2. Понятие «Влияние»
Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое.
Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.
Несомненно, любой руководитель организации полагается на свой опыт, интуицию и в этом нередко бывает успешен, но руководствуясь только "профессиональным чутьем", трудно избежать ошибок. И даже если кому-то это удается, то стоит огромных внутренних затрат, что нередко приводит к эмоциональному сгоранию.
Прежде чем перейти к тому, как влиять, а не манипулировать, нужно определиться: что такое "Влияние" и каким оно бывает? В психологическом словаре понятие "влияние" определяется как "прямое или косвенное, скрытое или явное, осознанное или неосознаваемое коммуникативное воздействие на поведение и сознание человека (или группы людей)". Из этого определения видно, что влияние неоднозначно и может выражаться в разных формах.
Понятно, что любой человек, независимо от пола, возраста, статуса, личностных особенностей, влияет на других людей. Но влияние руководителя — это регламентированный процесс, это "функциональная обязанность", поэтому он должен максимально исключить возможность неосознанного использования нецивилизованных, варварских видов влияния. Следовательно, чтобы руководитель мог влиять эффективно, необходимо понимать, какие формы влияния вообще существуют.
3. Основы (формы) власти и влияния
Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти. Здоровый смысл подсказывает, что, для того, чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создаст зависимость у исполнителя от руководителя и заставит его действовать так, как желает руководитель.
По определению Маслоу основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении.
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут себя образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.
Власть может принимать разнообразные формы:
3.1 Форма принуждения
Это форма может выражаться в физическом насилии или его потенциальной возможности (что в цивилизованном мире, конечно, неактуально и в основном было характерно в эпоху рабства или феодализма по отношению к несвободным лицам).
Но принуждение может основываться и на законе, осуществляться с помощью официальных санкций за невыполнение требований должностного лица (находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой).
Для рядовых исполнителей сегодня эти санкции в основном носят материальный или административный характер (выговор, увольнение, лишение премии и т.д.); для руководителей большее значение имеет моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет.
Власть, основанная на законном принуждении (власть вообще предпочитает принуждение) или его возможности, называется административной. Такая власть существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.
Особенностями административной власти являются безусловное слепое подчинение руководителю, деперсонификация отношений, отчуждение человека от создаваемого им продукта.
Все это является результатом разделения труда в сфере управления, приводящего к узкой специализации исполнителей, потере ими связи с конечными результатами своей деятельности, официального дистанцирования должностей, особенно в военных учреждениях, ношение униформы, знаков отличия и прочее.
В целом власть, основанная на принуждении, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей в русло интересов ее обладателя, быстро получать результат. Ее сила прямо пропорциональна степени принуждения и обратно пропорциональна возможности его избежать.
Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной, так как обеспечивает лишь минимальный уровень производительности и качества работы. Причины состоят в следующем:
Страх заставляет подчиняться только в тех границах, где человека можно поймать на «неуставном» поведении, поэтому требуется дорогостоящая система контроля.
Страх не обеспечивает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, сотрудничеству, творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает отрицательные эмоции, нацеливает на удовлетворение потребностей в другом месте.
3.2 Форма – Собственность на ресурсы
Прежде всего, речь идет о материальных, в том числе и денежных, ресурсах. Для того чтобы их получить, нуждающееся лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая власть (основанная на вознаграждении) также позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обязанности, благодарности.
Однако, часто трудно определить нужный вид вознаграждения, его ценность для субъекта, а материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями и на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов.
Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены из вне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ.
Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния, потому такая форма власти является ограниченной.
Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, является связь с влиятельными лицами («административный ресурс»), в руках которых находятся требуемые блага.
Огромной реальной властью обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия.
В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть, в значительной мере становится информация. Лица, обладающие истинной и полной информацией, могут диктовать свою волю другим. Поэтому за обладание ею в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаивается или искажается.
Близка к предыдущей экспертная власть, основанная на знаниях и компетентности. Лица, обладающие ими, способны не просто сообщить сведения, а дать рекомендации по их применению, указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.д. эксперты могут оказывать влияние на окружающих, даже не располагая официальными полномочиями. Но у данной власти есть и недостатки, она менее устойчива, медленно формируется. Кроме того, сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить. А сложность окружающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов.
3.3 Форма добровольного подчинения
У такого подчинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность. Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ее достоинствами как основы власти являются простота и надежность. Ориентация на должность независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присуще конкретному носителю, здесь игнорируются.
Наиболее ярким примером власти, основанной на традиции, служит монархическая. Монарх может быть великим и слабоумным, тираном и добряком – все это имеет значения, ибо ему подчиняются, в отличие от административной власти, не из-за боязни возможного наказания, а потому, что он монарх.
Однако традиционная власть предполагает бездумную покорность, поощряет посредственных людей, ибо они наиболее восприимчивы к ней. Она порождает презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм, сопротивление изменениям, не позволяет в достаточной мере использовать потенциал подчиненных.
Такая власть мало согласуется с современными условиями и рано или поздно заводит организации, а то и целые государства в тупик. Так, например, произошло с Россией, управляющейся три века династией Романовых.
Личная харизма.
В ранней христианской традиции слово «харизма», переводимое как благодать, божественный дар, использовалось для характеристики людей, которым Бог даровал выдающиеся способности, выделяющие их из окружающих и возвышающие над ними.
Сегодня под харизмой понимается эмоциональная привлекательность для других тех или иных черт человека или его в целом. Такие люди властвуют над остальными тем, что призывают их к чему-то новому, необычному (как позитивному, так и негативному), и те без возражения, с энтузиазмом подчиняются, показывая порой выдающиеся результаты.
Вот некоторые характеристики харизматических личностей:
1) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей;
2) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других;
4) хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;
5) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие;
6) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Слабохарактерные, лишенные своего «я» люди ради возможности быть похожими на харизматического лидера, привлечь его внимание, находиться с ним рядом, получить поддержку, обрести уверенность и т.п. готовы безоговорочно выполнять все его требования.
Таким образом, харизматическая власть, характерная чаще для небольших организаций или политических сфер, где меньше обезличенность, порождает сама себя. Такая власть проста и понятна, но непрочна, поскольку эмоции, на которых она основывается в первую очередь, как известно, весьма переменчивы.
Убежденность
Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование. Подчиненный сам понимает, что поступать так, как требует руководитель или обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. История свидетельствует, что ради своих убеждений люди зачастую готовы добровольно жертвовать многим, вплоть до собственной жизни.
В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности от морально – психологического климата в организации, степени взаимного доверия, культурного и образовательного уровня, общности целей подчиненных и руководителя и т.д.
Сегодня убежденность возникает в процессе их сотрудничества, совместного решения проблем организации (человек, сотрудничающий с другими, фактически берет на себя обязательство поставить свое поведение в соответствии с существующими нормами).