1.Персонал організації та його структура

Персонал — це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо.

В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).

В Україні назви категорій персоналу стандартизовано, а отже, усі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

1)законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі);

2. професіонали;

3. фахівці;

4. технічні службовці;

5. робітники сфери торгівлі та побутових послуг;

6)кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

7. кваліфіковані робітники з інструментом;

8. оператори та складальники устаткування і машин;

9. найпростіші професії.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника. Організація може приймати на навчання, підвищення кваліфікації, стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не входять хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато. Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо. Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовн. і вн. змін.

Структура персоналу фірми може бути: 1) статистична (відо­бражаї розподіл персоналу в роз­різі категорій і груп посади) ; 2) аналітична структура (на основі спец. досліджень і розрахунків і поділяється на загальну (за ста­жем) , часткову (робота ручна за доп. машини) . Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організації, особливос­тями продукції та послуг. У ма­лих та середніх організаціях ба­гато функцій управління персона­лом реалізується переважно лі­нійними керівниками, а у великих - формуються самостійні структу­рні підрозділи для реалізації ок­ремих функцій. У ряді організацій формуються структури управ­ління персоналом, які об'єднують під єдиним керівництвом заступ­ника директора з персоналу всі підрозділи, що причетні до ро­боти з кадрами

2.Причини конфліктів

Конфлікт—зіткнення протиле­жне спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взає­минах людей і. їх формальних і неформальних об'єднань, обумов­лене розходженням поглядів, по­зицій і інтересів. В організації ко­нфлікт завжди виливається у виз­начені поводження, дії, що при­пускають втручання в справи ін­ших. Конфлікт може протікати у формі кооперації, змагання, відк­ритої боротьби; цивілізованому конфлікту властиві перша і друга форми.

Розрізняють чотири типи конфліктів:

1.внутріособистісний; 2. міжособистісний; 3.між особистістю і групою; 4.міжгруповий.

Внутріособистісний конфлікт найчастіше виявляється як ролевий і виникає, якщо:

—до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно результатів його роботи;

• не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника;

• не збалансовані обов'язки, права та повноваження працівника;

• мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси.

Міжособистісні конфлікти найбільш поширені й виявляються як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал та робочу силу, за схвалення певних ідей, проектів тощо. Міжособистісний конфлікт може виникнути між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії. Зіткнення особистостей може спричинятися різними рисами характеру, поглядами, цінностями або невмінням спілкуватися.

Конфлікт між особистістю і групою може виникнути тому, що людина не дотримується норм і правил поведінки, які прийняті в групі. Причиною може бути й те, що працівник не відповідає експектаціям (очікуванням), які ставляться до нього з боку групи, або займає позицію, що відрізняється від позиції групи з певних питань. Конфлікт може виникнути між керівником і підлеглим, якщо керівник застосовує непопулярні в групі методи управління.

Оскільки організація складається з багатьох формальних і неформальних груп, то між ними можуть виникати конфлікти. Найчастіше міжгрупові конфлікти виникають через розбіжності в цілях та інтересах функціональних структурних груп, зокрема щодо матеріальних, фінансових, трудових ресурсів.

Трудові конфлікти виникають між сторонами соціально-трудових відносин через:

-установлення нових або зміну існуючих економічних умов праці та виробничого побуту;

- зміни в колективному договорі, угодах;

-невиконання умов колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

-невиконання вимог з-ва про працю.

Причини виникнення конфліктів різноманітні. Вирізняють об'єктивні та суб'єктивні причини конфліктів. Останні характеризують суб'єктивне сприйняття людьми об'єктивних процесів, а також зумовлюються їхніми особистісними психічними властивостями. Основні причини конфліктів в організації такі:

—обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами;

• взаємозалежність завдань (у сучасному виробництві виконання завдання одним або групою працівників залежить від результатів роботи інших працівників або групи);

• відмінності в цілях (спеціалізовані підрозділи можуть надавати більшого значення своїм проблемам, а не всієї організації);

• відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді;

• незадовільні комунікації (погана передача інформації є причиною, наслідком і каталізатором конфлікту, оскільки заважає зрозуміти ситуацію та погляди інших людей);

—різка зміна подій і ситуації.

Суб'єктивними причинами конфліктів є схильність людини до конфліктних стосунків з оточуючими, зумовлена її індивідуальними особливостями. Серед них такі:

• неадекватна самооцінка власних можливостей і здібностей, яка суперечить оцінці з боку оточуючих;

• намагання завжди домінувати;

• консерватизм мислення, поглядів, переконань;

• надмірна принциповість і прямолінійність висловлювань;

• критична налаштованість;

емоційні якості, зокрема тривожність, агресивність, роздратованість, упертість тощо.