Теория лидерства

Теория лидерства «путь - цель». Эта теория является широко признанной теорией которая развивалась в рамках концепции теории ожидания. Она пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворённость и деятельность

Существует четыре основных типа лидерства:

1. Директивное лидерство. Этот стиль похож на авторитарный. Подчинённые точно знает, чего от них ждут, и лидер даёт чёткие указания. Подчинённые не принимают участия в принятии решений.

2. Поддерживающее лидерство. Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных.

3. Лидерство, основанное на вовлечении подчинённых в принятие решений. Лидер просит у подчинённых совета и учитывает их, однако решение принимает сам.

4. Лидерство, ориентированное на достижения. Лидер ставит перед подчиненными сложные задачи и демонстрирует уверенность, что они смогут их разрешить и сработать эффективно.

Поведение лидера будет приемлемо для подчиненных при условии, что подчиненные рассматривают такое поведение как непосредственный источник удовлетворения или как инструмент для будущего удовлетворения.

Теория лидерских черт

Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты – главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос – главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

1. Ум или интеллектуальные способности.

2. Господство или преобладание над другими.

3. Уверенность в себе.

4. Активность и энергичность.

5. Знание дела.

Однако эти пять качеств до конца не объяснили природу появления лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями, а не лидерами.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

1) управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий), чтобы это было привлекательным для последователей;

2) управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

3) управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

4) управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные и личностные деловые.

Со временем под влиянием бихевиористской школы, исследователи согласились с тем фактом, что лидерские качества могут быть не только врожденными, но и приобретенными в результате научения или жизненно опыта. Внимание переключилось на поиск универсальных качеств, присущих лидерам. В результате исследований оказалось, что единственной постоянной характеристикой оказался интеллект.

Рассмотрим подробней ряд черт, которые, на мой взгляд, являются наиважнейшими для лидера.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты характера личности при выявлении лидера в организации.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводились многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

В целом не удалось обнаружить общие для лидеров черты, и даже понять какие из качеств важнее. Теория лидерских черт, как и концепция черт личности, привела к прогрессу в описание феномена лидерства. Этот подход существует до сих пор, но теперь основное внимание уделяется не личным качествам, а навыкам связанным с работой.

Теория стиля

Теория стиля предполагает, что сотрудники будут работать лучше на лидеров, которые используют определенные стили лидерства. Такое мнение вытекает из убеждения, что сильной мотивацией для работы (особенно в неправительственных организациях) является самореализация, т.е., самоуважение, самосовершенствование и т.д.

Авторитарный (нацеленный на задачу) лидер

Большое внимание работе, но слабая забота о людях. Люди, соответствующие этой оценке, сильно ориентированы на задачу, и не обращают внимания на работников (диктаторы). В этом случае практически нет или есть мало места для взаимодействия и сотрудничества. Сильно ориентированные на задачу лидеры очень строго соблюдают планы и хотят, чтобы люди делали то, что им говорят, без каких-либо вопросов и обсуждений. И когда дела идут неважно, имеют обыкновение сосредотачивать свое внимание на тех, кто критикует, а не направляют все свои силы на недостатки и меры борьбы с ними. Они также обычно нетерпимы к тому, с чем не согласны (этим может быт всего лишь чей-то творческий подход), поэтому их подчиненным трудно вносить свой вклад в общее дело или развиваться.

Командный лидер

Большое внимание работе и людям. Лидеры такого типа руководят посредством положительного примера. Командные лидеры стремятся стимулировать обстановку, в которой все члены группы могут достичь максимума своих потенциальных возможностей, и как члены группы, и как индивидуальности. Они побуждают группу максимально эффективно бороться за групповые цели, при этом неустанно работая над упрочением связей между различными членами группы. Они создают самые продуктивные группы и руководят ими.

«Лидеры загородных клубов»

Мало внимания производству и много внимания людям. Эти лидеры используют власть для поддержания дисциплины и стимулирования членов группы на достижение целей группы. И наоборот, они практически не в состоянии воспользоваться карательно-принудительными и законными мерами. Эта неспособность проистекает из боязни лидера, что такие меры поставят под угрозу его взаимоотношения с членами группы.

Убогий лидер

Мало внимания работе и людям. Такие люди практикуют стиль управления «поручи и исчезни». Поскольку они не радеют ни за решаемую задачу, ни за управление, группе фактически позволено делать все, что она захочет, а такие руководители предпочитают обособиться от группового процесса.

Идеальная ситуация

Командный лидер — самый желательный тип лидера. Однако в определенных ситуациях и на определенное время может потребоваться лидер одного из трех других типов. Например, изображая убогого лидера, можно позволить группе приобрести уверенность в своих силах. Роль авторитарного лидера может потребоваться для привития дисциплинированности немотивированным работникам.

Стиль лидерства должен соответствовать каждой личности и ее стадии развития, а также отвечать определенным потребностям сотрудников неправительственной организации, ориентирующейся на свою главную задачу.

Хорошие лидеры способны менять стиль в соответствии с ситуацией.

Другая теория, известная как теория соответствия целей и средств, определяет следующие четыре основных стиля лидерства:

Распорядительный: эти лидеры держат все под контролем и четко представляют себе, каких действий они хотят от членов группы. Они не принимают во внимание аргументы или предложения группы. Такой стиль подходит для нового штата неопытных сотрудников.

Кураторский: стиль лидера-куратора более открытый. Он просит делать предложения и рассматривает их, но все же принимает большую часть решений и тщательно руководит сотрудниками. Такой стиль подходит для развивающейся группы.

Поддерживающий: эти лидеры побуждают группу принимать большую часть оперативных решений. Они тщательно контролируют и оказывают поддержку. Такой стиль подходит для совершенствующейся группы, которой пока не хватает уверенности.

Делегирующий: этот лидер позволяет группе принимать собственные решения в рамках определенных границ. Делегирующие лидеры выступают в роли наблюдателя и, в случае необходимости, становятся доступными для группы. Этот стиль отлично подходит для квалифицированного и опытного штата сотрудников.

Эффективный менеджер должен быть в состоянии переходить от одного стиля лидерства к другому, чтобы для каждого сотрудника и для каждой задачи использовался самый подходящий и мотивационный метод (например, распорядительный стиль может подойти и для опытных и уверенных в себе сотрудников, если им поручается совершенно новая задача).

Исследования показали, что сам по себе стиль не обеспечивает эффективного лидерства.

Теория «обстоятельств».

Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

Считается, что когда ситуация благоприятна для лидера, лучше всего работает поддерживающий стиль. Чтобы ситуация была благоприятной для лидера, необходимо наличие следующих элементов:

• лидер нравится группе, и она ему доверяет;

• задача четко определена и спланирована;

• лидер обладает большой властью над группой (т.е. может карать и награждать).

Первый элемент считается самым важным из трех.