1.8 Анализ динамики средней заработной платы в организации

по основным профессиям за последние 3 года.

Таблица 4 – Динамика заработной платы

Должность (специальность, профессия)	Средняя заработная плата
	2011	2012	2013
Научн. работник	25 000	27 000	30 000
Специалисты	37 000	40 000	45 000
Управленческий персонал	65 000	70 000	75 000

Таким образом, заработная плата на начальной позиции – научного работника, за последних 3 года возросла на 5.000 рублей; специалистов – на 8.000 рублей, а управленческого персонала – на 10.000 рублей.

1.9 Анализ систем обучение персонала в организации.

В организации АНО НИИПЭ предусмотрены обучающие тренинги, нацеленне на разные категории сотрудников.  На начальном этапе работы, в компании проводится 3 основных тренинга: "Работа с кандидатом", "Ведение телефонных переговоров, а также работа с холодными звонками", "Мастерская Келли-Сервисез".

Опишу самый объемный обучающий курс, длившийся 2 недели - "Мастерская Келли-Сервисез". В рамках проекта "Мастерская келли-сервисез " сотрудник проходит следующие мастер-классы: -самопрезентация по телефону -работа с возражениями кандидата -работа с пассивными кандидатами -pre-screen, update_ -нестандартные пути поиска кандидатов -прямой поиск -подготовка кандидатов к интервью -обратная связь кандидату -ассертивный отказ кандидату. Сотруднику, прошедшему данный обучающий треннинг, вручается именной сертификат, подтверждающий высокий уровень профессионализма и компетентность сотрудника.

Глава 2. Персонифицированное задание

Предусмотрена ли в компании аттестация персонала?

2.1. Описание этапов и мероприятия по анализу результатов.

Основными показателями результатов работы персонала организации являются плановые бухгалтерские отчеты, которые составляются за месяц, квартал, год. В этих отчетах можно проследить изменения прибыли и убытков за определенный период, а также выявить причину увеличения/ уменьшения прибыли.

Помимо бухгалтерской отчетности, которая показывает лишь одну сторону работы организации, один раз в год проводится аттестация персонала. Решение об аттестации принимается руководством АНО НИИПЭ Генеральный директор АНО НИИПЭ внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров компании и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи:

- разработка плана проведения аттестации;

- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

- составление списка работников, подлежащих аттестации;

- подготовка графика проведения аттестации;

- оповещение работников о сроках проведения аттестации;

- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

На практике на каждого сотрудника компании им самим, его непосредственным руководителем и руководителем смежной службы (или коллегой) составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на другую работу.

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения должностных обязанностей. На основе этих данных комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Следует отметить, что данная система несовершенна. Во-первых, данная аттестация проводится в письменной форме, аттестационная комиссия не проводит устного собеседования с сотрудниками, в ходе которого можно выявить отношение к своей работе, психологические особенности личности, эмоциональную устойчивость и стремления каждого аттестуемого. Вторым недостатком является отношение самих руководителей к проводимой работе. Это скорее формальная, чем реальная оценка деятельности персонала. Часто данные формы заполняются быстро, руководители не заинтересованы в плохих оценках своих подчиненных, поэтому чаще всего весь персонал оценивается на оценку «хорошо» и «отлично».