раскрывают методику, то есть порядок и способы организации какой-либо деятельности, воспитательного процесса. Они носят прикладной характер, а это означает, что, имея необходимое научное обоснование, они должны быть как бы подготовлены для непосредственного использования, то есть представлены в таком виде, в котором они были бы удобны для педагогической практики.

Метод социально-культурной деятельности – прием, способ профессионально-педагогического воздействия на участников социально-культурной деятельности в условиях свободного времени с целью формирования общественно ценных качеств личности.

Методы самовоспитания. Формирование творческого самочувствия в общении – процесс сложный. Здесь педагогу нередко приходится переживать чувство, обусловленное такими особенностями педагогического творчества, как публичность деятельности, меняющиеся обстоятельства творчества, необходимость оперативного управления своими психическими состояниями, коммуникативная насыщенность труда. Для преодоления этих неприятных ощущений необходима постоянная работа по самовоспитанию. Существует ряд методов воздействия на себя: самоубеждение, самопоощрение, самонаказание, самовнушение, самоупражнение.